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虚拟企业是基于计算机网络支撑、为及时抓住特定的市场机遇而组建的一种本质为诸种企业核心能力的互补性联合的动态组织合作模式，它是知识经济时代一种重要的组织形式。由于虚拟企业的特殊性，它在企业文化建设的很多方面有别于传统企业。本文从虚拟企业文化核心及内在要求出发，浅析虚拟企业文化的塑造。
作为信息时代新产生的组织形式，虚拟企业随着科学技术的发展日益崭露头角。它有别于具有独立法人资格的传统企业，是按照某种临时性的目的，如特定时期的市场机遇，由二个或二个以上的、有法人资格的企业或企业集团，联合各自具有互补性的核心能力而组成的一种以计算机网络为支撑的动态企业组织合作模式。这种企业合作模式一般不具备独立的法人资格，而是以协议的方式来规范和约束各成员的责、权、利。由于虚拟企业在运作上的特殊性，需要建设一种新的、不同于以往传统企业文化的虚拟企业特有的文化与之相适应。本文就虚拟企业文化建设的特殊性、虚拟企业文化的核心及内在要求，以及如何进行虚拟企业文化的塑造等三个方面作了一些探讨。
虚拟企业文化的特殊性
与传统企业相比，虚拟企业有如下显著特点：①组织构成的动态性和存续时间的短暂性。特定虚拟企业往往是应市场机遇的出现而建立，随市场机遇消亡而解体，不确定性较大；②地域分布具有分割性。虚拟企业中的成员可能位于不同的地区，甚至不同的国家；③成员异构及资源互补性。虚拟企业中的成员同时分属于不同的组织，代表各自组织为虚拟企业联盟提供具有互补性的优势资源，他们有着互异的文化背景和行为方式；④成员独立性。虚拟企业成员之间并不存在从属关系，他们联结的形式一般是松散的，以特定的市场机遇为纽带，成员可根据需要退出或加入某虚拟企业，并可以同时是多个虚拟企业的成员；⑤对信息技术的依赖性。虚拟企业成员要在短时间内同步作业，相互间必然有大量的信息交流与业务沟通，没有强大的信息技术支持是难以实现的，这也是虚拟企业伴生于信息时代的原因。
由于虚拟企业本身所固有的这些特点，使得它在企业文化建设上有不同于传统企业的特殊性，具体表现在：
组织构成的动态性和存续时间的短暂性使得传统意义上的企业文化很难建成
传统企业文化建设是一个有丰富层次性的系统过程，需要逐步培育、循序渐进，时间要求长。一般来说要经以下几个步骤：首先对企业文化建设的宏观微观环境进行分析，包括对所处社会人文环境、产业与市场环境、企业内部结构、企业历史及企业风格等内外因素；第二步是制订建设规划，包括企业价值观、经营文化、组织与制度文化、行为与器物文化；最后是推行实施及动态调整。这些步骤的推进和完善不是一朝一夕的事，当今世界上著名企业的企业文化都是经几十年、甚至上百年的努力才形成的。而虚拟企业是以一种短暂的动态联盟形式来展开企业活动，存续时间通常较短，这就增加了企业文化建设的难度。如果按传统的企业文化建设体系运作，相当一部分虚拟企业在企业文化尚未形成时就已解散了。
地域上的分割性使得传统企业文化培育手段的有效性在虚拟企业中大打折扣，妨碍传统意义的企业文化的形成
传统企业文化的培育手段通常有：教育灌输、岗前培训、定期集中讨论或分散学习、定期考核等；反复强化，将企业精神中凝炼的经营信念和口号在职工中宣传，并利用各种典礼和宣传不断在职工头脑中加深印象，使之成为每个职工的座右铭；通过企业中总结的典型事例或模范人物事迹的公开表彰和宣传树立典型，加强员工参与，强调职工对企业经营管理的参与意识，如开展献计献策活动；制度规范，对一些企业精神制度化，对有碍于企业精神贯彻的行为予以制约，从而形成企业精神建设的有利客观环境；提高福利，使职工在情感上对企业产生依赖感；文化活动，作为培养企业精神和陶冶职工情操的重要辅助手段。
