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【摘要】：国有企业吸纳了一定数量的就业人口，在进行人员招聘的过程中，国有企业目前的各项流程与人力资源市场上的其他群里相比，仍然有很大的进步空间。笔者对国企人力资源招聘过程进行分析，探索提高国有企业人力资源招聘效率的相关措施。
【关键词】：国有企业 人力资源 招聘
国的国有企业主要分布在电力、石化等关乎国家命脉的产业，国企的发展对我国的经济发展水平有着举足轻重的影响。招聘是人力资源管理的重要环节，无论是对于国有企业还是民营企业，都无法逃避招聘工作。因为每个企业都希望通过招聘，获得新鲜的血液，充实本企业的人力资源大军，提升核心竞争力。成功的招聘可以提升企业的核心竞争力，但是由于招聘带来的风险也不可忽视。该问题在民营企业中已受到企业经营管理者与人力资源工作者的高度重视，但是国有企业对该问题却关注不够。目前国有企业的人力资源招聘工作目前还存在一定的优化空间，笔者对国企人力资源招聘工作中的风险点进行探索，提出了优化建议。
一、国有企业人力资源招聘工作现状分析
（一）校园招聘
校园招聘是国有企业人力资源招聘工作的重要组成部分，每年分为秋招和春招两次，其中秋招更是重中之重，会为国有企业下一年的新入职员工做好储备。春招则是根据秋招结束后签约人数与当年所需人员缺口，在春季进行的补招。在众多招聘企业之中，国有企业需要与各种企业公司竞争，以选取合适本企业的员工入职。笔者通过多种途径的调研以及网络相关招聘资料的浏览研究发现，国企在校园招聘中的投入远低于一些企业公司的投入。
（二）社会招聘
社会招聘的人数通常小于校园招聘的人数，且社会招聘的职位通常与公司的人员变动情况密切相关。招聘的人员来源较为复杂，招聘流程也因岗位要求而异。社会招聘的日期和岗位通常是比较随机的，根据企业的人员需求情况予以调整后发布在各个招聘平台上。由于社会招聘人员鱼龙混杂，难以有效判别优秀人才，存在较大的成本风险。
二、国有企业人力资源招聘风险点探索
（一）因信息不对称带来的人员招聘风险
信息不对称风险是国企人力资源招聘工作面临的最大的风险点，国企招聘过程较为简单，环节相对其他企业招聘也较为简易，为了考虑人力招聘的成本及公司的规章制度，在招聘方面国企相对保守僵化一些。通过简历筛选后，经过几轮面试后就可以签约。然而仅仅通过精简的简历和短短的几次面试，国企很难对应聘者进行充分的了解。随着科技手段的发展，各种造假手段层出不穷，短暂的几次面试，国企很难识别出应聘者的问题，这种信息不对称带来的风险极大的威胁着国有企业人力招聘工作成效。和人力资源市场上的众多招聘者相比，国企的面试流程相对中规中矩，形式比较单一。有的企业在招聘时，从寒暑假就开始预热，组织实习生招聘计划，选取合适的员工参加寒暑假实习，增加对应聘人员的了解，等到秋季校园招聘时可以优先进行签约。有的企业会设置多轮的招聘环节，简历筛选、初面、笔试、性格测试、面试等。招聘环节多，流程长，虽然花费了一定的时间及人力物力，可是更为充分的了解了应聘者是否与企业的要求、企业的文化匹配。国有企业目前的招聘流程过于简略，通过建立篩选之后，简单的面试或笔试之后就可以确定是否录用。这种简单的招聘流程不利于企业找到与目标岗位最为匹配的人员。
