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摘要 采用问卷调查法，对271名企业管理人员进行调查，探讨了组织分割供给与工作情绪衰竭的关系，以及工作心理脱离和工作→非工作冲突在其中的中介作用。结构方程模型分析表明：（1）组织分割供给不仅可以通过工作→非工作冲突的中介作用负向影响工作情绪衰竭；（2）还可以通过依次影响工作心理脱离和工作→非工作冲突进而负向影响工作情绪衰竭。因此，组织分割供给对个体的非工作角色和工作角色均有积极作用。
关键词 组织分割供给，工作情绪衰竭，工作心理脱离，工作→非工作冲突。
分类号 B849
1.引言
通信技术的创新让人们可以“随时随地工作”，导致人们工作和家庭之间的空间和时间边界越来越模糊。而模糊的边界又会使工作需求不断侵占原本属于家庭的时间、空间、精力等资源，导致工作→家庭冲突加剧（Batt & Valcour，2003）。为了帮助通信时代的员工更好地维护工作-家庭边界，减少工作→家庭冲突，研究者们开始积极开展工作-家庭边界管理的研究，并提出了组织分割供给（segmenta-tion supplies）这一概念，用以描述组织提供的“支持员工将工作从非工作领域中分离出来的边界管理措施”（Kreiner，2006）。可见，组织分割供给是一种亲家庭政策，良好的组织分割供给能有效地减少员工的工作→家庭冲突（Kreiner，2006；Yun，Ketting-er，& Lee，2012）。然而，仍有许多公司不愿提供这类亲家庭政策。甚至一些公司正在削减或中断他们已提供的亲家庭政策（Society for Human ResourceManagement 2010）。这与以往亲家庭政策的研究重点有较大关系。以往研究多关注亲家庭政策对员工家庭角色的积极影响，而很少阐释其对促进员工工作角色表现以及提升组织竞争力的重要意义（Ko-ssek，Baltes，& Matthews，2011）。为了更好地揭示组织分割供给对于组织发展的重要意义，促进组织推行分割供给措施，本研究尝试从工作情绪衰竭角度考察其对员工工作角色的影响。
将工作情绪衰竭作为工作角色的重要指标主要是由于，工作情绪衰竭是工作倦怠最重要的成分（Taris，Le Blanc，Schaufeli，& Schreurs，2005），不仅会负向影响员工的身心健康（Huang，Du，Chen，Yang，& Huang，2011），同时还会负向影响员工的工作表现（Karatepe，2013）。根据工作需求-资源理论（Demerouti，Bakker，Nachreiner，& Schaufeli，2001），防止工作需求过多和工作相关资源匮乏能有效降低员工工作情绪衰竭水平。良好的组织分割供给支持员工在非工作时间不处理工作，一方面，能使员工从工作需求中脱离出来；另一方面，能帮助员工减少工作相关资源的匮乏体验，因为工作相关资源在非工作时间里处于匮乏状态，若此时员工仍需要处理工作，将使他们产生工作相关资源的匮乏体验。因此，本研究提出假设H1：组织分割供给可以负向预测员工的工作情绪衰竭。
为了更加深入地了解组织分割供给作用于工作情绪衰竭的具体过程和机制，本研究尝试从“防止工作需求过多”角度考察工作心理脱离在其中的中介作用。工作心理脱离（psychology detachment）是员工从工作需求中脱离出来的具体表现，是指个体在非工作时间内停止与工作相关任务的思考，在心理上从工作中脱离出来的状态（Sonnentag & Fritz，2007）。研究已表明，将工作从家庭领域中分离出来可以促进员工的工作心理脱离（Park，Fritz，&Jex，2011）；而工作心理脱离又能降低工作情绪衰竭（Sonnentag，Kuttler，& Fritz，2010）。因此，本研究提出假设H2：工作心理脱离在组织分割供给与员工工作情绪衰竭之间起中介作用。
同时，本研究尝试从“防止工作相关资源匮乏”的角度考察工作→非工作冲突（work interfering non-work；以下均用缩写WIN表示）在组织分割供给与工作情绪衰竭之间的中介作用。总结前人的研究，WIN可被视为工作资源匮乏的结果变量，同时也可被视为工作相关资源匮乏的具体表现形式。实证研究已表明，工作→家庭冲突会诱发工作情绪衰竭（Halbesleben，Wheeler，& Rossi，2012）；而良好的组织分割供给能帮助员工有效减少工作→家庭冲突（Kreiner，2006）。可见，工作→家庭冲突可能在组织分割供给与工作情绪衰竭之间起中介作用。同理，工作→休闲冲突（work interfering leisure）亦可能在组织分割供给与工作情绪衰竭之间起中介作用。良好的组织分割供给能帮助员工减少工作→休闲冲突，进而避免因工作→休闲冲突而导致工作情绪衰竭。本研究沿用已有研究的做法，将工作→家庭冲突和工作→休闲冲突结合起来，统称为工作→非工作冲突（WIN）（Fisher，Bulger，& Smith，2009；Rice，Frone，& McFarlin，1992），并提出假设H3：WIN在组织分割供给与员工工作情绪衰竭之间起中介作用。
