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摘 要：一个企业的成功除了这个企业具有硬实力和别人不可替代的事物之外，最重要的就是对于人才的管理和培养。人力资源现在已经成为企业之间的竞争力量，但是最重要的是对于人力资源中的绩效管理，绩效管理可以提升一个企业的综合实力，但是，我国大多数的企业在人力资源绩效管理这一块都存在很大的问题，没有合适的方案与措施，也没有专业的管理人才，所以，这篇文章就需要对这些问题进行研究并探讨有效的解决办法，以此来提高绩效管理的能力。企业的成功代表着人们的凝聚力和合作力，成功的企业往往会有一支厉害的人力队伍，这就是人力资源，而人力资源的筛选这就是绩效考核的结果，在新时代来临之后，在国家越发关注教育事业之后，人才大量涌现，所以，企业要抓住机遇。
关键词：企业人力资源;绩效管理;问题和改进措施
外国名人曾经出过一本书，名字是《从优秀到卓越》，书中提到了公司制胜的关键就是用对人。在过去很多年的经济时代中，要想让企业繁荣强大，重要的是这个企业的资金与设备，还有项目途径，但是，如今我们进入了科技时代，这也代表着时代开始重视知识的积累，人力资源的重要性越来越强大，已经成为企业竟争中的筹码。美国管理学家还曾经对人力资源进行分析，确定企业的优势有三部分。第一部分就是比较成本的高低，不同领域的产业成本是不一样的，在成本上胜出，企业也会取胜;第二部分就是产品的特殊之处，这个企业所生产的事物是否可以吸引到顾客;第三部分就是人力资源的调查，数据显示，人力资源的管理水平与企业的绩效管理水平有着正相关的联系，所以，要提升对人力资源的管理能力。
一、企业员工绩效考核管理内容
对企业员工进行绩效管理，定期对员工进行考核，所考核管理的主要内容涉及很多方面。第一部分是要加强企业的业务经营责任，要对管理人员进行一定的约束，这样才可以规范管理人员的行为，从而要求员工的责任感，同时也可以培养管理人员的创新能力，对公司的业务进行熟悉，提高公司的业务水平;第二部分的管理内容包括制定年度总计划和月度总计划，制定一个企业的发展目标，同时也掌管对工作人员的薪酬管理，及时对员工进行考核，员工日常的出勤情况和任务完成情况，进行一定的奖惩机制，进行绩效考核;第三部分就是根据公司发展的实际情况，要热爱员工，关心员工，不同能力的员工分配到不同的职位上，对公司的整体组织可以进行调整，推动公司顺利发展，高层管理人员更要以身作则，履行自己的职责，进行绩效考核时及时做出方案，对于绩效的奖金要及时发放，根据业务水平的不同，企业的日常外交与项目交流都需要管理人员的协助，也都包含在管理内容中，管理人员发挥的作用还是很重要的。
二、我国绩效管理存在的问题
（一）对绩效管理认识不足
对目标管理是一种行为方式，所代表的是一种行为组织，每一项管理都会成为一个主体，需要具有整体性、目的性与开放性。而绩效管理的整体则是由各个分成部分组成的，要提高员工的绩效工作，如果没有规定的工作绩效是不可以的，但是如果对绩效管理的控制力度不够，这也是不可以的，而最终工作绩效的评定结果也需要经过绩效评估，所以对绩效的评定结果要进行改进，这样才可以实现绩效管理的作用。从真实情况出发，绩效管理牵扯到很多的员工，对公司的各个层面上来讲，要通过绩效管理去指导员工为了达到企业制定的目标而提升自己的绩效水平。提高自己的业务能力，对于员工本人而言，各位员工与每个部门的经理要一起经过绩效考评，在不同的环节通过反馈来寻找问题，从而解决问题，这样也可以把公司的凝聚力增强，每个人的能力不一样，所以担任的职位必定不同。在真正的实际操作过程中，很多企业管理者会有错误的认识，会觉得绩效管理不重要，员工会觉得绩效管理与自己没有很大的关系，所以，即使开展绩效管理，也并不能取得很好的成果。
