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摘要：在市场竞争日趋激烈的时代背景下，人才已经成为企业竞争的焦点。在这种前提下，人才招聘就成为现代企业人力资源形成的关键，人才招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的，甚至有时具有决定性的作用。国有企业要想在激烈竞争中占有一席之地，就必须使用有效的招聘模式，招纳更多的实用性人才，不断提升核心竞争力，为企业长足稳定发展奠定基础。本文首先对某市国有企业目前人才招聘模式普遍存在的问题进行了分析研究，并针对这些问题提出了相应的解决对策。
关键词：国有企业；人才招聘模式；存在问题；解决对策
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-000-02
Abstract： Under the background in the era of the increasingly fierce competition in the market，Talent has become the focus of enterprise competition. Under this premise，Recruitment has become the modern enterprise human resources form the key，Work quality recruitment，The impact on the enterprises tend to be a fundamental and long-term，Sometimes even decisive role.State-owned enterprises to place in the fierce competition，You must use effective recruitment model，Recruit more practical talents，Enhance the core competitiveness，Lay the foundation for the enterprise long-term stable development. This article first to the municipal state-owned enterprises at present recruitment mode， this paper analyzes the common problems，And put forward the corresponding countermeasures to solve these problems.
Key words： Government-owned corporation；Recruitment pattern；Existing problem；Countermeasures
国有企业作为国民经济的支柱，应当顺应时代的发展要求，与时俱进，将人力资源作为战略性资源加以重视，注重招聘工作，不断创新创优招聘模式，努力引进企业发展所需要的优秀人才，进一步提升企业核心竞争力，才能促进国有企业持续、稳定、健康发展。
一、某市国有企业人才招聘模式现状
招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足企业人力资源需求。人才的招聘实质就是企业为了满足自身发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一批有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中甄别挑选出合适的人才且予以录用的相关过程。人才是企业发展的关键因素，人才的招聘作为企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用是至关重要的，它不仅能够为企业补充所需的人才，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。
目前，该市国有企业在招聘过程中，本着“逢进必考”的原则，大都采取笔试加结构化面试的招聘方式，事先利用网络及各类媒体对单位招聘公告进行宣传，然后在规定时间内接受各类人才报名登记，并同时进行资格预审，对通过报名资格预审的应聘者统一组织笔试，然后按一定的比例，通常是1：3或者1：5，依次确定入围面试的名单，并统一组织面试，一般以结构化面试为主，待面试结果出来，人力资源部门将应聘者的笔试和面试成绩按照招聘公告里公布的比例进行换算，并按成绩高低依次排名，按招聘岗位的数量进行确定入围体检的名单，应聘者顺利通过体检后，再进行最后的政审等相关程序，最后与合格的应聘者签订劳动合同，本次招聘活动结束。
二、国有企业现用招聘模式存在的问题
企业生存和发展的关键是人才。人才资源是最宝贵的财富。当今和未来的市场竞争不仅仅是技术、管理、资本的竞争，最根本、最核心的还是人才的竞争。然后，目前国有企业中普遍存在人才缺乏、企业效益不景气等不正常现象。究其原因，还是招聘模式的过于单一和死板带来的不良后果。
在目前主要采用的招聘模式中，由于笔试具有客观性，笔试测试的效果如何，能否真实反映出应聘者的能力水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际能力水平。加之笔试试题由于书目有限，不可能覆盖所有知识点，这样应聘者的成绩往往具有一定的偶然性，而且笔试的结果往往只能反映应聘者的学历和掌握知识量的多少，而不能标明应聘者的实际工作能力。
用于招聘的结构化面试，是由面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，按照统一制定的要求和标准进行面试。它的基本原理就是对应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准，按部就班，使面试过于形式化，缺乏应有的灵活性，导致企业在招聘人才的时候不能根据实际情况选择合适的面试方式，从而无法判断该职位是否适合应聘者。