另外，根据工作需求-资源理论（Demerouti，etal.，2001），工作需求能通过消耗工作资源，进而导致工作情绪衰竭。因此，在组织分割供给对员工工作情绪衰竭的负向影响中，由于良好的组织分割供给能切断工作需求进而防止出现工作相关资源的匮乏体验，所以工作心理脱离和WIN所起的中介作用可能并非完全独立。研究已发现高水平的心理脱离能减少工作→家庭冲突（Sanz-Vergel，Demerouti，Bakker，& Moreno-Jiménez，2011）。基于以上所有分析，本研究尝试提出假设H4：工作心理脱离和WIN在组织分割供给对员工工作情绪衰竭的负向影响过程中起序列中介作用（serial multiple media-tion effect）。 本研究拟以企业管理人员为研究对象。一方面，管理人员的工作→家庭冲突（Lapierre & Allen，2012）和工作→休闲冲突（Lin，Wong，& Ho，2013）均比普通员工更为突出；另一方面，相比普通员工，管理人员在非工作时间通过通信工具处理工作的情况更为频繁（Boswell & Olson-Buchanan，2007），工作-非工作边界较为模糊。综上所述，本研究旨在探讨组织分割供给与管理人员工作情绪衰竭之间的关系以及工作心理脱离和WIN在其间的中介作用，以促进管理人员自身的工作-非工作平衡，推动组织边界管理措施的实施。
2.研究方法
2.1 研究对象
以上海、武汉、宁波等地多家企事业单位的管理人员为研究对象，共发放问卷300份，回收有效问卷271份，有效回收率为90.33%。有效问卷中，男性162人（59.80%），女性109人（40.20%）；平均年龄为35.78±5.45岁；项目负责人57人（21.03%），基层管理人员124人（45.76%），中层管理人员74人（27.31%），高层管理人员16人（5.90%）；在目前岗位上的任期为一年以下者31人（11.44%），任期为一到三年者47人（17.34%），任期为三年以上者193人（71.22%）；67人来自私企，61人来自国企，51人来自外企，51人来自合资企业，41人来自其他性质的公司。因项目负责人的工作特征与管理者类似，本研究将其视为介于普通员工与基层管理者之间的管理职位。
2.2 研究工具
2.2.1 组织分割供给
采用Kreiner（2006）编制的组织分割供给量表。共4个条目，例如“我工作的单位/公司允许我们下班后不管工作上的事情”。采用Likert五点量表计分，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”，得分越高表示员工感知到的组织分割供给越强。在本研究中，该量表的α系数为0.89。验证性因素分析表明，单因子模型的数据拟合良好，X2/df=1.21（小于3），RMSEA=0.028（小于0.08），IFI、NFI、CFI、GFI等指标均超过0.90。
2.2.2 工作心理脱离
采用Sonnentag和Fritz（2007）编制的恢复体验量表中的工作心理脱离子量表。共4个条目，例如“在非工作时间里，我可以忘掉工作上的事”。采用Likert五点量表计分，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”，得分越高表示心理脱离程度越大。在本研究中，该量表的α系数为0.87。验证性因素分析表明，单因子模型的数据拟合良好，X2/df=2.66（小于3），RMSEA=0.078（小于0.08），IFI，NFI，CFI，GFI等指标均超过0.90。
2.2.3 工作→非工作冲突（WIN）
采用Schieman等人（2009）编制的WIN量表。共3个条目，例如“工作经常干扰我的休闲活动”。采用Likert五点量表计分，1代表“从不”，5代表“非常频繁”，得分越高表示工作对非工作领域的干扰越频繁。在本研究中，该量表的α系数为0.85。探索性因素分析结果显示，KMO=0.70，3个条目的因子载荷分别为0.91，0.91，0.82，累计方差解释率为77.30%。
