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摘 要：人力资源是物流企业发展的基本保障，当前国家经济复苏，物流企业用工量较大，但是企业普遍反映用工存在问题导致企业开工不足，譬如企业成本上升、用工者对工作期望变大、招工渠道较窄等情况，为了解决这些问题，物流企业必须认识到该问题的重要性，逐步从提升员工待遇、加强员工人文关怀、呼吁政府提升物流企业员工待遇和提升招聘的有效性方面去考虑。
关键词：物流企业;企业招工;人文关怀;员工待遇
世界经济持续发展低缓，中国经济也因此受到很大程度的拖累，中国政府为了保证GDP在合理的增长比例，出台了很多相关的政策，其中城镇化路径下的扩大内需是重要的保增长的手段。内需的扩大意味着对物流服务需求的增加，中国物流企业迎来了发展的一个重要机遇，物流企业发展除了信息化发展、设施设备的升级外，人才是企业发展的核心。目前很多物流企业在用工和招工过程中遇见了很多问题，这些问题直接制约了企业下一步的发展规划，必须要得到合理的解决。
1 物流企业招工的主要类型
物流行业有着多系统、多环节、多功能、复杂性较高的特点，对从事物流行业的人员的素质要求比较高。根据物流行业的岗位所需的技能，一般物流行业分为三个层次：基层操作人员、中间管理层和物流发展规划人员。一般的物流企业所需要的人员主要集中在基层和中层。高端规划和发展人员主要集中在政府和决策部分和大型的物流集团企业。基层人员主要包括：运输车辆的司机、理货装卸工、车辆调度员和维护人员、开票员和基层客服人员等等。这些岗位对从业者的文化和专业知识要求不高，但是对自身的职业精神要求很高，需要强烈的敬业和吃苦耐劳的精神。中层管理岗位主要是仓储管理人员、财务人员、货运代理人员、国际报关人员等等。这些岗位对专业知识较高，对外语、法律也有一定的要求，要求从业者有着较为复合的专业知识结构。物流行业的从业者的学历要求跨度很高，这也给物流企业用工招工和人力资源管理带来一定的困难。
2 当前物流企业招工存在的主要问题
2.1 物流企业用工成本不断上升
随着国家经济发展和物价上涨，工资水平一直处在上升通道。每个地区每年调高最低工资标准，退休人员的养老金的每年也在递增，以武汉市为例，2015年最低位1 550元，而在2020年则为1 750。在职人员的工资上涨成为普遍现象。物流企业的用工成本也不断在增加。所以在招工过程中，很多求职者对工资和工资的上涨机制非常关心，企业不得不调高工资，以某武汉一中小物流企业为例。4 000档以下工资的人数为23%，4 000档以上高达77%。物流企业的运营成本分为几大块：人力资源、车辆和设备的折旧、燃油价格。就这三部分而言，车辆和设备折旧基本保持恒定，最近几年燃油价格不断降低，给物流企业带来了一定的利好，但是人力资源成本却不断上升，不仅抵消了燃油下降的节约的成本，而且在整体上还拉高了企业的整体运营成本。
2.2 物流企业应聘者期望不断变高
物流企业的应聘者的期望不断变高主要表现在：薪金福利要求变高、工作条件要求变高和工作前景的预期变高。不断变高的工作期望主要来自于几个原因，首先大城市物价生活水平增高，尤其是住房消费，想在大城市立足必须有一定的经济实力，其次，当今招工的主体是“95后”，这批人生活条件普遍较好、有一定的学历基础、有着较高的消费需求，在网络社会里，很容易被吸引到时尚消费，这些消费和业余活动都需要金钱来保证，于是他们在择业的时候，对工作有着基本的收入要求，否则很难吸引到他们的加盟。他们除了对工资有要求外，还强调了自我在工作中的实际体验，如果在工作中有挫折，他们有可能辞职，很多物流工作的人力资源经理表示最近几年出现了很多“95后”员工裸辞，给他们的正常工作带来了很大的影响。
