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中国企业培训蓝皮书课题组举办的2009年中国地区企业培训调研揭示出不同行业、地域、规模和性质的公司当前的培训管理实践。调研覆盖全国22个省、直辖市与自治区,数据来自于众多行业的4000多位公司高管、一线经理人和人力资源及培训经理。
概述
2009年第三、四季度开始,越来越多的企业感觉到全球金融风暴带来的影响以及经济复苏背景下给企业带来的机会。在严峻的外部环境下,培训管理者如何继续为组织创造价值,如何努力帮组织度过困境?
本次调研从培训管理的多个视角出发,展现出中国企业培训的整幅立体画面,帮助中国培训领域的管理人更准确地掌握当前形势,并使2010年的发展方向更加清晰。调研结果反映出企业培训管理多个方面的实践表现,包括培训计划、培训目标、决策与预算、员工覆盖、培训师和培训课程的选择、培训效果评估等等。
课题组还同步采集了一批员工个人的数据,从而通过“企业”与“个人”的数据比较,让培训管理者清晰地看到双方之间的差异,从而揭示目前企业培训管理方面存在的问题。 此外,课题组还对参与本次调研的部分企业培训管理者进行采访,从而更深入地探究培训实践背后的问题,以及对2010年企业培训发展的预期。
调研结果 企业是否制定培训计划?
这个问题是单选题,数据显示有近六成的企业每年在固定时期做年度培训计划,从未制定过年度培训计划的公司占参加调研公司总数的13%,另外还有近三成企业虽然曾经制定过年度培训计划,但并非坚持每年都制定。从公司性质上进一步细分看,外资、合资和上市公司拥有稳定培训计划的比例远高于民营、私营和外企代表处,彼此差异大约在20-35个百分点。
然而从员工个人的调查数据来看,并非所有员工都清楚企业是否有培训计划(选择不清楚的员工占总数的13%,超过一成),另外认为企业从未制定过年度培训计划的员工有34%,比企业数据的调查结果多出21个百分点。这一“企业”与“员工”之间的差异性揭示出一个问题,即企业所制定的年度培训计划是否应当或需要为员工所知。
企业培训的决策流程是怎样设定的?
这个问题显示出,一半以上的企业在进行员工培训时,依旧由公司最高管理层制定决策,拥有决策权的人力资源和培训管理部门占34%,由业务部门管理者及员工自行安排培训的分别为9%和3%。这个数据显示出两个问题。首先企业培训是否应当适用“中央集权”的管理模式,还是选择“各地分权”的操作方法?其次,组织各个层面,从最高管理层,到人力资源部门、各个业务部门,直至一线员工,究竟在企业培训管理中分别扮演怎样的角色?此外,从员工个人的调查数据来看,认为公司管理层制定培训决策的只有12%,比企业调查结果低了42个百分点,而认为自行安排和直接上司即可决定培训的比例则明显高于企业调查结果(员工自行安排高出18个百分点,直接上司高出17个百分点)。
为什么企业和员工个人对培训管理的决策权的判断有如此巨大的差异?通过深入研究,我们发现员工对企业安排的培训抱着完全不同的期望,相当一部分员工认为培训是公司给予的福利,而从后续有关培训目标的调研结果也展示出类似的情况,即员工参加培训的初衷未必与企业的期望一致。
企业培训目标是什么?
这个问题往往都是多选题,而数据结果难已观察到企业对不同培训目标的轻重衡量,因为这四项选择都是企业培训的目标之一。本次调研特意设置成单选题,目的是希望培训管理者能从中选出他们认为最重要的一项企业培训目标。结果显示,77%的企业在排除法选择后认为:提高员工岗位胜任力和绩效表现是最重要的培训目标。将培训作为福利或员工奖励形式的选择仅有4%,另外,1%选择“其他”的详细描述中绝大多数是认为这四个目标都应涵盖在内。
从个人调查数据观察,又是另一番情况。仅有48%的员工认为企业培训是为了帮他们解决实际工作中的问题,而有34%的员工希望通过企业出资的培训,来帮自己提高某些能力,但这些能力与实际工作关联不大,我们把这种情况归入“减少流动和员工福利”中。另外,认为培训是公司强制安排的且个人没兴趣的员工也占到11%。 这里显示的问题是:企业如何提高员工对培训的认同?如何把“提高员工岗位胜任力和绩效表现”的目标真正落实到位?
企业培训预算有多少?