于是，长久使用如此单一的人才招聘模式，往往会造成新招的人才与企业岗位所需存在一定差距，加上国有企业人才进出制度的特殊性，长此以往，不仅不能解决单位岗位空缺需求的减少，反而造成人才的浪费，未能人尽其用，造成人才资源的浪费和自身竞争力的减弱。 三、创新人才招聘模式的对策和建议
为了提高招聘工作质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员及单位在招聘前应对空缺方位进行岗位分析，确定该职位对胜任人员的素质要求，形成详细的工作说明书和工作描述，并以此为标准有针对性地开展招聘工作。
近年来，随着国有企业的只能越来越细，工作量越来越大，需要的专业技术人才越来越多，单一而教条的招聘模式越来越不能满足企业自身发展的需要。因此，作为国民经济命脉的国有企业，应该顺应时代要求，与时俱进，不断创新创优人才招聘模式，广纳贤才，持续为企业发展注入新的活力。
首先，国有企业应该摒弃陈旧的用人理念和不合理的用人机制。在选择人才的时候，不仅注重人才的学历、毕业院校，也要注重人才对工作的重视度和实际操作能力，人尽其才，让各类人才都感到“英雄有用武之地”，不断开发人才的潜能，调动人才的积极主动性和创造性，让他们在工作岗位上充分发挥自己的才华，任人唯贤，尊重知识、尊重人才。
其次国有企业应进一步明确标准，尽量拓宽招聘渠道，不拘泥于现有单一人才招聘模式。传统的招聘形式越来越受到新兴招聘的挑战，只有不断学习出现的新事物，去粗取精，才能适应企业的人才需求，才能为企业招聘到合适的实用型人才。人才招聘在整个人力资源管理活动中，可以说是最重要的一个环节，如果招聘来的人才真正符合空缺职位的要求，则该人员的注入会给整个组织的有效运转带来巨大的效益和活力。面对国企人才需求的多样性，我们的招聘模式可以因岗而定，比如高级管理性人才，可以采取公开招聘和竞争上岗等方式予以操作，而专业技术性人才，则可以通过加大试用期考核比重，实际考察应聘对象的业务技能，然后做出适岗评价，决定人员录用与否等等。
最后，作为人才招聘的具体实施者，国有企业应不断加强自身招聘队伍的选择和培养，不断提高招聘工作人员的自身素质。招聘队伍是企业人才招聘工作的具体实施者，代表这企业的形象，同时其个性特点，个人修养、业务技能往往影响优秀人才应聘该企业的决心，决定着人才招聘的质量。因此，国有企业应该十分注重招聘队伍素质建设，全面提高人事招聘人员的综合素质，以确保在人才招聘过程中能为企业招聘到符合岗位要求的实用人才。
四、结语
人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。国有企业也不例外，人才招聘作为人力资源管理与开发中关键的一个环节，如何使人才更好地为企业发展服务，创造更大的价值，为企业带来更多的效益，需要国有企业在人才招聘过程中，运用多种人才招聘模式相结合的方式，来提升招聘的有效性，构建适合企业自身特色的招聘模式，为企业能招到合适的人才奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]国家职业资格培训教程、企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社，2014.
[2]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2005.
[3]刘丽红，关秀波.浅谈国有企业的人力资源管理[J].科技信息，2006，01.
[4]周雪.国有企业集团构建人力资源管控模式的有效路径研究——以中化集团为案例[J].中国人力资源开发，2014（7）：71-77.
作者简介：龙 芳（1984-），女，国家二级人力资源管理师，中级经济师，现任连云港房政置业有限公司行政人事主管，2008年起从事人力资源相关工作，研究方向：企业人力资源方面。
关键词：国有企业；人才招聘模式；存在问题；解决对策
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-000-02
Abstract： Under the background in the era of the increasingly fierce competition in the market，Talent has become the focus of enterprise competition. Under this premise，Recruitment has become the modern enterprise human resources form the key，Work quality recruitment，The impact on the enterprises tend to be a fundamental and long-term，Sometimes even decisive role.State-owned enterprises to place in the fierce competition，You must use effective recruitment model，Recruit more practical talents，Enhance the core competitiveness，Lay the foundation for the enterprise long-term stable development. This article first to the municipal state-owned enterprises at present recruitment mode， this paper analyzes the common problems，And put forward the corresponding countermeasures to solve these problems.