2.3 招工出现“用人荒”和“招聘荒”现象
物流企业的基层装卸工缺口很大，这类工作劳动量大，时间长，尤其会出现倒班工作，一般只有进城务工人员才承担这些工作。当前很多物流公司都出现了这些工人的“用工荒”现象，这种现象季节性很明显。每年在春节前后的一个月，这批人都要赶回家过年团聚，缺口很大，很多物流公司不得不停止工作和业务。在河南的物流企业每年麦收季节也是用工荒的高峰，很多农民工要回家收麦子。在网络购物高度发达的今天，双11和双12网购节阶段，由于物流快递量直线增加，物流企业本身人力储备有限，在这段时间，需要的人力缺口非常大。“招聘荒”主要是针对物流企业管理阶层的招聘中出现的问题，目前大学生学物流的人群很多，不乏一些重點大学的学生。很多物流企业为了长远的发展，意识到人才是企业发展的第一生产力，物流企业很期望有着较强学术能力、专业知识和可持续发展能力的大学生进入公司发展，但是在实际的校园和社会招聘中很难吸引到这批物流人才的加入。很多较高学历的物流管理专业方向的大学生表示：当前很多物流企业规模偏小、平台的发展有限、工作强度较高。
2.4 物流企业招聘渠道有限
物流公司本身的人员流动性较大，物流企业的人员存在缺口成了一个常态，招聘新员工是很多物流企业人力资源部门的一项重要的工作。很多物流公司的人力资源部门经理为了省事，一般的招聘渠道是招聘会和网上招聘，这类招聘渠道比较普遍，被大多数人接受，整体招聘的成本也不高，对人力资源部门的工作要求难度也不高。但是这些招聘渠道很难获得与实际工作岗位完全匹配的人员。以网络招聘为例，有可能一个岗位可以收到将近1 000份简历，这些招聘者的素质参差不齐，简历的真实性也有待甄别，人力资源经理要想从1 000份简历层层筛选出合适的人员有着相当的难度，有可能员工招聘入职以后，与实际岗位需求存在较大的差距，对企业的长远发展没有太大的贡献率。
3 缓解当前物流企业招工问题的途径
3.1 全面提高物流企业员工待遇
国家相关的经济会议已经明确的提出收入倍增计划，今后15年我国将进入高收入国家行列，超过中等收入1.25万美元的上限，一举成为高收入国家，而且到2035年我国有望跻身全球中等发达国家行列，人均收入大幅提高，并且国家提出了企业应该在合理分配收入的前提下，保证工资的收入增长不低于当地的GDP的发展水平。物流工资应该积极贯彻国家精神，在合理控制经营成本、发展企业规模的同时，为员工提高较合理的工资水平，并且物流企业还要形成工资上涨机制，尤其是要实施员工的业绩考核制度，形成结构型的工资体系，强调了多劳多得，工资水平和完成的工作质量挂钩。 3.2 加强物流企业对员工的人文关怀
根据马斯洛的人类需求理论和双因素理论可以得出精神激励因素和经济刺激同等重要。物流企业应该给员工，尤其是底层的员工很多的人文关怀。人文关怀表现在硬环境建设和软环境建设。硬环境主要是给员工良好的工作、生活环境和相关的制度保障，在制度上落实对员工的关怀。软环境主要是在人际交往中体现员工自身的价值和工作的归属感。例如物流企业多开展一些集体的出游和拓展活动、员工的集体生日晚会、年节物质的发放、福利体检和在职的外出培训和学习等等。
3.3 呼吁政府提高物流企业员工市民待遇
为了留住进城务工人员，避免出现物流企业的用工高峰荒，终极的解决方法为让他们在城市里安居乐业，也就是农民工的城镇化。企业除了为员工提供城镇社保外、住房公积金外，更多的是要政府出台相关的政策，尤其是在户口、住房方面给这些人员更多的优惠措施。很多城市推出了积分落户制度，优秀农民工奖励户口制度等等。除了户口外，解决住是核心问题，物流企业可以和政府合作建设公租房，优先满足本企业的农民工入住。物流企业可以出台买房补贴制度，对企业的员工买房给予一定的經济补贴，保障这些工人在企业长期工作。除此外，医疗和小孩就学等方面也要得到政府的支持。