企业培训预算根据不同企业性质、所处行业和组织发展阶段,都会呈现完全不同的情况。本次调研按员工的平均年收入百分比作为参照对象,衡量企业培训预算的比例。 企业和员工个人的数据都显示出七至八成的企业对员工的培训投入占其平均年收入的5%以下。但问题在于企业的培训计划未必覆盖到全体员工。在前程无忧之前进行的全中国人力资源典范企业的百强评选中,最优秀的100家企业里也只有65家对全员进行培训。可见大多数企业仅给予部分员工培训的机会,这些通常是关键岗位上的核心员工或对整体组织有更重要价值的各层管理人员。
个人数据显示,61%的员工认为企业培训只占其年收入的1%以下,其中有一定比例的员工从未参加过企业组织的培训。另外,根据员工个人的调查结果,在2008年中,有23%的员工从未参加过企业组织的培训,42%的员工参加过1-2次。这一数据与培训预算的调查结果相呼应。 这里值得思考的问题是:在外部经济形势的压力下,企业必当大幅度控制成本,而培训发展在有限的预算内,如何做到更有针对性,如何才能提高培训投资的回报率?
企业培训的内容有哪些?
关于培训内容的调研是多选题,从企业数据观察,新进员工职业技能与职业素养培训、中基层主管经理领导力培训和一线销售人员职业技能培训名列前三位,分别有61%、59%和40%的培训管理者选择这三项培训内容。在2%选择其他培训内容的详细描述中,有企业指出一部分培训投资会用在安全、质量等方面的资质培训。
个人调查数据显示,中基层主管经理领导力培训远超其它所有选项,位于培训内容的首要位置,有54%的员工选择该项。员工个人对商务礼仪与礼节、语言类培训和出国参观访问这三项的需求也明显超过企业的调查数据,而这三项培训内容与大多数员工的本职工作绩效的关联度不大,这也是企业投入偏低的原因所在。
这个问题的调查结果揭示了对中基层管理人员领导力培训的强烈需求,无论作为整体组织,还是员工个人,都已经意识到中基层管理者的重要地位。考虑到2009年外部环境带来的成本压力,我们可以预期到中国企业培训的相当一部分精力将投向这部分管理人员。
企业如何挑选培训讲师?
企业的调查数据显示,42%的公司更倾向于选择内部从事相关工作且有优秀表现的员工来担当培训讲师,其次是选择职业培训师,占25%,实战派知名企业高管和咨询公司高级顾问的选择均为12%,对学院派知名学者教授的选择最低,仅有6%。
随着外部经济形势的不断变化,很多企业在考虑以更低的投入实现更高的企业目标,因此不约而同地选择培养内部的优秀员工作为讲师。这带来的问题是:如何较快地且有效地使内部优秀员工胜任培训师这个角色。
从员工个人的调查数据观察,实战派的知名企业高管更受到青睐,有超过半数的员工选择。此外,和企业调查结果一致的是,员工对学院派的知名学者教授不太感兴趣,选择量只有3%。另外,员工对内部同事作为培训讲师也有一定期望,有18%的员工选择这项。但相较而言,员工对外部讲师的兴趣更高,这也许响应了一句老话“外来的和尚好念经”。
无论企业还是个人,调查结果均展示出对培训实战性的要求,培训师讲授的内容是否确实地帮到实际工作,这才是问题的关键所在。
企业培训的效果如何?
关于培训效果的问题长久以来都困扰着各家公司的培训管理人员。公司花了钱,员工上了课,却看不见多大效果。这是经常见到且难以解决的问题。?