由于虚拟企业是一种分布式组织，其成员通常分布在不同地区，通过并步通信系统及网络等信息基础设施的支持进行并行工程作业，打破了传统的以时间为序的串行工作方式。这种并行作业方式虽然大大增加了虚拟企业运作的灵活性和高效性，但使得虚拟企业中的员工的工作地点、时间呈离散化趋势；员工缺乏面对面的交流，原本在传统企业文化中发挥重要作用的企业文化培育手段的可行性与效果受到极大影响，造成传统意义上的企业文化难以顺利培育。
人员异构性增加了形成统一企业文化的难度
传统企业文化致力于用完全一致的价值观念、行为规范统一人们的行为，用一种强大的群体意识教化人们，并借助于统一的行政手段，使企业文化能够实现个人与组织之间步调的彻底一致性。而虚拟企业中的成员来自联盟中的不同成员组织，并可能来自不同的国家和种族，他们有着不同的文化背景和行为方式。人员的这种差异首先表现在语言不同，不同语言的员工进行交流容易导致大量信息的丢失和扭曲；其次表现在社会化过程方面的差异，由于文化不同，交流方式和完成工作及建立个人关系的顺序也不同，从而导致协调难度加大；再者表现为不同文化影响对信息的感知，员工总是用自身文化的“有色眼镜”来感知信息，这样在信息交流时易使信息失真，易引起摩擦和冲突。另外，虚拟企业一般由多个成员组织组成，这些个体虽然在形式上联合了，但在政策上却不能完全统一，不易形成步调一致的行政手段。缺少这一工具的辅助，显然会阻碍传统意义上统一文化的形成。
成员在组织中的相对独立性使成员间情感交流弱化，组织与成员及成员间相互了解的不充分使虚拟企业的企业文化的形成可能性减小
传统企业员工间工作内容的相互依存性较大，工作中需要进行频繁的交流，这同时也保证了员工与组织以及员工之间必须的情感和信息交流，促进了相互间的信任。企业的这种内部环境显然更有助于传统企业文化的形成和完善。而由于虚拟企业的动态性、分布性、自治性、自利性等特点，其组织人员的工作方式有较大的独立性，几乎每一成员都需独立自主地作局部决策，保持自治运转。在这种环境下，显然会导致员工间的信息与情感交流不充分，造成传统的企业文化难以形成。
虚拟企业较之传统企业在建立企业文化上也有自身的优势
首先，虚拟企业的特性使得企业中以人为本的管理思想更加突出。在虚拟企业中，由于网络技术的充分运用，分散的信息处理导致组织决策权力下放，个人在信息处理方面重要性的提高要求组织管理民主化。同时，由于虚拟企业的员工大都是知识型员工，一般具有特殊技能，其显著特征是蔑视权威、强调自我实现、优越感强。所有这些都减少了组织中的官僚气氛，使虚拟企业更具民主开放性。另外，虚拟企业治理结构是以“共同治理”为显著特征，不同的成员组织共同参与到企业治理中来，结合其以往的治理经验互通长短，在“共同治理”下，使得虚拟企业中更有可能产生平等和开放的新型企业文化。最后，由于虚拟企业内部的管理层级趋向扁平化，传统的中层经理的监督和协调功能已被计算机网络所取代，人员间的沟通渠道更为通畅简捷，这有助于企业内人与人之间平等友好气氛的形成，推动良好企业文化的建立。
网络合作精神
根据以上所述虚拟企业文化建设的特殊性，可以认为更具可行性的虚拟企业文化，应是在较大程度上不同于以往传统企业文化的概化了的、突显精神层面并辅以一定制度做保障的企业文化，其特点是强调普遍和谐、自我道德约束性，即形成一种全球范围内信奉的网络企业文化，而这种企业文化的核心即为网络合作精神。
