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摘要：干部能上能下问题，长期以来一直是国有企业干部制度改革中的重点、难点。目前，国有企业按照中央要求，加强国有企业党的建设，迫切需要进一步落实干部能上能下制度，全面激发干部整体活力，建设高素质干部队伍，这既是企业党委讲政治的要求，也是企业深化改革、转型发展对干部管理工作的客观需要。
关键词：能上能下;国有企业;问题;对策
1 国有企业干部能上能下的要义及相互关系
干部能上能下既包括“上”，也包括“下”。“下”是指形成一种正常的、健康的新老交替、优胜劣汰、新陈代谢机制和办法。这里所说的正常的、健康的，不仅是指不称职和相形见绌的干部要按照一定制度和程序调整下来，即使是称职甚至优秀干部，因为届满或者班子结构及其他工作需要，也能够顺利调整下来。干部能上能下，目的是调动干部的工作积极性，激发干部队伍的活力，使之全身心的投入到工作中去，确保企业生产经营任务的完成。“上和下”是对立统一的关系，它贯穿整个干部管理工作的全过程，是矛盾的统一体。没有上就没有下，没有下就不可能上。能上与能下，互相依存并在一定条件下互相转化，这符合辩证法的基本规律。我们要结合实际情况，重点研究在什么条件下，才能合理推动干部能上与能下转换，才能在能上和能下对立又统一的过程中，加强干部管理制度建设，推动干部队伍建设不断发展。
2 国有企业干部能上能下机制中存在的问题
2.1 干部考核评价体系不健全
对干部的考评主要从工作实绩、素质和能力两方面进行，涵盖德、能、勤、绩、廉五大重要内容。由于工作实绩的考评指标易量化，企业往往更侧重于工作实绩的考评，对反映考核对象素质与能力的考评，往往仅限于民主测评与个别谈话等方式，方法比较单一，缺乏科学性，主观性强。民主测评的评价过于宏观，不易量化;而个别谈话则受谈话人个人偏好、情感、个人素质、能力水平等因素的影响，主观随意性比较强，往往导致评价结果缺乏深度，没有说服力。在考核频次上，一般只进行年度考核，缺乏日常过程考核及任期目标考核。
2.2 干部选拔方式主要还是组织选拔，竞争性选拔和市场化选聘未实现常态化
组织选拔的确具体体现了党管干部、党管人才的总的方针政策，落实了“谁出资谁派人，谁控股谁监管”的要求，也是实现了自上而下的委托——代理关系的需要。但是也要看到，如果实行单一的组织选拔方式和单向委托——代理关系，往往容易产生“机制失灵”和“道德风险”的不良后果。因为，单一的组织选拔方式无法达到人才资源开发利用效益的最优化;单向委托方式无法形成闭合系统，容易导致用人失察、失誤和监督无效
2.3 国有企业缺乏妥善安置干部的长效机制
干部的降职、转岗、免职等相关制度还不成熟不完善，对于“下”的干部缺乏必要的心理疏导或转岗培训等机制，这就导致国企干部在“下”的过程中没有安全感，造成干部人员价值和优势的再发挥。
3 国有企业建立干部能上能下机制的对策
3.1 建立干部能上能下管理机制
对于国有企业而言，想要实现干部能上能下的目标，首先应对干部进行管理机制的建立和完善。这就需要对干部进行科学全面且公平合理的评价，以此来比对干部能上能下的标准，提高国企干部工作的科学性、规范性。合理设置企业干部编制，在编制的过程中遵循精干高效、专兼结合、实事求是的原则，对干部的职能、工作任务、工作量、工作难度、管理范围或幅度、管理具体人数等因素进行统筹考虑，一方面结合国企干部管理工作的历史经验进行纵向比较，另一方面与其他企业，尤其是规模相近的国有企业进行横向比较，分析企业自身在干部管理工作制度和机制方面的薄弱环节或不足之处，积极吸取外界先进成熟的经验，更加科学合理地设置干部的职位数量和相关职责权限，使国企干部能上能下管理机制能够既与企业
的自身情况相吻合，同时又站在巨人的肩膀上，加快构建起较为完善的干部管理机制。其次，针对每个干部岗位的职责权限建立岗位责任制，通过该制度能够对干部的具体工作范围权限及内容进行明确化和可追责化。结合干部评价考核制度对所有干部人员的思想行为表现进行评价。评价的方式应尽可能多样化和系统化，围绕国有企业的生产经营任务和发展战略目标，采用结果和过程相结合的考核评价方式，尽可能确保责任评价体系的科学化、公平化、公正化。通过建立一套较为科学完善的干部评价标准，采用公平合理的考评方式使干部
3.2 完善能上能下的干部考评机制
