当优秀员工递上辞呈时，人力资源管理者有责任和义务留住他们。能把多少人留下来，取决于人力资源管理者的业务能力和反应速度。以下的一些建议或许可供借鉴。
　　
　　一、第一时间做出反应
　　
　　如果企业十分想留住这位员工，就没有什么事比立刻对离职做出反应更重要的了。人力资源管理者应该立即对员工的辞职做出反应。迅速做出反应不是指仅仅从语言上明确表达挽留的意愿，而是要从行动上立即制定和执行挽留方案。然后在通知更高管理层的同时，立即约准备辞职的员工谈话，以找出员工辞职的真正原因。
　　
　　二、迅速收集相关资料
　　
　　挽留住员工的心，前提就是了解员工的心。人力资源管理者应该在最快的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工的薪酬情况、绩效考核情况、近年来的培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工人际关系方面的信息。可以从团队氛围、人际关系、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际的影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。这些资料的获得一方面可以使人力资源管理者和单位管理部门对员工有一个全面的认识，从而发现员工辞职的真实原因。另一方面，也可以使人力资源管理者能迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对单位造成的影响，从而为单位领导做决策提供信息参考。
　　
　　三、倾听员工的心声
　　
　　倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一是可以使员工心中积累的对单位的不满得到疏泄；二是了解员工辞职的真正的原因；三是获得员工对供职岗位和环境的客观评价，获得其对单位内部管理和今后发展的合理化建议。
　　
　　四、暂时封锁辞职消息
　　
　　在员工提出辞职申请之初，绝对封锁辞职的消息对员工和企业来说都是十分重要的。对员工来说，这为他改变主意、继续留在单位清除了心理障碍。因为如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬。对企业来说，消息没有公布，既不会在内部员工之间造成不利的影响，也可有更大的回旋余地。
　　
　　五、帮助员工解决问题
　　
　　帮助员工解决问题并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题等现实问题，而是帮助员工解决“心理问题”，即帮助员工重新审视单位，重新评价本单位的优势和弱势、竞争对手的优势和弱势，重新认识自我，促使其在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。如果人力资源管理者能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面考虑，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径，员工必定会重新思考自己的选择。
　　
　　六、消除其他障碍
　　
　　帮助员工解决了最关键的问题后，并不能忽视其他的障碍。应当根据调查和访谈结果，找出员工继续留在企业可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，这样既能留住员工的心，又能提升员工的工作积极性。
　　
　　七、三大错误挽留方式
　　
　　一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，这样不但不能留住员工，反而会在企业内部和社会上造成不良的影响。
　　1．加薪
　　不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先，这会使员工屡屡以另一单位相要挟，以期从本单位获得更好待遇。其次，会使企业内部薪资结构受到严重冲击，降低单位管理制度的执行力。
　　2．扣留
　　有些传统的国有企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，这些做法在一定程度上会给员工辞职带来不便，这对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工和骨干来说形同虚设。况且，这样的做法会在社会上形成不良影响，会给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于单位内部的管理。
　　3．惩罚
　　一些大单位喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，惩罚又有很多种。比如：赔偿违约金、培训费用、给单位造成的损失，登报通告、在行业内部进行“通缉”等。这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但这样既违背了劳动法律，又损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工的心。
　　（作者单位：浙江省杭州市第七人民医院）