3.4 提高物流企业招聘的有效性
为了提高物流企业招聘的有效性可以从两个方面入手：人力资源招聘队伍建设和完善招聘渠道。建设一批优秀的人力资源招聘队伍，可以为企业招聘到合理的人员，为企业的发展提供源源不断的动力。优秀的人力资源招聘队伍可以发展人才、利用人才、配置人才和培训人才。人力资源队伍可以从其他大企业挖掘过来，也可以培养自己企业的招聘队伍，如果有些企业本身的人力资源招聘队伍比较薄弱可以积极选取其他的方式，譬如人力资源中介和向著名的一些猎头公司寻求帮助。物流企业为了保证自身的后续人才，和高职学院进行校企合作的订单班是一种较好和成功的模式。订单班有着鲜明的企业特征，在学校不仅学习公共的物流管理知识，还学习物流企业文化、岗位技能和企业制度，不仅省去了岗前培训，更培养了学生的忠诚度，企业领导参与整个学生的培养，建立了感情也足够了解了学生，合理的对今后的工作岗位进行分配。
4 结束语
物流企业要意识到人才在企业发展的重要性，全面建立企业的人力资源管理系统，不断的优化，保证物流企业的各岗位有合适的人员，提高中国物流企业国际竞争水平。
参考文献：
[1]郝中超.“互联网+”时代物流企业的转型升级研究[J].全国商情（经济理论研究），2015（21）：23-24.
[2]原小能，唐成伟.劳动力成本、交易成本与产业结构升级[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2015，45（5）：133-143.
[3]何黎明，2014年我国物流业发展回顾与2015年展望[J].中国流通经济，2015，29（2）：5.
[4]任志成，戴翔.劳动力成本上升对出口企业转型升级的倒逼作用——基于中国工业企业数据的实证研究[J].中国人口科学，2015（1）：48-58+127.
[5]英鹏.“用工荒”与“就业难”——物流人才供需错位现象透视[J].中国储运，2010（6）：41-43.
[6]瑾湖.用“工作幸福感”战胜“用工荒”[J].中国储运，2011（1）：34-35.
关键词：物流企业;企业招工;人文关怀;员工待遇
世界经济持续发展低缓，中国经济也因此受到很大程度的拖累，中国政府为了保证GDP在合理的增长比例，出台了很多相关的政策，其中城镇化路径下的扩大内需是重要的保增长的手段。内需的扩大意味着对物流服务需求的增加，中国物流企业迎来了发展的一个重要机遇，物流企业发展除了信息化发展、设施设备的升级外，人才是企业发展的核心。目前很多物流企业在用工和招工过程中遇见了很多问题，这些问题直接制约了企业下一步的发展规划，必须要得到合理的解决。
1 物流企业招工的主要类型
物流行业有着多系统、多环节、多功能、复杂性较高的特点，对从事物流行业的人员的素质要求比较高。根据物流行业的岗位所需的技能，一般物流行业分为三个层次：基层操作人员、中间管理层和物流发展规划人员。一般的物流企业所需要的人员主要集中在基层和中层。高端规划和发展人员主要集中在政府和决策部分和大型的物流集团企业。基层人员主要包括：运输车辆的司机、理货装卸工、车辆调度员和维护人员、开票员和基层客服人员等等。这些岗位对从业者的文化和专业知识要求不高，但是对自身的职业精神要求很高，需要强烈的敬业和吃苦耐劳的精神。中层管理岗位主要是仓储管理人员、财务人员、货运代理人员、国际报关人员等等。这些岗位对专业知识较高，对外语、法律也有一定的要求，要求从业者有着较为复合的专业知识结构。物流行业的从业者的学历要求跨度很高，这也给物流企业用工招工和人力资源管理带来一定的困难。
2 当前物流企业招工存在的主要问题
2.1 物流企业用工成本不断上升