2.2.4 工作情绪衰竭
采用李超平和时勘（2003）修订的MBI-GS中的工作情绪衰竭子量表。共5个条目，例如“工作让我感觉身心俱疲”。采用Likert七点量表计分，0代表“从不”，6代表“每天”，得分越高表示工作情绪衰竭体验越强。在本研究中，该量表的α系数为0.94，验证性因素分析表明，单因子模型的数据拟合良好，X2/df=2.07（小于3），RMSEA=0.063（小于0.08），IFI，NFI，CFI，GFI等指标均超过0.90。
2.3 研究程序与统计分析
采用方便抽样法。问卷现场发放并回收。本研究采用SPSS 21.0和Amos 21.0进行统计分析。
3.研究结果
3.1 共同方法偏差分析
为了尽量减少共同方法偏差，根据Podsakoff等人（2003）的建议，在研究设计时采取了如下控制措施：变换测量问卷的反应方式，例如采用不同的计分方法，有的采用7点计分，有的采用5点计分；变换反应语句，有的是对频率进行判断，有的是对符合程度进行判断；尽可能做到施测标准化。另外，根据Harman的单因素检验法，验证性因素分析结果表明，四因素模型拟合的结果（X2/df=2.20，GFI=0.9l，NFI=0.93，IFI=0.96，CFI=0.96，RMSEA=0.067）明显优于单因素模型拟合结果（X2/df=15.23，GFI=0.48，NFI=0.50，IFI=0.51，CFI=0.51.RMSEA=0.230），因此，共同方法偏差对本研究的影响较小。
3.2 描述统计与相关分析
研究变量的描述性统计与相关分析结果见表1。
结果表明，组织分割供给与工作情绪衰竭显著负相关（r=-0.20，p<0.01）。另外，组织分割供给与WIN（r=-0.34，p<0.001）显著负相关，与员工的工作心理脱离显著正相关（r=0.44，p<0.001）；WIN与工作情绪衰竭显著正相关（r=0.51，p<0.001）；工作心理脱离与WIN显著负相关（r=-0.39，p<0.001），与工作情绪衰竭显著负相关（r=-0.17，p<0.01）。
3.3 研究假设检验
为了减少测量误差对研究结果的影响，本研究采用结构方程模型来检验研究假设。同时，为了避免造成间接效应虚假膨胀，在结构方程模型中允许估计变量之间的直接效应。另外，参照Little（2013）的建议将性别、年龄、职位、任期以协变量的形式在结构方程模型中加以控制。假设模型各项拟合指数如下：X2/df=1.79（X2=261.83，df=146），GFI=0.91，NFI=0.92，IFI=0.96，CFI=0.96，RMSEA=0.054。模型拟合结果良好。其中“组织分割供给→工作情绪衰竭”与“工作心理脱离→作情绪衰竭”的路径系数不显著，见图1。 结构方程分析的结果表明，组织分割供给影响工作情绪衰竭的总效应（标准化解）为-0.26，假设H1得到验证。综合考虑检验简单中介效应时的I型错误概率和统计功效，根据MacKinnon等人（2002）的建议选用联合显著性法（joint significance）检验工作心理脱离在组织分割供给与工作情绪衰竭之间的中介效应，发现“工作心理脱离→工作情绪衰竭”（β=0.06，t=0.87，df=268，p>0.05）的路径系数不显著，所以工作心理脱离在组织分割供给与工作情绪衰竭之间的中介作用不成立，假设H2未得到验证。根据同样的方法检验WIN在组织分割供给与工作情绪衰竭之间中介作用，发现“组织分割供给→WIN”（β=-0.22，t=-2.89，df=269，p<0.01）以及“WIN→工作情绪衰竭”（β=0.57，t=7.84，df=268，p<0.001）的路径系数均显著，且WIN的中介效应（标准化解）为-0.13，占总效应的50.00%，假设H3得到验证。
综合考虑检验“有三条路径的中介效应”时的I型错误概率和统计功效，根据Taylor等人（2008）的建议采用联合显著法检验“工作心理脱离_→WIN”中介链在组织分割供给与工作情绪衰竭之间的中介作用，发现“组织分割供给→工作心理脱离”（β=0.47，t=6.62，df=269，p<0.001）、“工作心理脱离→WIN”（β=-0.25，t=-3.24，df=268，p<0.01）以及“WIN→工作情绪衰竭”（β=0.57，t=7.84，df=267，p<0.001）的路径系数均显著，且中介效应（标准化解）为-0.07，占总效应的26.92%，假设H4得到验证。