为了应对因信息不对称带来的风险，国企人力资源工作人员可以采用事前、事中、事后环节的风险控制措施。在事前，主要通过网络手段对应聘者的简历进行筛选核查，不可完全信任应聘者的简历信息。在事中，对应聘者进行面试时除了对应聘职位的相关内容考察应聘者，还要注意观察其神态，多方考察面试者的综合素质。在确定录用之后，增加对录用人的北京调查环节，侧面验证录用人的信息真实性，增加信息获取渠道，降低有信息不对称导致的录用不合适员工的风险。国企人力资源招聘工作可以创新招聘工作流程，丰富招聘环节，例如增加性格测试、职业生涯测试、以及背景调查等，全面考察应聘者的综合素质。
（二）违约风险
违约风险主要表现在已通过国有企业的招聘面试，与国有企业签订就业协议之后，因种种原因无法按照就业协议要求，正常入职或需要接触就业协议的情况。有多种原因可以导致这种情况的发生。因为国企录用通知发放较早，很多企业的招聘还在进行中，应聘者往往会选择先签约，然后再继续面试其他企业。等到其他企业发放签约通知之后，在与国企毁约。这种情况无形之中增加了实现当年招聘计划的不确定性，使得国企人力资源招聘工作面临不确定性风险。
为了降低这种不确定性风险，在签约方面，可以增加应聘者的违约成本，例如提高违约金的数额，增加一些限制违约的条款。同时适当推迟签约日期，以减少以签约员工的违约数量。这样可以使得国有企业的人力资源招聘工作计划性更强，有利于降低招聘工作中存在的不确定性。
国有企业人力资源招聘工作与其日常的生产经营一样重要，需要给予相同的重视，因为只有人力招聘工作可以顺利完成，国有企业才有员工可以完成日常的生产经营。目前我国的国有企业人力资源招聘工作还存在较多的风险点，笔者选取了信息不对称风险和违约风险这两个风险点进行探索，提出了针对性的解决措施，希望国有企业的人力资源招聘工作可以对这两个重要的风险点给予足够的重视，积极的应对，不断提高国有企业的人力资源招聘工作成效，为国有企业的经营发展保驾护航。
【参考文献】
【1】张妍.国企人力资源招聘风险探索[J].人才资源开发，2016（08）.
【2】 鲍竹舲.大数据时代国企网络招聘创新发展探索[J].经贸实践.2018（08）.
【3】宗正刚.改革转型期国企有效招聘渠道研究[J].人力资源管理，2017（04）.
【关键词】：国有企业 人力资源 招聘
国的国有企业主要分布在电力、石化等关乎国家命脉的产业，国企的发展对我国的经济发展水平有着举足轻重的影响。招聘是人力资源管理的重要环节，无论是对于国有企业还是民营企业，都无法逃避招聘工作。因为每个企业都希望通过招聘，获得新鲜的血液，充实本企业的人力资源大军，提升核心竞争力。成功的招聘可以提升企业的核心竞争力，但是由于招聘带来的风险也不可忽视。该问题在民营企业中已受到企业经营管理者与人力资源工作者的高度重视，但是国有企业对该问题却关注不够。目前国有企业的人力资源招聘工作目前还存在一定的优化空间，笔者对国企人力资源招聘工作中的风险点进行探索，提出了优化建议。
一、国有企业人力资源招聘工作现状分析
（一）校园招聘
校园招聘是国有企业人力资源招聘工作的重要组成部分，每年分为秋招和春招两次，其中秋招更是重中之重，会为国有企业下一年的新入职员工做好储备。春招则是根据秋招结束后签约人数与当年所需人员缺口，在春季进行的补招。在众多招聘企业之中，国有企业需要与各种企业公司竞争，以选取合适本企业的员工入职。笔者通过多种途径的调研以及网络相关招聘资料的浏览研究发现，国企在校园招聘中的投入远低于一些企业公司的投入。
（二）社会招聘
社会招聘的人数通常小于校园招聘的人数，且社会招聘的职位通常与公司的人员变动情况密切相关。招聘的人员来源较为复杂，招聘流程也因岗位要求而异。社会招聘的日期和岗位通常是比较随机的，根据企业的人员需求情况予以调整后发布在各个招聘平台上。由于社会招聘人员鱼龙混杂，难以有效判别优秀人才，存在较大的成本风险。