本次调研也揭示出类似的情况,企业数据显示有24%的公司认为所进行的培训未达到预期效果,而这个数据轮到员工评价时则大幅增长到45%,换言之,近半数员工认为企业培训是无效的。
培训未达到预期效果的原因是什么?进一步的调研显示,有两个最主要的原因:一是学员未能主动将培训所学运用到实际工作,分别有58%和55%的企业和员工选择;二是公司内部缺乏效果跟踪系统,分别有57%和44%的企业和员工选择。于是,关键问题就是怎样提高学员主动运用所学的积极性,以及怎样建立内部的效果跟踪机制。
展望2010年企业培训发展
企业培训调研的最后一个问题是:2009年,您的企业培训预算比2008年的支出发生什么变化?数据结果彻底颠覆大多数人的预期。原先人们以为企业培训预算会大幅度下降,然而事实是有68%的企业选择维持原先的培训预算或者提高预算,只有32%的企业选择降低培训预算。
这个数据同时揭示出中国企业对员工培训寄予的深切期待。2009年,虽然外部经济环境依旧存在着很多不确定的因素,但是近七成的公司依旧希望通过员工培训发展计划来维系和提高整体组织绩效。然而问题也接踵而来。2009年,企业将更谨慎地选择培训课程内容和培训讲师,对培训效果的期望更高。怎样成功地实施2009年企业培训的管理工作?这是留给所有中国培训管理者的问题。
部分参加调研的培训管理者对2009年中国企业培训发展的预期和看法:
不仅是在2009年,我感觉每一年公司对企业培训的投入都在不断增加,而且培训工作也越做越细致。明年,我们伊利集团不仅要将企业内部培训体系逐步建立并完善起来,而且在生产、销售以及其他专业技能培训上将引入更多的外部培训课程,从而达到内外兼修的效果。在针对培训项目的具体实施方面,加大培训前期的调研、培训过程的掌控、培训效果的评估、以及对中高级管理人员实施能力素质测评等是我们明年要进一步深入的工作内容。(内蒙古伊利实业集团酸奶事业部 培训经理 徐婧宇)
众所周知,金融危机对国内实体经济的影响是很大的,但对于我们从事企业培训工作的人来说,这却是一个很好的机会。利用这段非常时期,把培训工作认真做起来,到了经济复苏时,企业将会获得更快速的发展。因为培训本身是具有长期意义的,它是企业可持续发展的一大重要手段。2009年,我们公司将会朝着企业发展和员工素质提升的目标来开展培训工作,意义更加深远。(南京依维柯汽车有限公司 人力资源部培训经理 戴维平)
调研参与者
参与本次调研的人有哪些?
参与本次调研的企业总共有4000多家,按照公司性质分,民营/私营公司占46%,排第二位的是欧美外资公司,非欧美的外资公司和国企/上市公司并列排第三位。
此外,本次调研覆盖多个行业,详见细分图。 调研显示,相当一部分员工不了解企业培训的目标、战略和具体实施方式,以至于在组织与员工之间产生对企业培训的认知差异。
中国企业培训现状调查报告
培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分,但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色,并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。您了解中国企业的培训现状吗?当你在为员工设计培训方案及实施过程中,遇到棘手问题了吗?您认为企业中员工培训最大的困惑在什么方面?
为此,中人网策划并组织了“2005 年中国企业培训现状”调查,以期用数据来揭示中国企业培训的真实状况,为企业在今后开展培训工作提供借鉴性的数据支持。 我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用,并为中国企业培训工作的实施提供理念启发、经验分析与实操指引。
1.不到一半的参与调查企业有正式的、书面的员工培训计划且能执行下去调查显示,有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划,而且能按计划执行;有41.30%的企业有培训计划,但是不能按照计划执行;只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示大多数企业意识到了对员工培训的必要性,且有相应的计划,但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做,执行力很弱,可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。
①不同性质的企业之间,企业的员工培训计划也有所不同 进一步分析发现不同性质的企业,企业的员工培训计划也有所不同。国有企/事业单位中有员工培训计划且执行的比例最高为61.54%,其次为外资/合资企业,比例为45.45%,而私营或民营企业的比例最低仅为38.10%;在有员工培训计划但未执行的比例中,外企/合资企业的比例最高为45.45%,而国有企/事业单位、私企或民企比例相差无几,分别为:38.46%、38.10%。
②规模越大的企业有员工培训计划的比例就越高 统计显示:企业规模在100人以下的,仅有16.67%的企业有员工培训计划且执行,而没有员工培训计划的企业比例高达66.67%;企业规模在100-500人之间的,约有41.18%的企业有员工培训计划且能执行;另一方面有员工培训计划但没有执行的比例也很高,达到52.94%;企业规模在500人以上的,都有员工培训计划,但执行的比例也不是很高仅为59.09%。
2.企业对培训内容的选择随意性很大,65%的企业需求和培训脱节 调查显示,有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析,并根据分析结果安排培训;有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析,但很少按需求安排培训;有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性,仅有三分之一的企业会对培训作需求分析,且按照结果安排针对性的培训;而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识,随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。