4.讨论
4.1 组织分割供给与工作情绪衰竭的关系
从组织分割供给的内涵来看，组织分割供给是一系列边界管理措施，是亲家庭政策的一种类型，推行这类亲家庭政策的实质是为了防止工作需求延伸至非工作领域，增加员工的WIN。元分析表明，亲家庭政策能正向影响员工的工作满意度、情感认同和留职意向（Butts，Casper，& Yang，2012）等工作相关表现。本研究的结果不仅与以往关于亲家庭政策影响的研究一致，同时在以往研究的基础上，尝试考察了组织分割供给（亲家庭政策的一种）对员工消极表现（工作情绪衰竭）的预防作用，是对以往研究的补充。另外，本研究的为揭示组织分割供给对组织发展的重要意义提供了直接证据，有助于促进组织持续推行组织边界管理措施。
4.2 工作心理脱离的作用
工作心理脱离在组织分割供给与管理人员工作情绪衰竭之间的简单中介作用假设，未得到数据支持；而研究结果显示，工作心理脱离在组织分割供给与WIN之间起中介作用。根据边界理论（boundarytheory）（Ashforth，Kreiner，& Fugate，2000），创造和维持领域之间的边界（空间、时间、心理），可以减少角色间的冲突和干扰。良好的组织分割供给可以帮助员工维持工作-非工作领域间的边界，进而减少WIN。工作心理脱离不仅是员工从工作需求中脱离出来的具体表现，也是员工工作-非工作心理边界的具体体现。因此，组织分割供给可以通过促进员工的工作心理脱离进而减少其WIN。随着通信技术的发展，人们在非工作时间内处理工作的现象越来越普遍，工作-非工作的时间边界和物理边界开始变得模糊，心理边界的创造和维护显得尤为重要（Sonnentag & Braun，2013）。相对时间和空间边界而言，员工对心理边界的创造和维护更具有主动性和控制权，开展心理边界的研究有助于帮助员工对WIN进行自我管理。
4.3工作→非工作冲突的中介作用
已有研究表明组织分割供给能有效减少工作→家庭冲突（Yun，et al.，2012），WIN会降低人们的生活质量（Rice，et al.，1992）和工作满意度（Fisher，et al.，2009）。本研究发现组织分割供给可通过减少WIN进而降低管理人员的工作情绪衰竭水平，与上述研究结果具有一致性。这一研究发现不仅揭示了组织分割供给对工作情绪衰竭的作用机制，同时还有助于我们更全面地了解组织分割供给对于人们非工作生活的重要意义。随着全球经济的迅速发展，人们的工作压力越来越大，越来越需要通过休闲生活来释放工作压力。本研究所关注的WIN既包括工作→家庭冲突也包括工作→休闲冲突，在一定程度上拓展了以往关于组织分割供给作用效果的研究。
4.4 工作心理脱离和工作→非工作冲突的序列中介作用
组织分割规范（segmentation norm）是影响员工工作心理脱离水平的重要因素（Park，et al.，2011），清晰的工作-家庭空间边界将促进员工的工作心理脱离（Sonnentag，et al.，2010），工作心理脱离又能减少工作→家庭冲突（sanz-Vergel，et al.，2011），而工作→家庭冲突正是诱发工作情绪衰竭的重要因素（Halbesleben，et al.，2012）。本研究发现，工作心理脱离和WIN在组织分割供给对管理人员工作情绪衰竭的影响中起序列中介作用。这一研究发现不仅与上述研究具有一致性，同时有助于我们更为深入地了解组织分割供给作用于工作情绪衰竭的具体过程和作用机制，为预防和控制通信时代下管理人员的工作情绪衰竭提供了新的视角。良好的组织分割供给有助于形成良好的组织分割规范，帮助管理人员维持清晰的工作-非工作边界，进而提高他们的工作心理脱离水平，减少工作对非工作领域生活的干扰，让他们能有较多的时间和精力投入到家庭生活和休闲生活中，从而避免因WIN消耗情绪资源而导致的工作情绪衰竭。
4.5 局限与展望
本研究也存在一些局限，需要在今后的研究中加以改进。首先，尽管本研究是建立在理论基础上的横断研究，其结果具有一定的价值，但是横断研究无法确切推断变量间的因果关系，今后可采用追踪研究的方式来检验本研究的发现。其次，本研究采用的是方便抽样的方法，虽然其结果能为揭示该研究主题提供有用的信息，但其可能存在一定的抽样偏差，今后可采用概率抽样的方式来检验本研究的发现。再者，本研究在考察组织分割供给对管理人员工作情绪衰竭的影响时，并未考虑个体变量的影响，今后研究可基于组织供给-个体需求匹配（sup-plies-value fit）的视角来开展组织分割供给的相关研究。
