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摘要：科学合理的职工薪酬体系关系到企业的发展壮大，职工薪酬体系的确定要遵循与企业发展相适应、体现公平性、体现激励性等原则。文章分析了企业薪酬体系中存在的问题，并提出相应的对策和建议，以改善职工的薪酬激励机制，促进企业的发展。
关键词：企业；薪酬体系；科学合理；共赢；激励
企业职工的薪酬不仅仅是工资单上钱的数额，而是代表了职工的身份、地位以及在公司中的业绩甚至个人的行为、品行、发展前景以及公司对职工的认可度。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。建立一个多方共赢、满意度高的职工薪酬体系是事关企业发展壮大的基础性工作。
一、职工薪酬体系的确定原则
1.薪酬体系要与企业发展相适应
薪酬体系的建立是人力资源管理的重要组成部分，应该与企业发展战略相适应，管理者应当根据企业发展的不同阶段，采用不同的薪酬体系。在企业的开创阶段，一般采用“低基本工资、高奖金、低福利”的薪酬体系；在成长阶段，采用“有竞争力的基本工资、高奖金、低福利”的薪酬体系；在成熟阶段，采用“有竞争力的基本工资、奖金和福利”的薪酬体系；在稳定阶段采用“高基本工资、低奖金、高福利”的薪酬体系；在衰退阶段，采用“高基本工资、低奖金、高福利”的薪酬体系。
2.薪酬体系要体现公平性
要对内公平，职工工作努力，所作贡献、取得业绩与所获得报酬对等。与内部相同工作或能力相当人员之间，要体现报酬对等；同时，要体现对外公平，职工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
3.薪酬体系要体现激励性
职工工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。因此，在设计薪酬体系时，同一个岗位一般要设定若干级，以保证职工在同一岗位上具有上升空间。
二、企业薪酬体系中存在的问题
1.激励机制老化，内部缺乏良性竞争
随着时代的进步，企业薪酬制度从传统的单酬化发展到今天的多酬化，但在激励薪资上过于稳定，很难对职工实行差别化激励，这样很可能打击业绩优秀职工的积极性，而那些业绩平平的职工也不会感激公司，伤害的必将是那些对企业贡献最大的积极分子和企业的整体利益。
2.注重工资和奖金，忽视非物质因素激励
对于企业来说，给予做出突出贡献职工以奖励是对他们工作成绩的认可，但是在奖励方式上除了金钱还是金钱，往往忽视了其他非物资形式的奖励。而对于职工来说，随着经济的发展和个人需求层次的提高，除了高工资高奖金外，职工同样渴望能得到领导的认可，希望有一个融洽的工作环境和一个良好的竞争氛围，在实现企业目标的同时实现自我价值。
3.注重年终奖励，缺乏常态、动态激励
现在大多数企业实行的是年终考评和年终奖励制度，职工在一年中或一个季度中只要完成一项重大任务即可，最终在年底总结中才能得到肯定，所以职工缺乏时时上进的工作热情，有的职工在做出成绩的同时，希望能得到领导的及时肯定和认可，但是由于公司激励制度的规定，并不能及时有效地实现激励，久而久之，职工就丧失了积极性。
三、建立合理科学的职工薪酬体系的对策
针对职工薪酬体系中存在的问题，急需建立一套合理科学有效的薪酬体系，对现有的薪酬体系进行改革和创新，使之更适应企业和企业的实际需要。
1.注重体系公平性原则
在建立职工薪酬体系时，要通过外部调查、了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细的掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。以此为参数，调整企业本年度的薪酬政策。同时，在企业内部，更要体现内部公平性原则。业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科学、公正。任何岗位都有其特殊性，企业应该制定多种业绩评估方法，对处于不同职务的员工进行评估。从而为制定与提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据。
2.物资激励与精神激励相结合
物资激励是基础，精神激励是根本。要在物资激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足职工的社交、尊重和自我实现的需要。秉承科学、公平、人性化原则，不断创新，逐步形成立体精神激励法，将外在型激励转化为内在型激励。企业可以通过工作制度、职工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让职工从工作本身得到最大的满足，使企业从仅依靠金钱激励职工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
3.适当增加薪酬激励的频率
频繁的小规模薪酬激励对策比大规模的年终奖更有效，企业最好适当地缩短激励的时间间隔，把过去那些一年一次的年终奖励分散成小规模的频繁激励，即所谓的“分步激励法”；减少那些常规的奖励，增加一些不定期的奖励，这样更能激发职工时刻保持工作的热情；做到“雪中送炭”，确保激励的及时性，时时给职工以惊喜，将职工的工作激情推向高潮。
参考文献：
[1]翟 娈：公司薪酬体系的优化设计研究.华章.2012.27.
[2]周希航 沈 进：企业经营者人力资本薪酬体系构建.商场现代化.2005.09.