Key words： Government-owned corporation；Recruitment pattern；Existing problem；Countermeasures
国有企业作为国民经济的支柱，应当顺应时代的发展要求，与时俱进，将人力资源作为战略性资源加以重视，注重招聘工作，不断创新创优招聘模式，努力引进企业发展所需要的优秀人才，进一步提升企业核心竞争力，才能促进国有企业持续、稳定、健康发展。
一、某市国有企业人才招聘模式现状
招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足企业人力资源需求。人才的招聘实质就是企业为了满足自身发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一批有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中甄别挑选出合适的人才且予以录用的相关过程。人才是企业发展的关键因素，人才的招聘作为企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用是至关重要的，它不仅能够为企业补充所需的人才，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。
目前，该市国有企业在招聘过程中，本着“逢进必考”的原则，大都采取笔试加结构化面试的招聘方式，事先利用网络及各类媒体对单位招聘公告进行宣传，然后在规定时间内接受各类人才报名登记，并同时进行资格预审，对通过报名资格预审的应聘者统一组织笔试，然后按一定的比例，通常是1：3或者1：5，依次确定入围面试的名单，并统一组织面试，一般以结构化面试为主，待面试结果出来，人力资源部门将应聘者的笔试和面试成绩按照招聘公告里公布的比例进行换算，并按成绩高低依次排名，按招聘岗位的数量进行确定入围体检的名单，应聘者顺利通过体检后，再进行最后的政审等相关程序，最后与合格的应聘者签订劳动合同，本次招聘活动结束。
二、国有企业现用招聘模式存在的问题
企业生存和发展的关键是人才。人才资源是最宝贵的财富。当今和未来的市场竞争不仅仅是技术、管理、资本的竞争，最根本、最核心的还是人才的竞争。然后，目前国有企业中普遍存在人才缺乏、企业效益不景气等不正常现象。究其原因，还是招聘模式的过于单一和死板带来的不良后果。
在目前主要采用的招聘模式中，由于笔试具有客观性，笔试测试的效果如何，能否真实反映出应聘者的能力水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际能力水平。加之笔试试题由于书目有限，不可能覆盖所有知识点，这样应聘者的成绩往往具有一定的偶然性，而且笔试的结果往往只能反映应聘者的学历和掌握知识量的多少，而不能标明应聘者的实际工作能力。
用于招聘的结构化面试，是由面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，按照统一制定的要求和标准进行面试。它的基本原理就是对应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准，按部就班，使面试过于形式化，缺乏应有的灵活性，导致企业在招聘人才的时候不能根据实际情况选择合适的面试方式，从而无法判断该职位是否适合应聘者。
于是，长久使用如此单一的人才招聘模式，往往会造成新招的人才与企业岗位所需存在一定差距，加上国有企业人才进出制度的特殊性，长此以往，不仅不能解决单位岗位空缺需求的减少，反而造成人才的浪费，未能人尽其用，造成人才资源的浪费和自身竞争力的减弱。 三、创新人才招聘模式的对策和建议
为了提高招聘工作质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员及单位在招聘前应对空缺方位进行岗位分析，确定该职位对胜任人员的素质要求，形成详细的工作说明书和工作描述，并以此为标准有针对性地开展招聘工作。
近年来，随着国有企业的只能越来越细，工作量越来越大，需要的专业技术人才越来越多，单一而教条的招聘模式越来越不能满足企业自身发展的需要。因此，作为国民经济命脉的国有企业，应该顺应时代要求，与时俱进，不断创新创优人才招聘模式，广纳贤才，持续为企业发展注入新的活力。
首先，国有企业应该摒弃陈旧的用人理念和不合理的用人机制。在选择人才的时候，不仅注重人才的学历、毕业院校，也要注重人才对工作的重视度和实际操作能力，人尽其才，让各类人才都感到“英雄有用武之地”，不断开发人才的潜能，调动人才的积极主动性和创造性，让他们在工作岗位上充分发挥自己的才华，任人唯贤，尊重知识、尊重人才。
其次国有企业应进一步明确标准，尽量拓宽招聘渠道，不拘泥于现有单一人才招聘模式。传统的招聘形式越来越受到新兴招聘的挑战，只有不断学习出现的新事物，去粗取精，才能适应企业的人才需求，才能为企业招聘到合适的实用型人才。人才招聘在整个人力资源管理活动中，可以说是最重要的一个环节，如果招聘来的人才真正符合空缺职位的要求，则该人员的注入会给整个组织的有效运转带来巨大的效益和活力。面对国企人才需求的多样性，我们的招聘模式可以因岗而定，比如高级管理性人才，可以采取公开招聘和竞争上岗等方式予以操作，而专业技术性人才，则可以通过加大试用期考核比重，实际考察应聘对象的业务技能，然后做出适岗评价，决定人员录用与否等等。
最后，作为人才招聘的具体实施者，国有企业应不断加强自身招聘队伍的选择和培养，不断提高招聘工作人员的自身素质。招聘队伍是企业人才招聘工作的具体实施者，代表这企业的形象，同时其个性特点，个人修养、业务技能往往影响优秀人才应聘该企业的决心，决定着人才招聘的质量。因此，国有企业应该十分注重招聘队伍素质建设，全面提高人事招聘人员的综合素质，以确保在人才招聘过程中能为企业招聘到符合岗位要求的实用人才。
四、结语
人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。国有企业也不例外，人才招聘作为人力资源管理与开发中关键的一个环节，如何使人才更好地为企业发展服务，创造更大的价值，为企业带来更多的效益，需要国有企业在人才招聘过程中，运用多种人才招聘模式相结合的方式，来提升招聘的有效性，构建适合企业自身特色的招聘模式，为企业能招到合适的人才奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]国家职业资格培训教程、企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社，2014.
[2]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2005.
[3]刘丽红，关秀波.浅谈国有企业的人力资源管理[J].科技信息，2006，01.
[4]周雪.国有企业集团构建人力资源管控模式的有效路径研究——以中化集团为案例[J].中国人力资源开发，2014（7）：71-77.
作者简介：龙 芳（1984-），女，国家二级人力资源管理师，中级经济师，现任连云港房政置业有限公司行政人事主管，2008年起从事人力资源相关工作，研究方向：企业人力资源方面。