5.结论
本研究主要得出如下结论：（1）组织分割供给能负向预测管理人员的工作情绪衰竭；（2）WIN在组织分割供给与工作情绪衰竭之间起中介作用；（3）工作心理脱离与WIN在组织分割供给与工作情绪衰竭之间起序列中介作用。
关键词 组织分割供给，工作情绪衰竭，工作心理脱离，工作→非工作冲突。
分类号 B849
1.引言
通信技术的创新让人们可以“随时随地工作”，导致人们工作和家庭之间的空间和时间边界越来越模糊。而模糊的边界又会使工作需求不断侵占原本属于家庭的时间、空间、精力等资源，导致工作→家庭冲突加剧（Batt & Valcour，2003）。为了帮助通信时代的员工更好地维护工作-家庭边界，减少工作→家庭冲突，研究者们开始积极开展工作-家庭边界管理的研究，并提出了组织分割供给（segmenta-tion supplies）这一概念，用以描述组织提供的“支持员工将工作从非工作领域中分离出来的边界管理措施”（Kreiner，2006）。可见，组织分割供给是一种亲家庭政策，良好的组织分割供给能有效地减少员工的工作→家庭冲突（Kreiner，2006；Yun，Ketting-er，& Lee，2012）。然而，仍有许多公司不愿提供这类亲家庭政策。甚至一些公司正在削减或中断他们已提供的亲家庭政策（Society for Human ResourceManagement 2010）。这与以往亲家庭政策的研究重点有较大关系。以往研究多关注亲家庭政策对员工家庭角色的积极影响，而很少阐释其对促进员工工作角色表现以及提升组织竞争力的重要意义（Ko-ssek，Baltes，& Matthews，2011）。为了更好地揭示组织分割供给对于组织发展的重要意义，促进组织推行分割供给措施，本研究尝试从工作情绪衰竭角度考察其对员工工作角色的影响。
将工作情绪衰竭作为工作角色的重要指标主要是由于，工作情绪衰竭是工作倦怠最重要的成分（Taris，Le Blanc，Schaufeli，& Schreurs，2005），不仅会负向影响员工的身心健康（Huang，Du，Chen，Yang，& Huang，2011），同时还会负向影响员工的工作表现（Karatepe，2013）。根据工作需求-资源理论（Demerouti，Bakker，Nachreiner，& Schaufeli，2001），防止工作需求过多和工作相关资源匮乏能有效降低员工工作情绪衰竭水平。良好的组织分割供给支持员工在非工作时间不处理工作，一方面，能使员工从工作需求中脱离出来；另一方面，能帮助员工减少工作相关资源的匮乏体验，因为工作相关资源在非工作时间里处于匮乏状态，若此时员工仍需要处理工作，将使他们产生工作相关资源的匮乏体验。因此，本研究提出假设H1：组织分割供给可以负向预测员工的工作情绪衰竭。
为了更加深入地了解组织分割供给作用于工作情绪衰竭的具体过程和机制，本研究尝试从“防止工作需求过多”角度考察工作心理脱离在其中的中介作用。工作心理脱离（psychology detachment）是员工从工作需求中脱离出来的具体表现，是指个体在非工作时间内停止与工作相关任务的思考，在心理上从工作中脱离出来的状态（Sonnentag & Fritz，2007）。研究已表明，将工作从家庭领域中分离出来可以促进员工的工作心理脱离（Park，Fritz，&Jex，2011）；而工作心理脱离又能降低工作情绪衰竭（Sonnentag，Kuttler，& Fritz，2010）。因此，本研究提出假设H2：工作心理脱离在组织分割供给与员工工作情绪衰竭之间起中介作用。
同时，本研究尝试从“防止工作相关资源匮乏”的角度考察工作→非工作冲突（work interfering non-work；以下均用缩写WIN表示）在组织分割供给与工作情绪衰竭之间的中介作用。总结前人的研究，WIN可被视为工作资源匮乏的结果变量，同时也可被视为工作相关资源匮乏的具体表现形式。实证研究已表明，工作→家庭冲突会诱发工作情绪衰竭（Halbesleben，Wheeler，& Rossi，2012）；而良好的组织分割供给能帮助员工有效减少工作→家庭冲突（Kreiner，2006）。可见，工作→家庭冲突可能在组织分割供给与工作情绪衰竭之间起中介作用。同理，工作→休闲冲突（work interfering leisure）亦可能在组织分割供给与工作情绪衰竭之间起中介作用。良好的组织分割供给能帮助员工减少工作→休闲冲突，进而避免因工作→休闲冲突而导致工作情绪衰竭。本研究沿用已有研究的做法，将工作→家庭冲突和工作→休闲冲突结合起来，统称为工作→非工作冲突（WIN）（Fisher，Bulger，& Smith，2009；Rice，Frone，& McFarlin，1992），并提出假设H3：WIN在组织分割供给与员工工作情绪衰竭之间起中介作用。