一个企业要建成较为完善的传统企业文化，是一项长期的、细致的、潜移默化的系统工程，一般来说分为从外及里四个层次的建设：企业文化的最外层，即物质文化层，包括诸如厂房、厂容、厂貌、技术、机器设备以及生产经营的产品等；次外层，即行为文化层，包括企业的经营活动、教育宣传活动、协调人际关系的活动和各种文娱体育的活动；中间层，即制度文化层，包括企业的领导制度、人际关系及为开展正常的生产经营活动所制定的各种规章制度；核心层，即企业的精神文化层，包括用于指导企业开展生产经营活动的行为规范和价值观念、企业的群体意识和职工的素质等。同时企业文化的建设还具有积沉的特性，涉及到一段时间内对知识、信仰、行为方式的了解和传播，是一个逐步积沉的过程，非一蹴而就之事。另外，传统企业的文化也是建立在员工积极参与企业的管理与决策，在管理者与被管理者、上级与下级之间通过长期互动建立起信任、友好的关系的基础上的，可以说企业文化是群体中的人长期“磨合”的结果，具有群体性。由于前述的虚拟企业存续时间的短暂性、人员地域上的分割性、人员工作方式相互独立性的特点，建设完整意义上的企业文化体系显然是不现实的：存续时间短意味着缺少前期积沉、时间上不允许；人员离散、工作方式相互独立意味着缺乏产生信任友好氛围的企业群体内环境。在这种情况下，更合适的虚拟企业的企业文化应该是将传统企业文化中物质、行为文化层和一部分不适合虚拟企业运作特征的制度、精神文化层弱化，而将适合虚拟企业运作的核心价值观、核心精神层面的东西突显出来，并增加进符合虚拟企业网络生存特点的具有时代意义的新价值观、新精神，辅以修正并改进了的适合虚拟企业运作的制度体系作保障，创造出一种具有广泛适应性的新型的网络企业文化，这种企业文化的核心就是网络合作精神，其内在要求为：旨在形成普遍和谐的高度协调性、旨在促成从他律走向自律的普遍自我道德约束性，以及强调以人为本的民主开放性。（待续）
作为信息时代新产生的组织形式，虚拟企业随着科学技术的发展日益崭露头角。它有别于具有独立法人资格的传统企业，是按照某种临时性的目的，如特定时期的市场机遇，由二个或二个以上的、有法人资格的企业或企业集团，联合各自具有互补性的核心能力而组成的一种以计算机网络为支撑的动态企业组织合作模式。这种企业合作模式一般不具备独立的法人资格，而是以协议的方式来规范和约束各成员的责、权、利。由于虚拟企业在运作上的特殊性，需要建设一种新的、不同于以往传统企业文化的虚拟企业特有的文化与之相适应。本文就虚拟企业文化建设的特殊性、虚拟企业文化的核心及内在要求，以及如何进行虚拟企业文化的塑造等三个方面作了一些探讨。
虚拟企业文化的特殊性
与传统企业相比，虚拟企业有如下显著特点：①组织构成的动态性和存续时间的短暂性。特定虚拟企业往往是应市场机遇的出现而建立，随市场机遇消亡而解体，不确定性较大；②地域分布具有分割性。虚拟企业中的成员可能位于不同的地区，甚至不同的国家；③成员异构及资源互补性。虚拟企业中的成员同时分属于不同的组织，代表各自组织为虚拟企业联盟提供具有互补性的优势资源，他们有着互异的文化背景和行为方式；④成员独立性。虚拟企业成员之间并不存在从属关系，他们联结的形式一般是松散的，以特定的市场机遇为纽带，成员可根据需要退出或加入某虚拟企业，并可以同时是多个虚拟企业的成员；⑤对信息技术的依赖性。虚拟企业成员要在短时间内同步作业，相互间必然有大量的信息交流与业务沟通，没有强大的信息技术支持是难以实现的，这也是虚拟企业伴生于信息时代的原因。