一是完善干部岗位考评指标体系。要分不同时期、不同层次、不同类别，合理地确定干部的岗位职责，建立和完善权责统一考评指标体系; 要区分企业的职能部门、生产单位、营销单位、服务协作单位分别制定适当的考评标准; 要有针对性地加大经济指标考评力度，使干部考评与企业生产经营的中心工作结合得更加紧密。二是增加领导干部考评的维度，在经济责任指标考评的同时，由多部门、多层面的干部职工共同参与，同时进行评价，使评价更加全面; 要考评干部的显，也要考评干部的隐; 要考评干部的能，也要考评干部的德; 要联系“上”，更应“唯下”，重视干部群众的公认。三是要注重实绩考评。要切实改进干部的考察方法，杜绝干部考察考评中的形式主义、官僚主义，防止奖励超前或不切实际的干部考察失真失准，切实杜绝“数字出干部”; 要实行定期与不定期的干部绩效考评，切实对干部实施绩效管理。四是明确“不胜任现职”干部标准。对于连续完不成经济指标、工作毫无起色、不在状态的干部，纳入“不胜任现职”干部考察范围，经考察确不胜任本岗位的，调整岗位或降职、免职。
3.3 加强对干部人员的人文关怀，增强干部队伍的重塑能力
干部下的过程往往会有心理的落差，这就需要通过做好干部人员的人文工作来疏解干部人员的心结和压力。对下的干部，耐心细致地做好思想意识方面的工作，客观指出历史工作中的优势和不足，让这些干部能够正确看待职位的调整，保持平稳心态。同时帮助干部人员能够针对自身的短板或弱势进行针对性强化或提升。在干部动态调整机制运作下，每个人都有机会走上领导岗位，确保上的干部不骄躁，奋进勇为，下的干部不气馁，积极追赶，退的干部不留恋，平稳过渡，为企业的发展战略目标实现提供更优秀的干部队伍人才。
4 结语
新时期内，全面从严治党理念下，国有企业必须严格管好用好领导干部，推进干部能上能下机制，通过确立制度标准创建良好的竞争氛围，推进干部能上能下常态化，为整肃风气、提高干部队伍活力、加快实现企业的发展战略目标创建有力的条件。
参考文献：
[1] 罗朝晖，袁永红.习近平干部能上能下重要论述论要[J].城市学刊，2019（02）.
[2] 刘付春.党的十八大以来推进领导干部能上能下实践探索[J].中国井冈山干部学院学报，2019（01）.
[3]郭伟.抓好关键少数 扎实推进干部能上能下常态化[J].现代商业银行，2018（23）.
（作者单位：中石化天津天然气管道有限责任公司）
关键词：能上能下;国有企业;问题;对策
1 国有企业干部能上能下的要义及相互关系
干部能上能下既包括“上”，也包括“下”。“下”是指形成一种正常的、健康的新老交替、优胜劣汰、新陈代谢机制和办法。这里所说的正常的、健康的，不仅是指不称职和相形见绌的干部要按照一定制度和程序调整下来，即使是称职甚至优秀干部，因为届满或者班子结构及其他工作需要，也能够顺利调整下来。干部能上能下，目的是调动干部的工作积极性，激发干部队伍的活力，使之全身心的投入到工作中去，确保企业生产经营任务的完成。“上和下”是对立统一的关系，它贯穿整个干部管理工作的全过程，是矛盾的统一体。没有上就没有下，没有下就不可能上。能上与能下，互相依存并在一定条件下互相转化，这符合辩证法的基本规律。我们要结合实际情况，重点研究在什么条件下，才能合理推动干部能上与能下转换，才能在能上和能下对立又统一的过程中，加强干部管理制度建设，推动干部队伍建设不断发展。
2 国有企业干部能上能下机制中存在的问题
2.1 干部考核评价体系不健全
对干部的考评主要从工作实绩、素质和能力两方面进行，涵盖德、能、勤、绩、廉五大重要内容。由于工作实绩的考评指标易量化，企业往往更侧重于工作实绩的考评，对反映考核对象素质与能力的考评，往往仅限于民主测评与个别谈话等方式，方法比较单一，缺乏科学性，主观性强。民主测评的评价过于宏观，不易量化;而个别谈话则受谈话人个人偏好、情感、个人素质、能力水平等因素的影响，主观随意性比较强，往往导致评价结果缺乏深度，没有说服力。在考核频次上，一般只进行年度考核，缺乏日常过程考核及任期目标考核。
2.2 干部选拔方式主要还是组织选拔，竞争性选拔和市场化选聘未实现常态化
组织选拔的确具体体现了党管干部、党管人才的总的方针政策，落实了“谁出资谁派人，谁控股谁监管”的要求，也是实现了自上而下的委托——代理关系的需要。但是也要看到，如果实行单一的组织选拔方式和单向委托——代理关系，往往容易产生“机制失灵”和“道德风险”的不良后果。因为，单一的组织选拔方式无法达到人才资源开发利用效益的最优化;单向委托方式无法形成闭合系统，容易导致用人失察、失誤和监督无效