随着国家经济发展和物价上涨，工资水平一直处在上升通道。每个地区每年调高最低工资标准，退休人员的养老金的每年也在递增，以武汉市为例，2015年最低位1 550元，而在2020年则为1 750。在职人员的工资上涨成为普遍现象。物流企业的用工成本也不断在增加。所以在招工过程中，很多求职者对工资和工资的上涨机制非常关心，企业不得不调高工资，以某武汉一中小物流企业为例。4 000档以下工资的人数为23%，4 000档以上高达77%。物流企业的运营成本分为几大块：人力资源、车辆和设备的折旧、燃油价格。就这三部分而言，车辆和设备折旧基本保持恒定，最近几年燃油价格不断降低，给物流企业带来了一定的利好，但是人力资源成本却不断上升，不仅抵消了燃油下降的节约的成本，而且在整体上还拉高了企业的整体运营成本。
2.2 物流企业应聘者期望不断变高
物流企业的应聘者的期望不断变高主要表现在：薪金福利要求变高、工作条件要求变高和工作前景的预期变高。不断变高的工作期望主要来自于几个原因，首先大城市物价生活水平增高，尤其是住房消费，想在大城市立足必须有一定的经济实力，其次，当今招工的主体是“95后”，这批人生活条件普遍较好、有一定的学历基础、有着较高的消费需求，在网络社会里，很容易被吸引到时尚消费，这些消费和业余活动都需要金钱来保证，于是他们在择业的时候，对工作有着基本的收入要求，否则很难吸引到他们的加盟。他们除了对工资有要求外，还强调了自我在工作中的实际体验，如果在工作中有挫折，他们有可能辞职，很多物流工作的人力资源经理表示最近几年出现了很多“95后”员工裸辞，给他们的正常工作带来了很大的影响。
2.3 招工出现“用人荒”和“招聘荒”现象
物流企业的基层装卸工缺口很大，这类工作劳动量大，时间长，尤其会出现倒班工作，一般只有进城务工人员才承担这些工作。当前很多物流公司都出现了这些工人的“用工荒”现象，这种现象季节性很明显。每年在春节前后的一个月，这批人都要赶回家过年团聚，缺口很大，很多物流公司不得不停止工作和业务。在河南的物流企业每年麦收季节也是用工荒的高峰，很多农民工要回家收麦子。在网络购物高度发达的今天，双11和双12网购节阶段，由于物流快递量直线增加，物流企业本身人力储备有限，在这段时间，需要的人力缺口非常大。“招聘荒”主要是针对物流企业管理阶层的招聘中出现的问题，目前大学生学物流的人群很多，不乏一些重點大学的学生。很多物流企业为了长远的发展，意识到人才是企业发展的第一生产力，物流企业很期望有着较强学术能力、专业知识和可持续发展能力的大学生进入公司发展，但是在实际的校园和社会招聘中很难吸引到这批物流人才的加入。很多较高学历的物流管理专业方向的大学生表示：当前很多物流企业规模偏小、平台的发展有限、工作强度较高。
2.4 物流企业招聘渠道有限
物流公司本身的人员流动性较大，物流企业的人员存在缺口成了一个常态，招聘新员工是很多物流企业人力资源部门的一项重要的工作。很多物流公司的人力资源部门经理为了省事，一般的招聘渠道是招聘会和网上招聘，这类招聘渠道比较普遍，被大多数人接受，整体招聘的成本也不高，对人力资源部门的工作要求难度也不高。但是这些招聘渠道很难获得与实际工作岗位完全匹配的人员。以网络招聘为例，有可能一个岗位可以收到将近1 000份简历，这些招聘者的素质参差不齐，简历的真实性也有待甄别，人力资源经理要想从1 000份简历层层筛选出合适的人员有着相当的难度，有可能员工招聘入职以后，与实际岗位需求存在较大的差距，对企业的长远发展没有太大的贡献率。
3 缓解当前物流企业招工问题的途径
3.1 全面提高物流企业员工待遇