①私营/民营企业培训前做需求分析的比例最低 不同性质的企业之间,企业对员工的培训计划也有所不同。约有77% 国有企/事业单位通常都做培训前的需求分析,但按照需求分析安排培训的比例却不高只有46.15%,有30.77%的国有企/事业单位通常做需求分析,但很少按照需求分析安排培训;私营、民营企业在培训前做需求分析,且按照需求分析安排培训的比例最低,仅为23.81%;而外企、合资企业培训前不进行需求分析的比例最高为63.64%
②企业规模越大,培训前做需求分析的比例越高,但整体水平仍偏低 对不同的企业规模进行数据统计分析表明:企业规模越大的,安排培训前做需求分析且按照需求分析结果安排培训的比例越高,500人以上的企业比例为40.91%;而在培训前很少进行需求分析的企业比例中,100人以下规模的企业比例最高,达到了66.67%。
3.近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训 统计显示:有41.30%企业为高层管理者每年安排2次一下的培训;有13.04%的企业为高层管理者每年安排3—5次培训;有8.70%的企业为高层管理者每年安排6—10次培训;有8.70%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训;有28.26%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。企业高管一般承担着很多的任务,工作繁忙,于是培训对于企业高管来说不亚于是一块“鸡肋”。
4.企业中层接受培训的次数整体基本于高层持平。 统计显示:有39.13%企业为中层管理者每年安排2次一下的培训;有15.22%的企业为中层管理者每年安排3—5次培训;有2.17%的企业为中层管理者每年安排6—10次培训;有17.39%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训;有26.09%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。
统计显示:有28.26%企业为基层管理者每年安排2次一下的培训;有21.74%的企业为基层管理者每年安排3—5次培训;有10.87%的企业为基层管理者每年安排6—10次培训;有26.09%的企业为基层管理者每年安排10次以上培训;有13.01%的企业对基层管理者每年接受的培训次数不确定。基层管理者是最初步入管理的人群,他们非常需要获取相应的专业知识及管理技能来满足新的工作岗位带来的要求。故企业对管理者的培训有意向基层管理者倾斜。
5.多数企业的培训成本偏低 调查显示,有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1%-下;有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1%-5%;有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的5%-10%;有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的10%-25%。
调查显示,虽然多数企业认识到了培训的必要性,但在对员工培训的投入上并不是很大方。若企业加大对培训的投入,必然增加企业的成本,这是多数企业所不愿看到的。
6.针对高层管理者安排培训内容时,管理技能培训位列首位 调查数据表明:有74.47%的企业在为高层管理者安排培训时把管理技能的培训列为首选内容;其次是36.17%的企业选择为高层管理者安排专业知识的培训;选择商务技能、基本技能作为高层管理者培训内容的企业比例分别为17.02%及14.89%;另外还有4.26%的企业选择了其他培训。
7.针对中层管理者的培训,企业选择安排专业理论培训的比例大幅增加 调查数据表明:有78.72%的企业在为中层管理者安排培训时把管理技能培训作为首选内容;其次是有48.94%的企业选择安排专业理论知识方面的培训;选择商务技能、基本技能作为中层管理者培训内容的企业比例分别为8.51%及21.28%;另外还有2.13%的企业选择了其他培训。
8.基本技能培训成企业为基层管理者安排培训的首选 调查数据表明:有85.11%的企业在为基层管理者安排培训时把基本技能的培训作为首选内容;其次是55.32%的企业选择安排专业知识的培训;而选择管理技能、商务技能作为基层管理者培训内容的企业比例分别为10.64%、2.13%;另外还有2.13%的企业选择了其他培训。
9.知识企业高管成为最受员工欢迎的培训师 调查显示,企业在安排员工培训时,员工最希望的培训讲师是实战派的知识企业高管,占74.80%,53.20%的员工希望职业培训师进行培训,38.80%的参与调查者希望咨询公司的高级顾问对其进行培训,26.80%的参与调查者希望从事本人相关工作的优秀员工为其进行培训,16.80%的参与调查者希望学院派的知名学者教授对其进行培训,另有2.4%希望其他人员对其进行培训。
10.半数以上员工希望培训安排在工作时间进行 调查显示, 58.80%的员工都希望企业安排员工培训的时间是周一至周五的白天,亦即上班时间,25.60%的参与调查者希望安排在周末或节假日,15.60%的参与调查者希望安排在周一至周五的晚上。由此可见,大部分参与调查者不希望企业安排员工培训占用其非工作时间。
11.员工对培训地点的选择没有明显差异 调查显示,41.98%的参与调查者希望企业安排的培训只在公司内部进行即可。38.93%的参与调查者希望安排在度假村,38.17%的参与调查者希望安排在会议中心,32.82%的参与调查者希望安排在大学校园中,27.48% 的参与调查者希望在宾馆酒店中进行培训,另有1.53%的参与调查者希望在其他地点进行培训。