（二）中层管理出现问题，太过注重目标
绩效管理的各领导层都会出现问题，但大多数的问题都出现在中层，因为中层管理人员大多为执行人员，对绩效不够重视，常常执行任务会很敷衍，这也会在整个绩效管理的环节出现形式主义;而从其他方面来讲，目标管理是有过程绩效因素与结果绩效因素一起组成，所以很多管理者会去控制绩效因素，因为这样就可以决定绩效结果，但是会因为一些特殊的情况，绩效因素不能起到很好的作用。例如首先，目标在分解时，如果企业或是员工没有规范绩效因素，就会让绩效结果少了一分理智。其次，可能公司制定过绩效因素，但是过程太过简单，只是一个数据的体现，这样员工就无法领会其中真正的含义，也不能很好地完成自己的工作，领导与员工也不能处理好质量与效益的关系，而这样的結果就容易造成每一个单一的指标可以做到很好，但是与整体发展方向不符合，公司的整体配合也不到位，缺少默契。最后，企业太过于注重对目标的管理，却没有对过程进行监督，领导者缺少对员工的过程绩效管理，没有进行指导与监督，这样最终的考核结果一定不理想。所以，在进行绩效管理时，要注意对过程进行监督，这样可以避免最后造成无法弥补的过失。
三、企业绩效管理的改进措施
（一）绩效管理要传达一种因为绩效才加以管理的理念
所谓的绩效管理本身的意义在于对员工日常的表现进行总结，可以把员工分配在更合适的岗位上，这就是对人力资源的管理，在对员工进行科学与合理的评价之后要更注重激发员工的功能，对员工经常进行鼓励，增强自信心，也要对员工进行沟通，解决员工心理上的困难，以便在工作的时候可以更加专心，把绩效管理的思想深入到员工的思想认知当中，时刻对自己严格要求，如果出现对绩效管理有错误的认知，可以及时纠正。如果员工心里对绩效管理存在疑惑，作为企业和领导就需要认真解答，这样就可以消除员工的顾虑;人力资源管理者们只有真正了解了绩效管理的概念，才能够知道绩效管理对一个公司发展的重要性，才可以提高公司的业务水平，才可以专注提高自己的素质能力，帮助企业不断进行提升。而进行绩效的考核并不是把员工分类，制造彼此之间的差距，只是为了了解每一位员工的短板与优点，这样就会减轻员工的压力，把每一位员工最擅长的部分发挥出来，这样就可以增加企业的实力，帮助企业站稳脚跟。 （二）绩效管理要注重过程，要有前瞻性
绩效管理有很多功能，主要有：对员工进行评价，对员工进行鼓励，与员工进行交流，这些功能是为了提高员工们的绩效，但是，在这些过程中，一定要注重超前性和进行预知性，时刻关注行业间的动态，目标要进行分解时，首先要分清不同的因素分类，知道绩效因素会分为过程和结果，时刻让绩效管理处于一种动态之中，而这样的计划也可以让管理的目标与过程结合在一起，从而实现企业的战略目标，对绩效进行管理的时候，对目标的前瞻性进行考察与审核。同时，各位领导管理者要更加注重对过程的管理，并且在管理过程中要注意分析与反馈，发现问题及时解决，不可以让问题越来越严重，对员工的工作进行有效的规划，而且在对员工的工作进行规划时，还需要对员工完成的情况进行预测，对员工可能出现的问题进行处理方案的制定，鼓励员工认真地完成工作，这样也可以让员工获得更加优秀的业绩。而动态性就是强调绩效管理最重要的是过程，因为世界上任何事情都是不可以进行预估的，会出现很多变化，人类无法控制这些变化，但是可以对这些变化进行有效的处理，把在过程中出现可能会偏离正常轨道的事情进行控制，对已经偏离计划的事情进行调节。
（三）提高各阶段管理者的管理水平，特别是中层
