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【摘 要】后备干部队伍建设是领导干部队伍建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。本文通过对贺州市工商局后备干部队伍状况进行调查分析，提出通过制定个性化的培养途径来加强后备干部队伍建设，达到“百花齐放”的目的。
【关键词】个性化培养；后备干部；成长
后备干部队伍建设是领导干部队伍建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。当前，工商部门正处于机构改革之机，有计划，有步骤地合理开发和培养后备干部队伍，科学地、有效地选拔和培养继任者，对扎实推进“七个工商”建设显得非常重要。笔者通过对贺州市工商系統后备干部队伍情况进行调研，对如何加强工商部门的后备干部队伍建设提出一些浅显的看法。
一、调研的基本情况
贺州市工商局后备人才库每两年调整一次。2009年调整时共有后备干部46名，其中处级10人，正科级13人，副科级23人，女干部占4.3 %，从年龄结构看，45岁以上（含45岁）有9人，40-45岁（含40岁）的有18人，30-40岁（含30岁）的有18人， 30岁以下1人；从知识结构看，在职研究生3名，本科31名，本科以下11名。2011年以后因工商部门机构改革，人才库至今没有进行更新调整。
近年来，贺州市工商局采取了多种措施，构建有利于后备干部锻炼成长的工作格局。一是大力开展培训教育活动。通过开办工商学校、工商干部论坛、建立周一理论学习制度等形式，为年轻干部创设了浓厚的学习氛围。二是建立了年轻干部激励机制。提出在岗位竞赛中获奖、考取司法证或在职期间取得硕士学位和博士学历的同志都提拔一级使用。三是为年轻干部提供多岗锻炼的机会。选派后备干部到县、分局、工商所挂职，到农村担任新农村建设指导员，到地方跟班学习或挂职等。2009年至今，该局后备库干部中已有5人提拔为正科级领导干部，17人提拔为副科级领导干部。这些干部提拔使用后，都能在各自的岗位上积极进取，奋发工作，成为单位的业务骨干和中坚力量，受到了广泛的赞誉。
二、存在问题及薄弱环节
（一）在选拔上，人才库不注意及时调整充实。虽然现在对后备干部普遍实行民主推荐，但领导倾向性强，民主程序化不高，常常是用时才备，备用脱节，群众推荐积极性不高。
（二）在培养上，方式单一。后备干部培养缺乏前瞻性和计划性，没有考虑后备干部不同层次和特点，进行重点的、有计划的、有针对性的培养，存在“一锅煮”的现象。一些好苗子因为培养措施不到位，随着时间推移年龄偏大，不能再提拔重用，就逐步被淘汰了。
（三）在管理上，疏于管理。后备干部队伍建立后，没有对他们的正常管理摆上位置，成熟的、近期可以使用的、需要长期培养的混合在一起，存在着任其自然成熟的现象，使后备干部工作流于形式，甚至群众中有“进了人才库，就是进了冷冻库”的说法，也挫伤了一部分后备干部的积极性。
2010—2012年，贺州市委组织部在全市范围内三次广推优选干部，工商局都无法推出优秀后备干部，主要原因就是没有对后备干部进行系统培养，工商干部普遍年龄偏大、学历偏低、与地方其他部门的人员交流少，在地方竞争中处于毫无优势的尴尬局面。
三、加强后备干部队伍建设的对策
要加强后备干部队伍建设，必须从选拔、培养到任用都有一个清晰的目标和系统的规划，通过明确不同层次、不同类型后备干部的具体目标，因人而宜，因材施教，制定“个性化”的培养途径，为每位后备干部搭建最适合其成长的阶梯。
（一）拓宽视野，选拔人才。
选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。在坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准上，做到“不拘一格降人才”，除了把条件成熟、近期可提拔使用人选及时吸收进后备干部的队伍，还要高度重视优秀年轻干部的选拔和培养，注重从基层一线选拔培养后备干部；注意在竞争上岗、公开选拔工作中发现优秀人才；注意在群众口碑中发现优秀人才；鼓励优秀人才不拘形式随时向党组自荐等等，只要符合后备干部条件的，都可以按照规定程序列入相应的后备干部名单，使选拔途径多渠道、选择视角全方位，形成“群贤毕至”的局面。
（二）注重实效，科学培养。
后备干部名单一经确定，要及时建立后备干部人员档案，为其量身订做培养计划，将每位后备干部的基本情况、考察了解的情况、培养措施及落实情况、奖惩情况等录入后备人才库，为后备干部培养管理提供依据。