另外，根据工作需求-资源理论（Demerouti，etal.，2001），工作需求能通过消耗工作资源，进而导致工作情绪衰竭。因此，在组织分割供给对员工工作情绪衰竭的负向影响中，由于良好的组织分割供给能切断工作需求进而防止出现工作相关资源的匮乏体验，所以工作心理脱离和WIN所起的中介作用可能并非完全独立。研究已发现高水平的心理脱离能减少工作→家庭冲突（Sanz-Vergel，Demerouti，Bakker，& Moreno-Jiménez，2011）。基于以上所有分析，本研究尝试提出假设H4：工作心理脱离和WIN在组织分割供给对员工工作情绪衰竭的负向影响过程中起序列中介作用（serial multiple media-tion effect）。 本研究拟以企业管理人员为研究对象。一方面，管理人员的工作→家庭冲突（Lapierre & Allen，2012）和工作→休闲冲突（Lin，Wong，& Ho，2013）均比普通员工更为突出；另一方面，相比普通员工，管理人员在非工作时间通过通信工具处理工作的情况更为频繁（Boswell & Olson-Buchanan，2007），工作-非工作边界较为模糊。综上所述，本研究旨在探讨组织分割供给与管理人员工作情绪衰竭之间的关系以及工作心理脱离和WIN在其间的中介作用，以促进管理人员自身的工作-非工作平衡，推动组织边界管理措施的实施。
2.研究方法
2.1 研究对象
以上海、武汉、宁波等地多家企事业单位的管理人员为研究对象，共发放问卷300份，回收有效问卷271份，有效回收率为90.33%。有效问卷中，男性162人（59.80%），女性109人（40.20%）；平均年龄为35.78±5.45岁；项目负责人57人（21.03%），基层管理人员124人（45.76%），中层管理人员74人（27.31%），高层管理人员16人（5.90%）；在目前岗位上的任期为一年以下者31人（11.44%），任期为一到三年者47人（17.34%），任期为三年以上者193人（71.22%）；67人来自私企，61人来自国企，51人来自外企，51人来自合资企业，41人来自其他性质的公司。因项目负责人的工作特征与管理者类似，本研究将其视为介于普通员工与基层管理者之间的管理职位。
2.2 研究工具
2.2.1 组织分割供给
采用Kreiner（2006）编制的组织分割供给量表。共4个条目，例如“我工作的单位/公司允许我们下班后不管工作上的事情”。采用Likert五点量表计分，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”，得分越高表示员工感知到的组织分割供给越强。在本研究中，该量表的α系数为0.89。验证性因素分析表明，单因子模型的数据拟合良好，X2/df=1.21（小于3），RMSEA=0.028（小于0.08），IFI、NFI、CFI、GFI等指标均超过0.90。
2.2.2 工作心理脱离
采用Sonnentag和Fritz（2007）编制的恢复体验量表中的工作心理脱离子量表。共4个条目，例如“在非工作时间里，我可以忘掉工作上的事”。采用Likert五点量表计分，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”，得分越高表示心理脱离程度越大。在本研究中，该量表的α系数为0.87。验证性因素分析表明，单因子模型的数据拟合良好，X2/df=2.66（小于3），RMSEA=0.078（小于0.08），IFI，NFI，CFI，GFI等指标均超过0.90。
2.2.3 工作→非工作冲突（WIN）
采用Schieman等人（2009）编制的WIN量表。共3个条目，例如“工作经常干扰我的休闲活动”。采用Likert五点量表计分，1代表“从不”，5代表“非常频繁”，得分越高表示工作对非工作领域的干扰越频繁。在本研究中，该量表的α系数为0.85。探索性因素分析结果显示，KMO=0.70，3个条目的因子载荷分别为0.91，0.91，0.82，累计方差解释率为77.30%。
2.2.4 工作情绪衰竭