2.3 国有企业缺乏妥善安置干部的长效机制
干部的降职、转岗、免职等相关制度还不成熟不完善，对于“下”的干部缺乏必要的心理疏导或转岗培训等机制，这就导致国企干部在“下”的过程中没有安全感，造成干部人员价值和优势的再发挥。
3 国有企业建立干部能上能下机制的对策
3.1 建立干部能上能下管理机制
对于国有企业而言，想要实现干部能上能下的目标，首先应对干部进行管理机制的建立和完善。这就需要对干部进行科学全面且公平合理的评价，以此来比对干部能上能下的标准，提高国企干部工作的科学性、规范性。合理设置企业干部编制，在编制的过程中遵循精干高效、专兼结合、实事求是的原则，对干部的职能、工作任务、工作量、工作难度、管理范围或幅度、管理具体人数等因素进行统筹考虑，一方面结合国企干部管理工作的历史经验进行纵向比较，另一方面与其他企业，尤其是规模相近的国有企业进行横向比较，分析企业自身在干部管理工作制度和机制方面的薄弱环节或不足之处，积极吸取外界先进成熟的经验，更加科学合理地设置干部的职位数量和相关职责权限，使国企干部能上能下管理机制能够既与企业
的自身情况相吻合，同时又站在巨人的肩膀上，加快构建起较为完善的干部管理机制。其次，针对每个干部岗位的职责权限建立岗位责任制，通过该制度能够对干部的具体工作范围权限及内容进行明确化和可追责化。结合干部评价考核制度对所有干部人员的思想行为表现进行评价。评价的方式应尽可能多样化和系统化，围绕国有企业的生产经营任务和发展战略目标，采用结果和过程相结合的考核评价方式，尽可能确保责任评价体系的科学化、公平化、公正化。通过建立一套较为科学完善的干部评价标准，采用公平合理的考评方式使干部
3.2 完善能上能下的干部考评机制
一是完善干部岗位考评指标体系。要分不同时期、不同层次、不同类别，合理地确定干部的岗位职责，建立和完善权责统一考评指标体系; 要区分企业的职能部门、生产单位、营销单位、服务协作单位分别制定适当的考评标准; 要有针对性地加大经济指标考评力度，使干部考评与企业生产经营的中心工作结合得更加紧密。二是增加领导干部考评的维度，在经济责任指标考评的同时，由多部门、多层面的干部职工共同参与，同时进行评价，使评价更加全面; 要考评干部的显，也要考评干部的隐; 要考评干部的能，也要考评干部的德; 要联系“上”，更应“唯下”，重视干部群众的公认。三是要注重实绩考评。要切实改进干部的考察方法，杜绝干部考察考评中的形式主义、官僚主义，防止奖励超前或不切实际的干部考察失真失准，切实杜绝“数字出干部”; 要实行定期与不定期的干部绩效考评，切实对干部实施绩效管理。四是明确“不胜任现职”干部标准。对于连续完不成经济指标、工作毫无起色、不在状态的干部，纳入“不胜任现职”干部考察范围，经考察确不胜任本岗位的，调整岗位或降职、免职。
3.3 加强对干部人员的人文关怀，增强干部队伍的重塑能力
干部下的过程往往会有心理的落差，这就需要通过做好干部人员的人文工作来疏解干部人员的心结和压力。对下的干部，耐心细致地做好思想意识方面的工作，客观指出历史工作中的优势和不足，让这些干部能够正确看待职位的调整，保持平稳心态。同时帮助干部人员能够针对自身的短板或弱势进行针对性强化或提升。在干部动态调整机制运作下，每个人都有机会走上领导岗位，确保上的干部不骄躁，奋进勇为，下的干部不气馁，积极追赶，退的干部不留恋，平稳过渡，为企业的发展战略目标实现提供更优秀的干部队伍人才。
4 结语
新时期内，全面从严治党理念下，国有企业必须严格管好用好领导干部，推进干部能上能下机制，通过确立制度标准创建良好的竞争氛围，推进干部能上能下常态化，为整肃风气、提高干部队伍活力、加快实现企业的发展战略目标创建有力的条件。
参考文献：
[1] 罗朝晖，袁永红.习近平干部能上能下重要论述论要[J].城市学刊，2019（02）.
[2] 刘付春.党的十八大以来推进领导干部能上能下实践探索[J].中国井冈山干部学院学报，2019（01）.
[3]郭伟.抓好关键少数 扎实推进干部能上能下常态化[J].现代商业银行，2018（23）.
（作者单位：中石化天津天然气管道有限责任公司）