（1）合理设计培训计划。按照每位后备干部的专长特点、兴趣志向、个人潜力和发展趋势等实行分类培训，使后备干部 “备什么职务就学什么知识”，充分掌握做好工作必须具备的新知识、新本领。并通过由领导或业务老手“一对一”带培、到上一级单位跟班学习、到其他地市工商局考察学习或到市级其他单位交流学习等方式，尽快提高综合岗位履职能力。除了侧重安排对专业知识的培训外，还应该根据新时期后备干部特点，加强后备干部的政治思想素质、领导能力培训及学历后续教育，例如优先组织参加每年一度的国家工商总局在深圳的集中培训；鼓励和组织后备干部到高等院校学习深造，参加高学历后续教育等。
（2）提供实践锻炼的机会。“纸上得来终觉浅”，除了加强教育培训，还要为每位后备干部制订符合自身需要的实践锻炼机会。对工作经历相对单一的，要有步骤地进行岗位轮换，增加领导工作经验；对缺乏基层领导工作经历的，要有计划地安排到条件艰苦、工作困难的工商所经受考验；对长期在基层工作的，要有目的地安排到上级机关部门挂职锻炼。还可以加强与地方组织部门的联系，以到地方挂职的方式，多渠道培养后备干部。
（3）完善后备干部的动态管理制度。人事部门要定期分析每位后备干部的培养情况，认真研究存在的问题，及时提出培养意见建议。对特别优秀的人才提出特殊的发展指导，给予更好的培训机会；对培养计划不适合其发展的，及时调整培养计划，让其进入下一个更好的发展机会；对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备的，应及时调整出去；对在日常考核中发现的表现突出、符合条件的优秀干部，要及时补充进后备干部队伍。
在培养的过程中，要建立领导班子成员与后备干部“结对子”的工作制度，由领导班子成员亲自与后备干部开展经常性谈心谈话，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育管理，增强其上进的动力，为后备干部的成长创造健康的环境和条件。
（三）备用结合，择优使用。
用人是育人的最终目的，要树立新的用人观念，严格按照《条例》的规定，大胆提拔任用后备干部，努力克服后备干部“名册化”的倾向。在任用后备干部时，要坚持与其他干部同样标准、同样程序，但在同标准同条件的情况下，要摒弃论资排辈、迁就照顾等陈旧观念，大力提倡注重实绩、群众公认的用人导向，对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的后备干部，应该优先任用。对特别优秀的，可按照规定程序破格提拔任用。例如通过公开考录，公开竞争等方式，为后备干部及优秀青年人才成长搭建舞台，促使更多的优秀年轻干部走向领导岗位，加大后备干部上岗机遇。
参考文献：
[1]王同亮，关于企业后备干部队伍建设规划探讨，中国论文下载中心， [ 12-05-28 10：31：00 ]
[2]本部干部一科，当前后备干部队伍建设的基本情况与对策建议，豆丁网，[2012-01-10 04：36：48]
【关键词】个性化培养；后备干部；成长
后备干部队伍建设是领导干部队伍建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。当前，工商部门正处于机构改革之机，有计划，有步骤地合理开发和培养后备干部队伍，科学地、有效地选拔和培养继任者，对扎实推进“七个工商”建设显得非常重要。笔者通过对贺州市工商系統后备干部队伍情况进行调研，对如何加强工商部门的后备干部队伍建设提出一些浅显的看法。
一、调研的基本情况
贺州市工商局后备人才库每两年调整一次。2009年调整时共有后备干部46名，其中处级10人，正科级13人，副科级23人，女干部占4.3 %，从年龄结构看，45岁以上（含45岁）有9人，40-45岁（含40岁）的有18人，30-40岁（含30岁）的有18人， 30岁以下1人；从知识结构看，在职研究生3名，本科31名，本科以下11名。2011年以后因工商部门机构改革，人才库至今没有进行更新调整。
近年来，贺州市工商局采取了多种措施，构建有利于后备干部锻炼成长的工作格局。一是大力开展培训教育活动。通过开办工商学校、工商干部论坛、建立周一理论学习制度等形式，为年轻干部创设了浓厚的学习氛围。二是建立了年轻干部激励机制。提出在岗位竞赛中获奖、考取司法证或在职期间取得硕士学位和博士学历的同志都提拔一级使用。三是为年轻干部提供多岗锻炼的机会。选派后备干部到县、分局、工商所挂职，到农村担任新农村建设指导员，到地方跟班学习或挂职等。2009年至今，该局后备库干部中已有5人提拔为正科级领导干部，17人提拔为副科级领导干部。这些干部提拔使用后，都能在各自的岗位上积极进取，奋发工作，成为单位的业务骨干和中坚力量，受到了广泛的赞誉。
二、存在问题及薄弱环节
（一）在选拔上，人才库不注意及时调整充实。虽然现在对后备干部普遍实行民主推荐，但领导倾向性强，民主程序化不高，常常是用时才备，备用脱节，群众推荐积极性不高。
（二）在培养上，方式单一。后备干部培养缺乏前瞻性和计划性，没有考虑后备干部不同层次和特点，进行重点的、有计划的、有针对性的培养，存在“一锅煮”的现象。一些好苗子因为培养措施不到位，随着时间推移年龄偏大，不能再提拔重用，就逐步被淘汰了。