采用李超平和时勘（2003）修订的MBI-GS中的工作情绪衰竭子量表。共5个条目，例如“工作让我感觉身心俱疲”。采用Likert七点量表计分，0代表“从不”，6代表“每天”，得分越高表示工作情绪衰竭体验越强。在本研究中，该量表的α系数为0.94，验证性因素分析表明，单因子模型的数据拟合良好，X2/df=2.07（小于3），RMSEA=0.063（小于0.08），IFI，NFI，CFI，GFI等指标均超过0.90。
2.3 研究程序与统计分析
采用方便抽样法。问卷现场发放并回收。本研究采用SPSS 21.0和Amos 21.0进行统计分析。
3.研究结果
3.1 共同方法偏差分析
为了尽量减少共同方法偏差，根据Podsakoff等人（2003）的建议，在研究设计时采取了如下控制措施：变换测量问卷的反应方式，例如采用不同的计分方法，有的采用7点计分，有的采用5点计分；变换反应语句，有的是对频率进行判断，有的是对符合程度进行判断；尽可能做到施测标准化。另外，根据Harman的单因素检验法，验证性因素分析结果表明，四因素模型拟合的结果（X2/df=2.20，GFI=0.9l，NFI=0.93，IFI=0.96，CFI=0.96，RMSEA=0.067）明显优于单因素模型拟合结果（X2/df=15.23，GFI=0.48，NFI=0.50，IFI=0.51，CFI=0.51.RMSEA=0.230），因此，共同方法偏差对本研究的影响较小。
3.2 描述统计与相关分析
研究变量的描述性统计与相关分析结果见表1。
结果表明，组织分割供给与工作情绪衰竭显著负相关（r=-0.20，p<0.01）。另外，组织分割供给与WIN（r=-0.34，p<0.001）显著负相关，与员工的工作心理脱离显著正相关（r=0.44，p<0.001）；WIN与工作情绪衰竭显著正相关（r=0.51，p<0.001）；工作心理脱离与WIN显著负相关（r=-0.39，p<0.001），与工作情绪衰竭显著负相关（r=-0.17，p<0.01）。
3.3 研究假设检验
为了减少测量误差对研究结果的影响，本研究采用结构方程模型来检验研究假设。同时，为了避免造成间接效应虚假膨胀，在结构方程模型中允许估计变量之间的直接效应。另外，参照Little（2013）的建议将性别、年龄、职位、任期以协变量的形式在结构方程模型中加以控制。假设模型各项拟合指数如下：X2/df=1.79（X2=261.83，df=146），GFI=0.91，NFI=0.92，IFI=0.96，CFI=0.96，RMSEA=0.054。模型拟合结果良好。其中“组织分割供给→工作情绪衰竭”与“工作心理脱离→作情绪衰竭”的路径系数不显著，见图1。 结构方程分析的结果表明，组织分割供给影响工作情绪衰竭的总效应（标准化解）为-0.26，假设H1得到验证。综合考虑检验简单中介效应时的I型错误概率和统计功效，根据MacKinnon等人（2002）的建议选用联合显著性法（joint significance）检验工作心理脱离在组织分割供给与工作情绪衰竭之间的中介效应，发现“工作心理脱离→工作情绪衰竭”（β=0.06，t=0.87，df=268，p>0.05）的路径系数不显著，所以工作心理脱离在组织分割供给与工作情绪衰竭之间的中介作用不成立，假设H2未得到验证。根据同样的方法检验WIN在组织分割供给与工作情绪衰竭之间中介作用，发现“组织分割供给→WIN”（β=-0.22，t=-2.89，df=269，p<0.01）以及“WIN→工作情绪衰竭”（β=0.57，t=7.84，df=268，p<0.001）的路径系数均显著，且WIN的中介效应（标准化解）为-0.13，占总效应的50.00%，假设H3得到验证。
综合考虑检验“有三条路径的中介效应”时的I型错误概率和统计功效，根据Taylor等人（2008）的建议采用联合显著法检验“工作心理脱离_→WIN”中介链在组织分割供给与工作情绪衰竭之间的中介作用，发现“组织分割供给→工作心理脱离”（β=0.47，t=6.62，df=269，p<0.001）、“工作心理脱离→WIN”（β=-0.25，t=-3.24，df=268，p<0.01）以及“WIN→工作情绪衰竭”（β=0.57，t=7.84，df=267，p<0.001）的路径系数均显著，且中介效应（标准化解）为-0.07，占总效应的26.92%，假设H4得到验证。
4.讨论
4.1 组织分割供给与工作情绪衰竭的关系