国家相关的经济会议已经明确的提出收入倍增计划，今后15年我国将进入高收入国家行列，超过中等收入1.25万美元的上限，一举成为高收入国家，而且到2035年我国有望跻身全球中等发达国家行列，人均收入大幅提高，并且国家提出了企业应该在合理分配收入的前提下，保证工资的收入增长不低于当地的GDP的发展水平。物流工资应该积极贯彻国家精神，在合理控制经营成本、发展企业规模的同时，为员工提高较合理的工资水平，并且物流企业还要形成工资上涨机制，尤其是要实施员工的业绩考核制度，形成结构型的工资体系，强调了多劳多得，工资水平和完成的工作质量挂钩。 3.2 加强物流企业对员工的人文关怀
根据马斯洛的人类需求理论和双因素理论可以得出精神激励因素和经济刺激同等重要。物流企业应该给员工，尤其是底层的员工很多的人文关怀。人文关怀表现在硬环境建设和软环境建设。硬环境主要是给员工良好的工作、生活环境和相关的制度保障，在制度上落实对员工的关怀。软环境主要是在人际交往中体现员工自身的价值和工作的归属感。例如物流企业多开展一些集体的出游和拓展活动、员工的集体生日晚会、年节物质的发放、福利体检和在职的外出培训和学习等等。
3.3 呼吁政府提高物流企业员工市民待遇
为了留住进城务工人员，避免出现物流企业的用工高峰荒，终极的解决方法为让他们在城市里安居乐业，也就是农民工的城镇化。企业除了为员工提供城镇社保外、住房公积金外，更多的是要政府出台相关的政策，尤其是在户口、住房方面给这些人员更多的优惠措施。很多城市推出了积分落户制度，优秀农民工奖励户口制度等等。除了户口外，解决住是核心问题，物流企业可以和政府合作建设公租房，优先满足本企业的农民工入住。物流企业可以出台买房补贴制度，对企业的员工买房给予一定的經济补贴，保障这些工人在企业长期工作。除此外，医疗和小孩就学等方面也要得到政府的支持。
3.4 提高物流企业招聘的有效性
为了提高物流企业招聘的有效性可以从两个方面入手：人力资源招聘队伍建设和完善招聘渠道。建设一批优秀的人力资源招聘队伍，可以为企业招聘到合理的人员，为企业的发展提供源源不断的动力。优秀的人力资源招聘队伍可以发展人才、利用人才、配置人才和培训人才。人力资源队伍可以从其他大企业挖掘过来，也可以培养自己企业的招聘队伍，如果有些企业本身的人力资源招聘队伍比较薄弱可以积极选取其他的方式，譬如人力资源中介和向著名的一些猎头公司寻求帮助。物流企业为了保证自身的后续人才，和高职学院进行校企合作的订单班是一种较好和成功的模式。订单班有着鲜明的企业特征，在学校不仅学习公共的物流管理知识，还学习物流企业文化、岗位技能和企业制度，不仅省去了岗前培训，更培养了学生的忠诚度，企业领导参与整个学生的培养，建立了感情也足够了解了学生，合理的对今后的工作岗位进行分配。
4 结束语
物流企业要意识到人才在企业发展的重要性，全面建立企业的人力资源管理系统，不断的优化，保证物流企业的各岗位有合适的人员，提高中国物流企业国际竞争水平。
参考文献：
[1]郝中超.“互联网+”时代物流企业的转型升级研究[J].全国商情（经济理论研究），2015（21）：23-24.
[2]原小能，唐成伟.劳动力成本、交易成本与产业结构升级[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2015，45（5）：133-143.
[3]何黎明，2014年我国物流业发展回顾与2015年展望[J].中国流通经济，2015，29（2）：5.
[4]任志成，戴翔.劳动力成本上升对出口企业转型升级的倒逼作用——基于中国工业企业数据的实证研究[J].中国人口科学，2015（1）：48-58+127.
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[6]瑾湖.用“工作幸福感”战胜“用工荒”[J].中国储运，2011（1）：34-35.