[3]顾英伟 张志强：企业全面薪酬体系研究[J].现代管理科学.2007.08.
[4]戴 娟：我国企业薪酬管理中的问题及对策探究[J].中国商界.2010.02.
关键词：企业；薪酬体系；科学合理；共赢；激励
企业职工的薪酬不仅仅是工资单上钱的数额，而是代表了职工的身份、地位以及在公司中的业绩甚至个人的行为、品行、发展前景以及公司对职工的认可度。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。建立一个多方共赢、满意度高的职工薪酬体系是事关企业发展壮大的基础性工作。
一、职工薪酬体系的确定原则
1.薪酬体系要与企业发展相适应
薪酬体系的建立是人力资源管理的重要组成部分，应该与企业发展战略相适应，管理者应当根据企业发展的不同阶段，采用不同的薪酬体系。在企业的开创阶段，一般采用“低基本工资、高奖金、低福利”的薪酬体系；在成长阶段，采用“有竞争力的基本工资、高奖金、低福利”的薪酬体系；在成熟阶段，采用“有竞争力的基本工资、奖金和福利”的薪酬体系；在稳定阶段采用“高基本工资、低奖金、高福利”的薪酬体系；在衰退阶段，采用“高基本工资、低奖金、高福利”的薪酬体系。
2.薪酬体系要体现公平性
要对内公平，职工工作努力，所作贡献、取得业绩与所获得报酬对等。与内部相同工作或能力相当人员之间，要体现报酬对等；同时，要体现对外公平，职工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
3.薪酬体系要体现激励性
职工工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。因此，在设计薪酬体系时，同一个岗位一般要设定若干级，以保证职工在同一岗位上具有上升空间。
二、企业薪酬体系中存在的问题
1.激励机制老化，内部缺乏良性竞争
随着时代的进步，企业薪酬制度从传统的单酬化发展到今天的多酬化，但在激励薪资上过于稳定，很难对职工实行差别化激励，这样很可能打击业绩优秀职工的积极性，而那些业绩平平的职工也不会感激公司，伤害的必将是那些对企业贡献最大的积极分子和企业的整体利益。
2.注重工资和奖金，忽视非物质因素激励
对于企业来说，给予做出突出贡献职工以奖励是对他们工作成绩的认可，但是在奖励方式上除了金钱还是金钱，往往忽视了其他非物资形式的奖励。而对于职工来说，随着经济的发展和个人需求层次的提高，除了高工资高奖金外，职工同样渴望能得到领导的认可，希望有一个融洽的工作环境和一个良好的竞争氛围，在实现企业目标的同时实现自我价值。
3.注重年终奖励，缺乏常态、动态激励
现在大多数企业实行的是年终考评和年终奖励制度，职工在一年中或一个季度中只要完成一项重大任务即可，最终在年底总结中才能得到肯定，所以职工缺乏时时上进的工作热情，有的职工在做出成绩的同时，希望能得到领导的及时肯定和认可，但是由于公司激励制度的规定，并不能及时有效地实现激励，久而久之，职工就丧失了积极性。
三、建立合理科学的职工薪酬体系的对策
针对职工薪酬体系中存在的问题，急需建立一套合理科学有效的薪酬体系，对现有的薪酬体系进行改革和创新，使之更适应企业和企业的实际需要。
1.注重体系公平性原则
在建立职工薪酬体系时，要通过外部调查、了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细的掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。以此为参数，调整企业本年度的薪酬政策。同时，在企业内部，更要体现内部公平性原则。业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科学、公正。任何岗位都有其特殊性，企业应该制定多种业绩评估方法，对处于不同职务的员工进行评估。从而为制定与提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据。
2.物资激励与精神激励相结合
物资激励是基础，精神激励是根本。要在物资激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足职工的社交、尊重和自我实现的需要。秉承科学、公平、人性化原则，不断创新，逐步形成立体精神激励法，将外在型激励转化为内在型激励。企业可以通过工作制度、职工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让职工从工作本身得到最大的满足，使企业从仅依靠金钱激励职工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
3.适当增加薪酬激励的频率
频繁的小规模薪酬激励对策比大规模的年终奖更有效，企业最好适当地缩短激励的时间间隔，把过去那些一年一次的年终奖励分散成小规模的频繁激励，即所谓的“分步激励法”；减少那些常规的奖励，增加一些不定期的奖励，这样更能激发职工时刻保持工作的热情；做到“雪中送炭”，确保激励的及时性，时时给职工以惊喜，将职工的工作激情推向高潮。
参考文献：
[1]翟 娈：公司薪酬体系的优化设计研究.华章.2012.27.
[2]周希航 沈 进：企业经营者人力资本薪酬体系构建.商场现代化.2005.09.
[3]顾英伟 张志强：企业全面薪酬体系研究[J].现代管理科学.2007.08.
[4]戴 娟：我国企业薪酬管理中的问题及对策探究[J].中国商界.2010.02.