从组织分割供给的内涵来看，组织分割供给是一系列边界管理措施，是亲家庭政策的一种类型，推行这类亲家庭政策的实质是为了防止工作需求延伸至非工作领域，增加员工的WIN。元分析表明，亲家庭政策能正向影响员工的工作满意度、情感认同和留职意向（Butts，Casper，& Yang，2012）等工作相关表现。本研究的结果不仅与以往关于亲家庭政策影响的研究一致，同时在以往研究的基础上，尝试考察了组织分割供给（亲家庭政策的一种）对员工消极表现（工作情绪衰竭）的预防作用，是对以往研究的补充。另外，本研究的为揭示组织分割供给对组织发展的重要意义提供了直接证据，有助于促进组织持续推行组织边界管理措施。
4.2 工作心理脱离的作用
工作心理脱离在组织分割供给与管理人员工作情绪衰竭之间的简单中介作用假设，未得到数据支持；而研究结果显示，工作心理脱离在组织分割供给与WIN之间起中介作用。根据边界理论（boundarytheory）（Ashforth，Kreiner，& Fugate，2000），创造和维持领域之间的边界（空间、时间、心理），可以减少角色间的冲突和干扰。良好的组织分割供给可以帮助员工维持工作-非工作领域间的边界，进而减少WIN。工作心理脱离不仅是员工从工作需求中脱离出来的具体表现，也是员工工作-非工作心理边界的具体体现。因此，组织分割供给可以通过促进员工的工作心理脱离进而减少其WIN。随着通信技术的发展，人们在非工作时间内处理工作的现象越来越普遍，工作-非工作的时间边界和物理边界开始变得模糊，心理边界的创造和维护显得尤为重要（Sonnentag & Braun，2013）。相对时间和空间边界而言，员工对心理边界的创造和维护更具有主动性和控制权，开展心理边界的研究有助于帮助员工对WIN进行自我管理。
4.3工作→非工作冲突的中介作用
已有研究表明组织分割供给能有效减少工作→家庭冲突（Yun，et al.，2012），WIN会降低人们的生活质量（Rice，et al.，1992）和工作满意度（Fisher，et al.，2009）。本研究发现组织分割供给可通过减少WIN进而降低管理人员的工作情绪衰竭水平，与上述研究结果具有一致性。这一研究发现不仅揭示了组织分割供给对工作情绪衰竭的作用机制，同时还有助于我们更全面地了解组织分割供给对于人们非工作生活的重要意义。随着全球经济的迅速发展，人们的工作压力越来越大，越来越需要通过休闲生活来释放工作压力。本研究所关注的WIN既包括工作→家庭冲突也包括工作→休闲冲突，在一定程度上拓展了以往关于组织分割供给作用效果的研究。
4.4 工作心理脱离和工作→非工作冲突的序列中介作用
组织分割规范（segmentation norm）是影响员工工作心理脱离水平的重要因素（Park，et al.，2011），清晰的工作-家庭空间边界将促进员工的工作心理脱离（Sonnentag，et al.，2010），工作心理脱离又能减少工作→家庭冲突（sanz-Vergel，et al.，2011），而工作→家庭冲突正是诱发工作情绪衰竭的重要因素（Halbesleben，et al.，2012）。本研究发现，工作心理脱离和WIN在组织分割供给对管理人员工作情绪衰竭的影响中起序列中介作用。这一研究发现不仅与上述研究具有一致性，同时有助于我们更为深入地了解组织分割供给作用于工作情绪衰竭的具体过程和作用机制，为预防和控制通信时代下管理人员的工作情绪衰竭提供了新的视角。良好的组织分割供给有助于形成良好的组织分割规范，帮助管理人员维持清晰的工作-非工作边界，进而提高他们的工作心理脱离水平，减少工作对非工作领域生活的干扰，让他们能有较多的时间和精力投入到家庭生活和休闲生活中，从而避免因WIN消耗情绪资源而导致的工作情绪衰竭。
4.5 局限与展望
本研究也存在一些局限，需要在今后的研究中加以改进。首先，尽管本研究是建立在理论基础上的横断研究，其结果具有一定的价值，但是横断研究无法确切推断变量间的因果关系，今后可采用追踪研究的方式来检验本研究的发现。其次，本研究采用的是方便抽样的方法，虽然其结果能为揭示该研究主题提供有用的信息，但其可能存在一定的抽样偏差，今后可采用概率抽样的方式来检验本研究的发现。再者，本研究在考察组织分割供给对管理人员工作情绪衰竭的影响时，并未考虑个体变量的影响，今后研究可基于组织供给-个体需求匹配（sup-plies-value fit）的视角来开展组织分割供给的相关研究。
5.结论
本研究主要得出如下结论：（1）组织分割供给能负向预测管理人员的工作情绪衰竭；（2）WIN在组织分割供给与工作情绪衰竭之间起中介作用；（3）工作心理脱离与WIN在组织分割供给与工作情绪衰竭之间起序列中介作用。