管理者在进行管理时，要采取科学的方法，选择合适的技术与考评方法，设计出一套合理的考评体系，这也对设计体系的设计者提出了非常高的要求，而这一套科学的考评体系也是对设计者的一次挑战，所以，面对这样的挑战，就需要管理者对自己的工作进行有目标的规划，工作要有前瞻性，这样也可以对员工进行帮助，给予一些有建设性指导的意见。进行绩效管理的过程中时，管理者要把管理的意识输送给员工，让员工也可以明白，管理并不是上级一个人的工作，而是需要管理者与属下相互配合，培养下属的责任感，这也是管理者的责任，对待自己的下属关爱、善良，出现问题管理者要负起责任，而不是责怪下属。自古以来，得民心者得天下，特别是作为特殊的中层管理者，上面要听从于高级管理者的服从意见，下面要带领本部门的职员做好工作，中层管理人员要认真负起责任，不能只出现形式，而要真正在实践中操作，中层管理人员也要有自己的职业规划，对自己的工作可以进行安排，要重视绩效管理的内容，带领下属完成T作任务，实现企业的长足发展。
四、结束语
在当代社会中，人们凭借的不再是武力，而是用知识与能力取胜，所有的企业现在靠的就是人才，人才也成了最宝贵的资源，有了人才是不够的，对人力资源能进行有序的管理才是最重要的，提高企业的管理水平，这样也可以激发企业潜在的能量，把知识与人才连接在一起，如果做到了对人力资源可以有很好的管理体系，那么这个企业将会在整个行业中突显优势，也可以在现在如此激烈的竞争中取得胜利，保持一个企业的长足发展。但是，就现在的情况分析之后来看，中国很多的企业在绩效管理水平这一块处于一个发展的阶段，需要不断地进行完善与整理，通过遇到不断的问题，可以让绩效管理更加娴熟，同样，这也会把一個企业的人力资源管理水平提高，可以把企业变得更强大，也可以参与到更加激烈的斗争中来，实现双赢。
参考文献：
[1]张洁.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2017（06）：62-63.
[2]高莉.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2017（10）：155-156.
[3]常硕，许恩友，赵明等.我国企业人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J].环球市场，2017（15）.
[4]林旭.浅析国有企业人力资源绩效管理问题及其对策[J].人力资源管理，2018.
[5]孙双进.企业人力资源绩效管理体系的构建策略探讨[J].全国流通经济，2017（1）：59-60.
[6]成玉飞.分析企业人力资源绩效管理实践中的创新障碍研究综述[J].科技经济市场，2017（3）.
关键词：企业人力资源;绩效管理;问题和改进措施
外国名人曾经出过一本书，名字是《从优秀到卓越》，书中提到了公司制胜的关键就是用对人。在过去很多年的经济时代中，要想让企业繁荣强大，重要的是这个企业的资金与设备，还有项目途径，但是，如今我们进入了科技时代，这也代表着时代开始重视知识的积累，人力资源的重要性越来越强大，已经成为企业竟争中的筹码。美国管理学家还曾经对人力资源进行分析，确定企业的优势有三部分。第一部分就是比较成本的高低，不同领域的产业成本是不一样的，在成本上胜出，企业也会取胜;第二部分就是产品的特殊之处，这个企业所生产的事物是否可以吸引到顾客;第三部分就是人力资源的调查，数据显示，人力资源的管理水平与企业的绩效管理水平有着正相关的联系，所以，要提升对人力资源的管理能力。
一、企业员工绩效考核管理内容
