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任何机构中都有明星员工，管理明星员工对所有经验丰富的老板来说都是一件充满挑战的工作，稍有不慎，明星员工甚至会成为老板们的噩梦。
在任何机构中，权力都与依赖性息息相关。如果该机构非常依赖某人的技术，而这个人的技艺又很罕见，那么这个人的权力就会上升，成为机构中的明星。
天才的四种轨迹
历史上的天才充分证明，明星员工一定有自己的过人之处，但也一定有明显的不足。从他们的职业发展来看，明星们一般是朝管理者的方向走。而且，能力越强获得的职位越高，职位越高破坏力也就越大。但如果老板能清楚明星员工的发展轨迹，这种风险就可以避免。
一般而言，明星员工有四种发展轨迹：
一、1个天才与100个助手的诸葛亮式。
在这种模式下，公司只不过是某个奇才的个人舞台，只要他在公司，这位天才就是公司最大的财富，他需要的只是一队听话的好士兵。但一旦天才离去，剩下的人就会像无头苍蝇般茫然不知所措。
二、锋利如刀却易折的霍去病式。
年少显贵，平步青云使霍去病经受不起任何挫折，受不了委屈和不公。
在很多企业都有明星员工因业绩优秀而被快速提升，如果缺乏相应的培训和经验的积累，他们的管理、协调等能力很可能会与其职位不相匹配，他们的发展就会慢下来，而此时他们又往往意识不到这一点。由于长期“得宠”已使他们变得相当自负，如果此时愿望落空很可能就会对上司或者公司产生“敌对情绪”，从而在工作态度上发生变化，更有甚者会离开公司，如果带着不满离开，极有可能会对公司造成很大的损失。
三、自恃功高，妄自尊大的年羹尧式。
显赫一时的年大将军，曾经屡立战功，他却自恃功高，违法乱纪，最后被削官夺爵直至被赐死。
破坏性明星员工对一个机构的破坏速度简直无人能出其右。他们傲慢，认为自己不需要遵守公司的规章制度，不需要尊重公司的价值观……这样的员工不纠正他们的恶劣行径，就相当于在公司里埋下了一颗地雷，最终会毁了整个团队。
四、有能力有职业素养的杰克·韦尔奇式。
管理者都希望自己的手下能像杰克·韦尔奇一样，既有能力，又有良好的职业素质，是一位管理和专业技能俱佳的人才。但作为管理者，如果心胸不够开阔，担心下属会超越自己，这种人才还极有可能会被埋没，现实中这种情况十分普遍。
天才的修炼
我们知道了明星员工的发展轨迹，对如何去管理明星员工就有了清晰的思路。
一、诸葛亮式
如果你的下属在管理上有“诸葛亮”的倾向，不要单纯地认为他只是不会授权，其实在这种表象后面存在三种可能的原因：1．心里有传统的“教会徒弟饿死师傅”的思想；2．个人英雄主义，认为下属都不如自己，让他们做事情，太费精力，而且效果还不一定好；3.可能有“不法勾当”，自己一人做风险少。
二、霍去病式
对他的管理主要是进行“心理治疗”。只有让他不断地经历挫折，并通过一些方式来进行正面引导才能逐渐增强其心理承受能力。
从管理者的角度而言，对于这种员工主要做好两件工作：
1.当你感觉到他正面对挫折或不公时，要想办法及时给他“打气”和“平反”，因为他承受挫折的能力还很差，同时对他进行职业素质方面的培训。如果面对小挫折都没法调整，这种员工是不会有职业前途的，因为他会带着情绪去工作，如果面对更大的挫折时，完全有可能背叛公司，所以，安全起见还是放弃的好。
2.为他“量身定做”一些挫折。在设计挫折时要注意做到可控同时还不能太大，见好就收，在他突破了心理障碍时要及时给予奖励，这样才不会打消他的积极性，否则极有可能会弄巧成拙。
三、年羹尧式
由于雍正给予了年羹尧太多的特权，而又无法进行有效的监管，最后导致其走上了不归路。