（三）在管理上，疏于管理。后备干部队伍建立后，没有对他们的正常管理摆上位置，成熟的、近期可以使用的、需要长期培养的混合在一起，存在着任其自然成熟的现象，使后备干部工作流于形式，甚至群众中有“进了人才库，就是进了冷冻库”的说法，也挫伤了一部分后备干部的积极性。
2010—2012年，贺州市委组织部在全市范围内三次广推优选干部，工商局都无法推出优秀后备干部，主要原因就是没有对后备干部进行系统培养，工商干部普遍年龄偏大、学历偏低、与地方其他部门的人员交流少，在地方竞争中处于毫无优势的尴尬局面。
三、加强后备干部队伍建设的对策
要加强后备干部队伍建设，必须从选拔、培养到任用都有一个清晰的目标和系统的规划，通过明确不同层次、不同类型后备干部的具体目标，因人而宜，因材施教，制定“个性化”的培养途径，为每位后备干部搭建最适合其成长的阶梯。
（一）拓宽视野，选拔人才。
选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。在坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准上，做到“不拘一格降人才”，除了把条件成熟、近期可提拔使用人选及时吸收进后备干部的队伍，还要高度重视优秀年轻干部的选拔和培养，注重从基层一线选拔培养后备干部；注意在竞争上岗、公开选拔工作中发现优秀人才；注意在群众口碑中发现优秀人才；鼓励优秀人才不拘形式随时向党组自荐等等，只要符合后备干部条件的，都可以按照规定程序列入相应的后备干部名单，使选拔途径多渠道、选择视角全方位，形成“群贤毕至”的局面。
（二）注重实效，科学培养。
后备干部名单一经确定，要及时建立后备干部人员档案，为其量身订做培养计划，将每位后备干部的基本情况、考察了解的情况、培养措施及落实情况、奖惩情况等录入后备人才库，为后备干部培养管理提供依据。
（1）合理设计培训计划。按照每位后备干部的专长特点、兴趣志向、个人潜力和发展趋势等实行分类培训，使后备干部 “备什么职务就学什么知识”，充分掌握做好工作必须具备的新知识、新本领。并通过由领导或业务老手“一对一”带培、到上一级单位跟班学习、到其他地市工商局考察学习或到市级其他单位交流学习等方式，尽快提高综合岗位履职能力。除了侧重安排对专业知识的培训外，还应该根据新时期后备干部特点，加强后备干部的政治思想素质、领导能力培训及学历后续教育，例如优先组织参加每年一度的国家工商总局在深圳的集中培训；鼓励和组织后备干部到高等院校学习深造，参加高学历后续教育等。
（2）提供实践锻炼的机会。“纸上得来终觉浅”，除了加强教育培训，还要为每位后备干部制订符合自身需要的实践锻炼机会。对工作经历相对单一的，要有步骤地进行岗位轮换，增加领导工作经验；对缺乏基层领导工作经历的，要有计划地安排到条件艰苦、工作困难的工商所经受考验；对长期在基层工作的，要有目的地安排到上级机关部门挂职锻炼。还可以加强与地方组织部门的联系，以到地方挂职的方式，多渠道培养后备干部。
（3）完善后备干部的动态管理制度。人事部门要定期分析每位后备干部的培养情况，认真研究存在的问题，及时提出培养意见建议。对特别优秀的人才提出特殊的发展指导，给予更好的培训机会；对培养计划不适合其发展的，及时调整培养计划，让其进入下一个更好的发展机会；对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备的，应及时调整出去；对在日常考核中发现的表现突出、符合条件的优秀干部，要及时补充进后备干部队伍。
在培养的过程中，要建立领导班子成员与后备干部“结对子”的工作制度，由领导班子成员亲自与后备干部开展经常性谈心谈话，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育管理，增强其上进的动力，为后备干部的成长创造健康的环境和条件。
（三）备用结合，择优使用。
用人是育人的最终目的，要树立新的用人观念，严格按照《条例》的规定，大胆提拔任用后备干部，努力克服后备干部“名册化”的倾向。在任用后备干部时，要坚持与其他干部同样标准、同样程序，但在同标准同条件的情况下，要摒弃论资排辈、迁就照顾等陈旧观念，大力提倡注重实绩、群众公认的用人导向，对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的后备干部，应该优先任用。对特别优秀的，可按照规定程序破格提拔任用。例如通过公开考录，公开竞争等方式，为后备干部及优秀青年人才成长搭建舞台，促使更多的优秀年轻干部走向领导岗位，加大后备干部上岗机遇。
参考文献：
[1]王同亮，关于企业后备干部队伍建设规划探讨，中国论文下载中心， [ 12-05-28 10：31：00 ]
[2]本部干部一科，当前后备干部队伍建设的基本情况与对策建议，豆丁网，[2012-01-10 04：36：48]