对企业员工进行绩效管理，定期对员工进行考核，所考核管理的主要内容涉及很多方面。第一部分是要加强企业的业务经营责任，要对管理人员进行一定的约束，这样才可以规范管理人员的行为，从而要求员工的责任感，同时也可以培养管理人员的创新能力，对公司的业务进行熟悉，提高公司的业务水平;第二部分的管理内容包括制定年度总计划和月度总计划，制定一个企业的发展目标，同时也掌管对工作人员的薪酬管理，及时对员工进行考核，员工日常的出勤情况和任务完成情况，进行一定的奖惩机制，进行绩效考核;第三部分就是根据公司发展的实际情况，要热爱员工，关心员工，不同能力的员工分配到不同的职位上，对公司的整体组织可以进行调整，推动公司顺利发展，高层管理人员更要以身作则，履行自己的职责，进行绩效考核时及时做出方案，对于绩效的奖金要及时发放，根据业务水平的不同，企业的日常外交与项目交流都需要管理人员的协助，也都包含在管理内容中，管理人员发挥的作用还是很重要的。
二、我国绩效管理存在的问题
（一）对绩效管理认识不足
对目标管理是一种行为方式，所代表的是一种行为组织，每一项管理都会成为一个主体，需要具有整体性、目的性与开放性。而绩效管理的整体则是由各个分成部分组成的，要提高员工的绩效工作，如果没有规定的工作绩效是不可以的，但是如果对绩效管理的控制力度不够，这也是不可以的，而最终工作绩效的评定结果也需要经过绩效评估，所以对绩效的评定结果要进行改进，这样才可以实现绩效管理的作用。从真实情况出发，绩效管理牵扯到很多的员工，对公司的各个层面上来讲，要通过绩效管理去指导员工为了达到企业制定的目标而提升自己的绩效水平。提高自己的业务能力，对于员工本人而言，各位员工与每个部门的经理要一起经过绩效考评，在不同的环节通过反馈来寻找问题，从而解决问题，这样也可以把公司的凝聚力增强，每个人的能力不一样，所以担任的职位必定不同。在真正的实际操作过程中，很多企业管理者会有错误的认识，会觉得绩效管理不重要，员工会觉得绩效管理与自己没有很大的关系，所以，即使开展绩效管理，也并不能取得很好的成果。
（二）中层管理出现问题，太过注重目标
绩效管理的各领导层都会出现问题，但大多数的问题都出现在中层，因为中层管理人员大多为执行人员，对绩效不够重视，常常执行任务会很敷衍，这也会在整个绩效管理的环节出现形式主义;而从其他方面来讲，目标管理是有过程绩效因素与结果绩效因素一起组成，所以很多管理者会去控制绩效因素，因为这样就可以决定绩效结果，但是会因为一些特殊的情况，绩效因素不能起到很好的作用。例如首先，目标在分解时，如果企业或是员工没有规范绩效因素，就会让绩效结果少了一分理智。其次，可能公司制定过绩效因素，但是过程太过简单，只是一个数据的体现，这样员工就无法领会其中真正的含义，也不能很好地完成自己的工作，领导与员工也不能处理好质量与效益的关系，而这样的結果就容易造成每一个单一的指标可以做到很好，但是与整体发展方向不符合，公司的整体配合也不到位，缺少默契。最后，企业太过于注重对目标的管理，却没有对过程进行监督，领导者缺少对员工的过程绩效管理，没有进行指导与监督，这样最终的考核结果一定不理想。所以，在进行绩效管理时，要注意对过程进行监督，这样可以避免最后造成无法弥补的过失。
三、企业绩效管理的改进措施
（一）绩效管理要传达一种因为绩效才加以管理的理念
所谓的绩效管理本身的意义在于对员工日常的表现进行总结，可以把员工分配在更合适的岗位上，这就是对人力资源的管理，在对员工进行科学与合理的评价之后要更注重激发员工的功能，对员工经常进行鼓励，增强自信心，也要对员工进行沟通，解决员工心理上的困难，以便在工作的时候可以更加专心，把绩效管理的思想深入到员工的思想认知当中，时刻对自己严格要求，如果出现对绩效管理有错误的认知，可以及时纠正。如果员工心里对绩效管理存在疑惑，作为企业和领导就需要认真解答，这样就可以消除员工的顾虑;人力资源管理者们只有真正了解了绩效管理的概念，才能够知道绩效管理对一个公司发展的重要性，才可以提高公司的业务水平，才可以专注提高自己的素质能力，帮助企业不断进行提升。而进行绩效的考核并不是把员工分类，制造彼此之间的差距，只是为了了解每一位员工的短板与优点，这样就会减轻员工的压力，把每一位员工最擅长的部分发挥出来，这样就可以增加企业的实力，帮助企业站稳脚跟。 （二）绩效管理要注重过程，要有前瞻性