企业中，如何协调天才与破坏性行为，取决与老板对团队精神和士气在组织文化中的重要性的认识。并不是所有难以相处的明星员工都是麻烦精，不需要一棒子将他们清理出门户。
（一）因人而异：
1.如果你的一位明星销售员很难相处，但他的工作远离办公室，那么你可能愿意表示出更大的宽容，因为他对整个机构的表现不会有太大影响。
2.当管理者认为某些明星员工的行为不可接受时，这些人应该接受训导，并被明确警告如果再犯将会有哪些具体的后果或者被开除。聘用一个高级培训师或是顾问来帮助管理层和明星在事情变得不可收拾前把关系处理好，对双方都有益处。
3.在仔细制定目标和培训以后，如果明星们还是没有学会与其他人相处，也许你该考虑把他请出门去。尽量减少“必须留住的员工”的数量，通过培训和咨询尽量发现并越早处理问题，企业就越成功，也越可能留住明星员工。
（二）管理者要做好预防和监督工作：
1.与下属要保持一定的距离，不要给予特权，同时还要给他威压感，使其不能居功自傲。
2.制定和完善监管制度，同时还要在职能分工上予以制衡，让明星员工没有犯错误的机会。
3.在发现员工有违规行为时，要及时警告和处罚，不能让下属“因恶小而为之”。
四、杰克·韦尔奇式
要培养出这样卓越的下属，对管理者而言，最重要的工作是要建立相应的人才培养和选拔机制，给他成长的土壤，但是，这种制度和文化的建设只有公司的最高层才能推动。
对于具体怎么做，每个公司都会有自己不同的方式，但在管理时，以下几点需注意：
1．不要把自己最优秀的人才派去做“救火队长”，而应该让他去最能创造业绩的地方。解决了问题只能让公司正常运行，而创造业绩则能让公司更优秀。
2．让明星员工不要受“庸才”拖累。如果让“庸才”呆在团队里，对明星员工来说是件很不公平的事。因为迟早他会发现自己累死累活原来是在为差劲的同事背黑锅，更糟糕的是还可能会逼得他们另寻出路。
编 辑 陈 玮
E-mail：chw@shangjie.biz
在任何机构中，权力都与依赖性息息相关。如果该机构非常依赖某人的技术，而这个人的技艺又很罕见，那么这个人的权力就会上升，成为机构中的明星。
天才的四种轨迹
历史上的天才充分证明，明星员工一定有自己的过人之处，但也一定有明显的不足。从他们的职业发展来看，明星们一般是朝管理者的方向走。而且，能力越强获得的职位越高，职位越高破坏力也就越大。但如果老板能清楚明星员工的发展轨迹，这种风险就可以避免。
一般而言，明星员工有四种发展轨迹：
一、1个天才与100个助手的诸葛亮式。
在这种模式下，公司只不过是某个奇才的个人舞台，只要他在公司，这位天才就是公司最大的财富，他需要的只是一队听话的好士兵。但一旦天才离去，剩下的人就会像无头苍蝇般茫然不知所措。
二、锋利如刀却易折的霍去病式。
年少显贵，平步青云使霍去病经受不起任何挫折，受不了委屈和不公。
在很多企业都有明星员工因业绩优秀而被快速提升，如果缺乏相应的培训和经验的积累，他们的管理、协调等能力很可能会与其职位不相匹配，他们的发展就会慢下来，而此时他们又往往意识不到这一点。由于长期“得宠”已使他们变得相当自负，如果此时愿望落空很可能就会对上司或者公司产生“敌对情绪”，从而在工作态度上发生变化，更有甚者会离开公司，如果带着不满离开，极有可能会对公司造成很大的损失。
三、自恃功高，妄自尊大的年羹尧式。
显赫一时的年大将军，曾经屡立战功，他却自恃功高，违法乱纪，最后被削官夺爵直至被赐死。
破坏性明星员工对一个机构的破坏速度简直无人能出其右。他们傲慢，认为自己不需要遵守公司的规章制度，不需要尊重公司的价值观……这样的员工不纠正他们的恶劣行径，就相当于在公司里埋下了一颗地雷，最终会毁了整个团队。
