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非政府组织,是指政府与企业以外的社会组织。在我国,随着经济社会的转型和服务型政府的构建,非政府组织作为政府和企业之外的“第三支柱”发挥着越来越重要的作用。但我国非政府组织的发展存在很多问题:员工吸纳了大量政府离退休人员,工作上存在压力大、薪酬低和升迁机会少的情况,并且非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。因此,构建一套完整的激励模式对于非政府组织具有重要的战略意义。本文将从物质激励和非物质激励这两个因素来探讨构建非政府组织的激励模式。
一、硬激励:非政府组织激励的基础
物质激励,即硬激励,也称之为利益激励,指通过满足组织成员的物质利益需求来激发其工作动机,鼓励员工工作,它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款、处罚、批评、淘汰、降职和开除等。
由于存在非政府组织性质和运作资金方面的约束,在传统的非政府组织人力资源激励管理中主要运用精神激励,这具有先进性,但忽视对员工的物质激励,往往会动摇员工在非营利组织内进行长期工作的打算,使得员工流动性较大。因此,非政府组织中应该适当运用一定的物质激励。非政府组织的员工薪酬水平的提高,能使他们在社会中对自己的职业拥有归属感和自豪感,以及一定的安全感。但要使物质激励成为一种有效的激励因素应注意以下几点:
(一)必须公正、公平,不搞平均主义
美国心理学家亚当斯在大量调查的基础上,发现一个人对其所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而是要进行社会比较或历史比较,看相对值。通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。为了公正激励,必须对所有职工一视同仁,按统一标准奖罚,不偏不倚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对平均主义。平均分配等于无激励。据调查,实行平均奖励,奖金与工作态度的相关性只有20%,而进行差别奖励,则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。因此,应把工作应得的和额外奉献区分开来,把工资与奖金分开发放,这样才能通过物质激励,调动起职工积极性。[1]
(二)正激励与负激励结合使用
正激励是用来引发组织所希望的行为,并促进所希望的行为继续保持下去;而负激励则用来减少员工的行为向组织所希望的行为方向的反方向发展。两者根本目的上是一致的,在对员工行为的影响方面具有内在统一性。没有正激励的作用,就难以引发员工行为的内在动力;没有负激励的作用,就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。组织为保证基本目标的实现,必须为员工的努力水平设置一道底线,否则,组织通过正面激励所得到的成绩将可能被少数人的不良绩效所抵消。因此,负激励起到保证员工必须达到一定绩效水平的作用。在激励政策中,负激励必须对应于正激励。也就是说,组织在试图或阻止不符合所期望的行为的同时,必须让员工知道应该向什么方向努力,以免他们在受到负激励因素作用时不知所措。[2]
二、软激励:非政府组织激励的核心
非物质激励,即软激励,就是指通过各种非物质性的精神激励方式,来满足被激励者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求。它对于激发人们的工作热情,提高工作效率更具有不可忽视的作用。
非政府组织应当采取有效的方法来满足员工对非物质激励的需求,以此最大限度地激发员工的工作热情,增强组织的向心力和凝聚力。要实现非物质激励的功能最大化,必须把握以下几个原则:
(一)系统性原则
员工的职业生涯发展和组织的发展都是系统的连续的动态过程,这就要求管理者从整体上把握各激励要素之间及要素与系统整体之间的内在联系。发挥各要素独特效果的同时,充分重视各种相关因素、激励因素、激励方法和手段的协调配合与综合运用,使激励系统的总体功能达到最优。[3]
(二)差异性原则
人的需求具有多层次,不同层次的人具有不同的需求,同一个人在不同的发展阶段也有不同的需求。组织应该掌握员工的这些特点,关注员工的需要内容和思想观念的变化,根据这些激励对象和环境的变化采取不同的激励方法,以达到最佳的激励效果。
(三)与考核制度相结合的原则
非物质激励与考核制度相结合,才能激发员工的竞争,使员工觉得工作具有挑战性,进而使这种竞争压力转化为员工努力工作的动力,这样才能充分发挥人的潜能。因此,组织必须系统地分析、搜集与非物质相关的信息,诸如员工的需求、工作质量的好坏等等,以此来制定相应的政策。