绩效管理有很多功能，主要有：对员工进行评价，对员工进行鼓励，与员工进行交流，这些功能是为了提高员工们的绩效，但是，在这些过程中，一定要注重超前性和进行预知性，时刻关注行业间的动态，目标要进行分解时，首先要分清不同的因素分类，知道绩效因素会分为过程和结果，时刻让绩效管理处于一种动态之中，而这样的计划也可以让管理的目标与过程结合在一起，从而实现企业的战略目标，对绩效进行管理的时候，对目标的前瞻性进行考察与审核。同时，各位领导管理者要更加注重对过程的管理，并且在管理过程中要注意分析与反馈，发现问题及时解决，不可以让问题越来越严重，对员工的工作进行有效的规划，而且在对员工的工作进行规划时，还需要对员工完成的情况进行预测，对员工可能出现的问题进行处理方案的制定，鼓励员工认真地完成工作，这样也可以让员工获得更加优秀的业绩。而动态性就是强调绩效管理最重要的是过程，因为世界上任何事情都是不可以进行预估的，会出现很多变化，人类无法控制这些变化，但是可以对这些变化进行有效的处理，把在过程中出现可能会偏离正常轨道的事情进行控制，对已经偏离计划的事情进行调节。
（三）提高各阶段管理者的管理水平，特别是中层
管理者在进行管理时，要采取科学的方法，选择合适的技术与考评方法，设计出一套合理的考评体系，这也对设计体系的设计者提出了非常高的要求，而这一套科学的考评体系也是对设计者的一次挑战，所以，面对这样的挑战，就需要管理者对自己的工作进行有目标的规划，工作要有前瞻性，这样也可以对员工进行帮助，给予一些有建设性指导的意见。进行绩效管理的过程中时，管理者要把管理的意识输送给员工，让员工也可以明白，管理并不是上级一个人的工作，而是需要管理者与属下相互配合，培养下属的责任感，这也是管理者的责任，对待自己的下属关爱、善良，出现问题管理者要负起责任，而不是责怪下属。自古以来，得民心者得天下，特别是作为特殊的中层管理者，上面要听从于高级管理者的服从意见，下面要带领本部门的职员做好工作，中层管理人员要认真负起责任，不能只出现形式，而要真正在实践中操作，中层管理人员也要有自己的职业规划，对自己的工作可以进行安排，要重视绩效管理的内容，带领下属完成T作任务，实现企业的长足发展。
四、结束语
在当代社会中，人们凭借的不再是武力，而是用知识与能力取胜，所有的企业现在靠的就是人才，人才也成了最宝贵的资源，有了人才是不够的，对人力资源能进行有序的管理才是最重要的，提高企业的管理水平，这样也可以激发企业潜在的能量，把知识与人才连接在一起，如果做到了对人力资源可以有很好的管理体系，那么这个企业将会在整个行业中突显优势，也可以在现在如此激烈的竞争中取得胜利，保持一个企业的长足发展。但是，就现在的情况分析之后来看，中国很多的企业在绩效管理水平这一块处于一个发展的阶段，需要不断地进行完善与整理，通过遇到不断的问题，可以让绩效管理更加娴熟，同样，这也会把一個企业的人力资源管理水平提高，可以把企业变得更强大，也可以参与到更加激烈的斗争中来，实现双赢。
参考文献：
[1]张洁.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2017（06）：62-63.
[2]高莉.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2017（10）：155-156.
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[6]成玉飞.分析企业人力资源绩效管理实践中的创新障碍研究综述[J].科技经济市场，2017（3）.