二、国有企业人力资源招聘风险点探索
（一）因信息不对称带来的人员招聘风险
信息不对称风险是国企人力资源招聘工作面临的最大的风险点，国企招聘过程较为简单，环节相对其他企业招聘也较为简易，为了考虑人力招聘的成本及公司的规章制度，在招聘方面国企相对保守僵化一些。通过简历筛选后，经过几轮面试后就可以签约。然而仅仅通过精简的简历和短短的几次面试，国企很难对应聘者进行充分的了解。随着科技手段的发展，各种造假手段层出不穷，短暂的几次面试，国企很难识别出应聘者的问题，这种信息不对称带来的风险极大的威胁着国有企业人力招聘工作成效。和人力资源市场上的众多招聘者相比，国企的面试流程相对中规中矩，形式比较单一。有的企业在招聘时，从寒暑假就开始预热，组织实习生招聘计划，选取合适的员工参加寒暑假实习，增加对应聘人员的了解，等到秋季校园招聘时可以优先进行签约。有的企业会设置多轮的招聘环节，简历筛选、初面、笔试、性格测试、面试等。招聘环节多，流程长，虽然花费了一定的时间及人力物力，可是更为充分的了解了应聘者是否与企业的要求、企业的文化匹配。国有企业目前的招聘流程过于简略，通过建立篩选之后，简单的面试或笔试之后就可以确定是否录用。这种简单的招聘流程不利于企业找到与目标岗位最为匹配的人员。
为了应对因信息不对称带来的风险，国企人力资源工作人员可以采用事前、事中、事后环节的风险控制措施。在事前，主要通过网络手段对应聘者的简历进行筛选核查，不可完全信任应聘者的简历信息。在事中，对应聘者进行面试时除了对应聘职位的相关内容考察应聘者，还要注意观察其神态，多方考察面试者的综合素质。在确定录用之后，增加对录用人的北京调查环节，侧面验证录用人的信息真实性，增加信息获取渠道，降低有信息不对称导致的录用不合适员工的风险。国企人力资源招聘工作可以创新招聘工作流程，丰富招聘环节，例如增加性格测试、职业生涯测试、以及背景调查等，全面考察应聘者的综合素质。
（二）违约风险
违约风险主要表现在已通过国有企业的招聘面试，与国有企业签订就业协议之后，因种种原因无法按照就业协议要求，正常入职或需要接触就业协议的情况。有多种原因可以导致这种情况的发生。因为国企录用通知发放较早，很多企业的招聘还在进行中，应聘者往往会选择先签约，然后再继续面试其他企业。等到其他企业发放签约通知之后，在与国企毁约。这种情况无形之中增加了实现当年招聘计划的不确定性，使得国企人力资源招聘工作面临不确定性风险。
为了降低这种不确定性风险，在签约方面，可以增加应聘者的违约成本，例如提高违约金的数额，增加一些限制违约的条款。同时适当推迟签约日期，以减少以签约员工的违约数量。这样可以使得国有企业的人力资源招聘工作计划性更强，有利于降低招聘工作中存在的不确定性。
国有企业人力资源招聘工作与其日常的生产经营一样重要，需要给予相同的重视，因为只有人力招聘工作可以顺利完成，国有企业才有员工可以完成日常的生产经营。目前我国的国有企业人力资源招聘工作还存在较多的风险点，笔者选取了信息不对称风险和违约风险这两个风险点进行探索，提出了针对性的解决措施，希望国有企业的人力资源招聘工作可以对这两个重要的风险点给予足够的重视，积极的应对，不断提高国有企业的人力资源招聘工作成效，为国有企业的经营发展保驾护航。
【参考文献】
【1】张妍.国企人力资源招聘风险探索[J].人才资源开发，2016（08）.
【2】 鲍竹舲.大数据时代国企网络招聘创新发展探索[J].经贸实践.2018（08）.
【3】宗正刚.改革转型期国企有效招聘渠道研究[J].人力资源管理，2017（04）.