三、“软硬兼施”:非政府组织的人力资本激励模式抉择
同步激励理论认为,只有将物质激励与精神激励,以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施,有机、综合、同步地实施,即“软硬兼施”的激励模式,才能取得最大的激励效果。用关系式表示,即为:激励力量=Ef(物质激励·精神激励)。这一关系式表示,只有物質激励与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量,两个维度中只要有一个维度处于低值时,都不能获得最佳、最大的激励力量。
为了既使“软硬兼施”的激励达到最优化,又使组织的激励成本达到最小化,非政府组织必须在物质激励与非物质激励之间取得平衡,否则将导致刺激不足与激励过度的现象,而无论是激励不足还是激励过度都无法实现激励效用最大化。对此可用一数学模型加以说明,y=f(m,n)式中y代表非政府组织所创造的全部成果,m代表人力资本所有者的物质激励,n代表非物质激励。在给定的激励总成本C下,确定物质激励量m和非物质激励量n,使非政府组织的激励效应最大化,即:maxy=f(m,n),s.t m+n≤C,m,n≥0(注:本文将把物质激励和非物质激励作为非政府组织仅有的两个激励因素,而把其它激励因素排除在外。)如果进一步假定,m对n的边际代率是递减的,那么,y的等值线(或无差异线)凸向原点,这时最优激励组合是唯一的,设为n0和m0,这一过程如下图所示:
在图中,曲线表示人力资本的无差异曲线,线段L表示人力资本所有者的激励预算线。最优条件就是二者相切位置,即E点。同时,图中还说明了非物质激励可以节约成本,m1代表总的激励成本C(与E点总激励成本相同),而E点所起的激励作用与m2点相同(在同一条无差异曲线上),因此m1、m2就是使用非物质激励所节约的激励成本。[4]
非政府组织人力资本激励的主要目的是让非政府组织能够吸引更多的优秀人才,遏制优秀人才流失的严重现象,同时让非政府组织的人力资本能够更充分地发挥他们的才能,来提供社会所需求的公共服务,实现社会使命。非政府组织人力资本的激励应以物质激励为基础,以精神激励为核心,抓住非政府组织员工的需求来进行“软硬兼施”激励。
参考文献:
[1] 胡迟.利益相关者激励—理论·方法·案例[M].北京:经济出版社,2003.
[2] 刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1998.
[3] 杨薇钰.非物质激励的理论内涵与实践运用[J].天津商学院学报,2006,(1):17—20.
[4] 李志敏.非营利组织人力资本的动态激励机制[J].西北农林科技大学学报(社会科学版),2006,(9):75—79.
责任编辑:徐建秋
一、硬激励:非政府组织激励的基础
物质激励,即硬激励,也称之为利益激励,指通过满足组织成员的物质利益需求来激发其工作动机,鼓励员工工作,它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款、处罚、批评、淘汰、降职和开除等。
由于存在非政府组织性质和运作资金方面的约束,在传统的非政府组织人力资源激励管理中主要运用精神激励,这具有先进性,但忽视对员工的物质激励,往往会动摇员工在非营利组织内进行长期工作的打算,使得员工流动性较大。因此,非政府组织中应该适当运用一定的物质激励。非政府组织的员工薪酬水平的提高,能使他们在社会中对自己的职业拥有归属感和自豪感,以及一定的安全感。但要使物质激励成为一种有效的激励因素应注意以下几点:
(一)必须公正、公平,不搞平均主义
美国心理学家亚当斯在大量调查的基础上,发现一个人对其所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而是要进行社会比较或历史比较,看相对值。通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。为了公正激励,必须对所有职工一视同仁,按统一标准奖罚,不偏不倚,否则将会产生负面效应。此外,必须反对平均主义。平均分配等于无激励。据调查,实行平均奖励,奖金与工作态度的相关性只有20%,而进行差别奖励,则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。因此,应把工作应得的和额外奉献区分开来,把工资与奖金分开发放,这样才能通过物质激励,调动起职工积极性。[1]
(二)正激励与负激励结合使用