四、有能力有职业素养的杰克·韦尔奇式。
管理者都希望自己的手下能像杰克·韦尔奇一样，既有能力，又有良好的职业素质，是一位管理和专业技能俱佳的人才。但作为管理者，如果心胸不够开阔，担心下属会超越自己，这种人才还极有可能会被埋没，现实中这种情况十分普遍。
天才的修炼
我们知道了明星员工的发展轨迹，对如何去管理明星员工就有了清晰的思路。
一、诸葛亮式
如果你的下属在管理上有“诸葛亮”的倾向，不要单纯地认为他只是不会授权，其实在这种表象后面存在三种可能的原因：1．心里有传统的“教会徒弟饿死师傅”的思想；2．个人英雄主义，认为下属都不如自己，让他们做事情，太费精力，而且效果还不一定好；3.可能有“不法勾当”，自己一人做风险少。
二、霍去病式
对他的管理主要是进行“心理治疗”。只有让他不断地经历挫折，并通过一些方式来进行正面引导才能逐渐增强其心理承受能力。
从管理者的角度而言，对于这种员工主要做好两件工作：
1.当你感觉到他正面对挫折或不公时，要想办法及时给他“打气”和“平反”，因为他承受挫折的能力还很差，同时对他进行职业素质方面的培训。如果面对小挫折都没法调整，这种员工是不会有职业前途的，因为他会带着情绪去工作，如果面对更大的挫折时，完全有可能背叛公司，所以，安全起见还是放弃的好。
2.为他“量身定做”一些挫折。在设计挫折时要注意做到可控同时还不能太大，见好就收，在他突破了心理障碍时要及时给予奖励，这样才不会打消他的积极性，否则极有可能会弄巧成拙。
三、年羹尧式
由于雍正给予了年羹尧太多的特权，而又无法进行有效的监管，最后导致其走上了不归路。
企业中，如何协调天才与破坏性行为，取决与老板对团队精神和士气在组织文化中的重要性的认识。并不是所有难以相处的明星员工都是麻烦精，不需要一棒子将他们清理出门户。
（一）因人而异：
1.如果你的一位明星销售员很难相处，但他的工作远离办公室，那么你可能愿意表示出更大的宽容，因为他对整个机构的表现不会有太大影响。
2.当管理者认为某些明星员工的行为不可接受时，这些人应该接受训导，并被明确警告如果再犯将会有哪些具体的后果或者被开除。聘用一个高级培训师或是顾问来帮助管理层和明星在事情变得不可收拾前把关系处理好，对双方都有益处。
3.在仔细制定目标和培训以后，如果明星们还是没有学会与其他人相处，也许你该考虑把他请出门去。尽量减少“必须留住的员工”的数量，通过培训和咨询尽量发现并越早处理问题，企业就越成功，也越可能留住明星员工。
（二）管理者要做好预防和监督工作：
1.与下属要保持一定的距离，不要给予特权，同时还要给他威压感，使其不能居功自傲。
2.制定和完善监管制度，同时还要在职能分工上予以制衡，让明星员工没有犯错误的机会。
3.在发现员工有违规行为时，要及时警告和处罚，不能让下属“因恶小而为之”。
四、杰克·韦尔奇式
要培养出这样卓越的下属，对管理者而言，最重要的工作是要建立相应的人才培养和选拔机制，给他成长的土壤，但是，这种制度和文化的建设只有公司的最高层才能推动。
对于具体怎么做，每个公司都会有自己不同的方式，但在管理时，以下几点需注意：
1．不要把自己最优秀的人才派去做“救火队长”，而应该让他去最能创造业绩的地方。解决了问题只能让公司正常运行，而创造业绩则能让公司更优秀。
2．让明星员工不要受“庸才”拖累。如果让“庸才”呆在团队里，对明星员工来说是件很不公平的事。因为迟早他会发现自己累死累活原来是在为差劲的同事背黑锅，更糟糕的是还可能会逼得他们另寻出路。
编 辑 陈 玮
E-mail：chw@shangjie.biz