由于虚拟企业本身所固有的这些特点，使得它在企业文化建设上有不同于传统企业的特殊性，具体表现在：
组织构成的动态性和存续时间的短暂性使得传统意义上的企业文化很难建成
传统企业文化建设是一个有丰富层次性的系统过程，需要逐步培育、循序渐进，时间要求长。一般来说要经以下几个步骤：首先对企业文化建设的宏观微观环境进行分析，包括对所处社会人文环境、产业与市场环境、企业内部结构、企业历史及企业风格等内外因素；第二步是制订建设规划，包括企业价值观、经营文化、组织与制度文化、行为与器物文化；最后是推行实施及动态调整。这些步骤的推进和完善不是一朝一夕的事，当今世界上著名企业的企业文化都是经几十年、甚至上百年的努力才形成的。而虚拟企业是以一种短暂的动态联盟形式来展开企业活动，存续时间通常较短，这就增加了企业文化建设的难度。如果按传统的企业文化建设体系运作，相当一部分虚拟企业在企业文化尚未形成时就已解散了。
地域上的分割性使得传统企业文化培育手段的有效性在虚拟企业中大打折扣，妨碍传统意义的企业文化的形成
传统企业文化的培育手段通常有：教育灌输、岗前培训、定期集中讨论或分散学习、定期考核等；反复强化，将企业精神中凝炼的经营信念和口号在职工中宣传，并利用各种典礼和宣传不断在职工头脑中加深印象，使之成为每个职工的座右铭；通过企业中总结的典型事例或模范人物事迹的公开表彰和宣传树立典型，加强员工参与，强调职工对企业经营管理的参与意识，如开展献计献策活动；制度规范，对一些企业精神制度化，对有碍于企业精神贯彻的行为予以制约，从而形成企业精神建设的有利客观环境；提高福利，使职工在情感上对企业产生依赖感；文化活动，作为培养企业精神和陶冶职工情操的重要辅助手段。
由于虚拟企业是一种分布式组织，其成员通常分布在不同地区，通过并步通信系统及网络等信息基础设施的支持进行并行工程作业，打破了传统的以时间为序的串行工作方式。这种并行作业方式虽然大大增加了虚拟企业运作的灵活性和高效性，但使得虚拟企业中的员工的工作地点、时间呈离散化趋势；员工缺乏面对面的交流，原本在传统企业文化中发挥重要作用的企业文化培育手段的可行性与效果受到极大影响，造成传统意义上的企业文化难以顺利培育。
人员异构性增加了形成统一企业文化的难度
传统企业文化致力于用完全一致的价值观念、行为规范统一人们的行为，用一种强大的群体意识教化人们，并借助于统一的行政手段，使企业文化能够实现个人与组织之间步调的彻底一致性。而虚拟企业中的成员来自联盟中的不同成员组织，并可能来自不同的国家和种族，他们有着不同的文化背景和行为方式。人员的这种差异首先表现在语言不同，不同语言的员工进行交流容易导致大量信息的丢失和扭曲；其次表现在社会化过程方面的差异，由于文化不同，交流方式和完成工作及建立个人关系的顺序也不同，从而导致协调难度加大；再者表现为不同文化影响对信息的感知，员工总是用自身文化的“有色眼镜”来感知信息，这样在信息交流时易使信息失真，易引起摩擦和冲突。另外，虚拟企业一般由多个成员组织组成，这些个体虽然在形式上联合了，但在政策上却不能完全统一，不易形成步调一致的行政手段。缺少这一工具的辅助，显然会阻碍传统意义上统一文化的形成。
成员在组织中的相对独立性使成员间情感交流弱化，组织与成员及成员间相互了解的不充分使虚拟企业的企业文化的形成可能性减小