正激励是用来引发组织所希望的行为,并促进所希望的行为继续保持下去;而负激励则用来减少员工的行为向组织所希望的行为方向的反方向发展。两者根本目的上是一致的,在对员工行为的影响方面具有内在统一性。没有正激励的作用,就难以引发员工行为的内在动力;没有负激励的作用,就难以保证员工起码的努力程度和努力的方向。组织为保证基本目标的实现,必须为员工的努力水平设置一道底线,否则,组织通过正面激励所得到的成绩将可能被少数人的不良绩效所抵消。因此,负激励起到保证员工必须达到一定绩效水平的作用。在激励政策中,负激励必须对应于正激励。也就是说,组织在试图或阻止不符合所期望的行为的同时,必须让员工知道应该向什么方向努力,以免他们在受到负激励因素作用时不知所措。[2]
二、软激励:非政府组织激励的核心
非物质激励,即软激励,就是指通过各种非物质性的精神激励方式,来满足被激励者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求。它对于激发人们的工作热情,提高工作效率更具有不可忽视的作用。
非政府组织应当采取有效的方法来满足员工对非物质激励的需求,以此最大限度地激发员工的工作热情,增强组织的向心力和凝聚力。要实现非物质激励的功能最大化,必须把握以下几个原则:
(一)系统性原则
员工的职业生涯发展和组织的发展都是系统的连续的动态过程,这就要求管理者从整体上把握各激励要素之间及要素与系统整体之间的内在联系。发挥各要素独特效果的同时,充分重视各种相关因素、激励因素、激励方法和手段的协调配合与综合运用,使激励系统的总体功能达到最优。[3]
(二)差异性原则
人的需求具有多层次,不同层次的人具有不同的需求,同一个人在不同的发展阶段也有不同的需求。组织应该掌握员工的这些特点,关注员工的需要内容和思想观念的变化,根据这些激励对象和环境的变化采取不同的激励方法,以达到最佳的激励效果。
(三)与考核制度相结合的原则
非物质激励与考核制度相结合,才能激发员工的竞争,使员工觉得工作具有挑战性,进而使这种竞争压力转化为员工努力工作的动力,这样才能充分发挥人的潜能。因此,组织必须系统地分析、搜集与非物质相关的信息,诸如员工的需求、工作质量的好坏等等,以此来制定相应的政策。
三、“软硬兼施”:非政府组织的人力资本激励模式抉择
同步激励理论认为,只有将物质激励与精神激励,以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施,有机、综合、同步地实施,即“软硬兼施”的激励模式,才能取得最大的激励效果。用关系式表示,即为:激励力量=Ef(物质激励·精神激励)。这一关系式表示,只有物質激励与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量,两个维度中只要有一个维度处于低值时,都不能获得最佳、最大的激励力量。
为了既使“软硬兼施”的激励达到最优化,又使组织的激励成本达到最小化,非政府组织必须在物质激励与非物质激励之间取得平衡,否则将导致刺激不足与激励过度的现象,而无论是激励不足还是激励过度都无法实现激励效用最大化。对此可用一数学模型加以说明,y=f(m,n)式中y代表非政府组织所创造的全部成果,m代表人力资本所有者的物质激励,n代表非物质激励。在给定的激励总成本C下,确定物质激励量m和非物质激励量n,使非政府组织的激励效应最大化,即:maxy=f(m,n),s.t m+n≤C,m,n≥0(注:本文将把物质激励和非物质激励作为非政府组织仅有的两个激励因素,而把其它激励因素排除在外。)如果进一步假定,m对n的边际代率是递减的,那么,y的等值线(或无差异线)凸向原点,这时最优激励组合是唯一的,设为n0和m0,这一过程如下图所示:
在图中,曲线表示人力资本的无差异曲线,线段L表示人力资本所有者的激励预算线。最优条件就是二者相切位置,即E点。同时,图中还说明了非物质激励可以节约成本,m1代表总的激励成本C(与E点总激励成本相同),而E点所起的激励作用与m2点相同(在同一条无差异曲线上),因此m1、m2就是使用非物质激励所节约的激励成本。[4]
非政府组织人力资本激励的主要目的是让非政府组织能够吸引更多的优秀人才,遏制优秀人才流失的严重现象,同时让非政府组织的人力资本能够更充分地发挥他们的才能,来提供社会所需求的公共服务,实现社会使命。非政府组织人力资本的激励应以物质激励为基础,以精神激励为核心,抓住非政府组织员工的需求来进行“软硬兼施”激励。
参考文献:
[1] 胡迟.利益相关者激励—理论·方法·案例[M].北京:经济出版社,2003.
[2] 刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1998.
[3] 杨薇钰.非物质激励的理论内涵与实践运用[J].天津商学院学报,2006,(1):17—20.
[4] 李志敏.非营利组织人力资本的动态激励机制[J].西北农林科技大学学报(社会科学版),2006,(9):75—79.
责任编辑:徐建秋