传统企业员工间工作内容的相互依存性较大，工作中需要进行频繁的交流，这同时也保证了员工与组织以及员工之间必须的情感和信息交流，促进了相互间的信任。企业的这种内部环境显然更有助于传统企业文化的形成和完善。而由于虚拟企业的动态性、分布性、自治性、自利性等特点，其组织人员的工作方式有较大的独立性，几乎每一成员都需独立自主地作局部决策，保持自治运转。在这种环境下，显然会导致员工间的信息与情感交流不充分，造成传统的企业文化难以形成。
虚拟企业较之传统企业在建立企业文化上也有自身的优势
首先，虚拟企业的特性使得企业中以人为本的管理思想更加突出。在虚拟企业中，由于网络技术的充分运用，分散的信息处理导致组织决策权力下放，个人在信息处理方面重要性的提高要求组织管理民主化。同时，由于虚拟企业的员工大都是知识型员工，一般具有特殊技能，其显著特征是蔑视权威、强调自我实现、优越感强。所有这些都减少了组织中的官僚气氛，使虚拟企业更具民主开放性。另外，虚拟企业治理结构是以“共同治理”为显著特征，不同的成员组织共同参与到企业治理中来，结合其以往的治理经验互通长短，在“共同治理”下，使得虚拟企业中更有可能产生平等和开放的新型企业文化。最后，由于虚拟企业内部的管理层级趋向扁平化，传统的中层经理的监督和协调功能已被计算机网络所取代，人员间的沟通渠道更为通畅简捷，这有助于企业内人与人之间平等友好气氛的形成，推动良好企业文化的建立。
网络合作精神
根据以上所述虚拟企业文化建设的特殊性，可以认为更具可行性的虚拟企业文化，应是在较大程度上不同于以往传统企业文化的概化了的、突显精神层面并辅以一定制度做保障的企业文化，其特点是强调普遍和谐、自我道德约束性，即形成一种全球范围内信奉的网络企业文化，而这种企业文化的核心即为网络合作精神。
一个企业要建成较为完善的传统企业文化，是一项长期的、细致的、潜移默化的系统工程，一般来说分为从外及里四个层次的建设：企业文化的最外层，即物质文化层，包括诸如厂房、厂容、厂貌、技术、机器设备以及生产经营的产品等；次外层，即行为文化层，包括企业的经营活动、教育宣传活动、协调人际关系的活动和各种文娱体育的活动；中间层，即制度文化层，包括企业的领导制度、人际关系及为开展正常的生产经营活动所制定的各种规章制度；核心层，即企业的精神文化层，包括用于指导企业开展生产经营活动的行为规范和价值观念、企业的群体意识和职工的素质等。同时企业文化的建设还具有积沉的特性，涉及到一段时间内对知识、信仰、行为方式的了解和传播，是一个逐步积沉的过程，非一蹴而就之事。另外，传统企业的文化也是建立在员工积极参与企业的管理与决策，在管理者与被管理者、上级与下级之间通过长期互动建立起信任、友好的关系的基础上的，可以说企业文化是群体中的人长期“磨合”的结果，具有群体性。由于前述的虚拟企业存续时间的短暂性、人员地域上的分割性、人员工作方式相互独立性的特点，建设完整意义上的企业文化体系显然是不现实的：存续时间短意味着缺少前期积沉、时间上不允许；人员离散、工作方式相互独立意味着缺乏产生信任友好氛围的企业群体内环境。在这种情况下，更合适的虚拟企业的企业文化应该是将传统企业文化中物质、行为文化层和一部分不适合虚拟企业运作特征的制度、精神文化层弱化，而将适合虚拟企业运作的核心价值观、核心精神层面的东西突显出来，并增加进符合虚拟企业网络生存特点的具有时代意义的新价值观、新精神，辅以修正并改进了的适合虚拟企业运作的制度体系作保障，创造出一种具有广泛适应性的新型的网络企业文化，这种企业文化的核心就是网络合作精神，其内在要求为：旨在形成普遍和谐的高度协调性、旨在促成从他律走向自律的普遍自我道德约束性，以及强调以人为本的民主开放性。（待续）