12.体验式、互动式的培训模式最受员工欢迎 调查显示,员工最喜欢互动交流这种培训形式,占65.65%,64.12%的参与调查者认为体验式培训比较好,48.85%的参与调查者对摸拟操作表示认同,46.56%的参与调查者喜欢专家讲授这种培训形式,17.56%的参与调查者喜欢多媒体演示。
调查结论:通过本次调查,我们发现中国企业在员工培训工作上还存在着诸多问题,主要表现为:
一、企业意识到培训的必要性,但重视程度不高,而执行更弱
狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知,我国企业,无论企业大小,是何种性质的企业,对员工培训工作都没有足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而,多数企业仅仅是有一纸计划,而该计划往往是废纸一张,根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念,无法将培训视为企业给员工的福利,利用企业培训提高自己的业务水平,更好地为企业服务。
企业在制订培训时,“闭门造车”现象较为严重,即三分之二的企业在制订培训计划时,忽视了“培训需求分析”,随意性较大,很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训,哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。 在新的培训计划制订过程中,计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求,并结合本企业的核心岗位员工胜任素质,制订出一套最适合的培训计划,并按计划切实执行。
二、培训工作流程流于形式,多数企业培训沦为“花瓶”
尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性,但这种意识并没有使企业重视员工培训,许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”,具体表现在:
多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节;
一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估,究竟企业安排的培训效果如何,是否对员工有所帮助,该讲师授课风格是否符合员工口味,企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性,对其进行评估,但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面,极少企业对员工行为改善层面进行评估。
多数企业的员工培训成本普遍较低,近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%。正是由于企业在培训计划制订中,未能充分了解员工的培训需求,或需求计划与培训内容脱节,使员工对企业培训的重视程度较低,员工参加完培训后大部分企业忽视培训效果的评估工作,使企业无法对培训效果进行真正评估,进而使培训与需求脱节,使得员工对企业培训的满意度普遍偏低,造成了一种恶性循环,即企业不愿加大对培训工作的成本支出,而员工也对企业的培训越加的不重视。(注:本文从本刊第二期起分两期连载)
概述
2009年第三、四季度开始,越来越多的企业感觉到全球金融风暴带来的影响以及经济复苏背景下给企业带来的机会。在严峻的外部环境下,培训管理者如何继续为组织创造价值,如何努力帮组织度过困境?
本次调研从培训管理的多个视角出发,展现出中国企业培训的整幅立体画面,帮助中国培训领域的管理人更准确地掌握当前形势,并使2010年的发展方向更加清晰。调研结果反映出企业培训管理多个方面的实践表现,包括培训计划、培训目标、决策与预算、员工覆盖、培训师和培训课程的选择、培训效果评估等等。
课题组还同步采集了一批员工个人的数据,从而通过“企业”与“个人”的数据比较,让培训管理者清晰地看到双方之间的差异,从而揭示目前企业培训管理方面存在的问题。 此外,课题组还对参与本次调研的部分企业培训管理者进行采访,从而更深入地探究培训实践背后的问题,以及对2010年企业培训发展的预期。
调研结果 企业是否制定培训计划?
这个问题是单选题,数据显示有近六成的企业每年在固定时期做年度培训计划,从未制定过年度培训计划的公司占参加调研公司总数的13%,另外还有近三成企业虽然曾经制定过年度培训计划,但并非坚持每年都制定。从公司性质上进一步细分看,外资、合资和上市公司拥有稳定培训计划的比例远高于民营、私营和外企代表处,彼此差异大约在20-35个百分点。
然而从员工个人的调查数据来看,并非所有员工都清楚企业是否有培训计划(选择不清楚的员工占总数的13%,超过一成),另外认为企业从未制定过年度培训计划的员工有34%,比企业数据的调查结果多出21个百分点。这一“企业”与“员工”之间的差异性揭示出一个问题,即企业所制定的年度培训计划是否应当或需要为员工所知。
企业培训的决策流程是怎样设定的?
这个问题显示出,一半以上的企业在进行员工培训时,依旧由公司最高管理层制定决策,拥有决策权的人力资源和培训管理部门占34%,由业务部门管理者及员工自行安排培训的分别为9%和3%。这个数据显示出两个问题。首先企业培训是否应当适用“中央集权”的管理模式,还是选择“各地分权”的操作方法?其次,组织各个层面,从最高管理层,到人力资源部门、各个业务部门,直至一线员工,究竟在企业培训管理中分别扮演怎样的角色?此外,从员工个人的调查数据来看,认为公司管理层制定培训决策的只有12%,比企业调查结果低了42个百分点,而认为自行安排和直接上司即可决定培训的比例则明显高于企业调查结果(员工自行安排高出18个百分点,直接上司高出17个百分点)。
为什么企业和员工个人对培训管理的决策权的判断有如此巨大的差异?通过深入研究,我们发现员工对企业安排的培训抱着完全不同的期望,相当一部分员工认为培训是公司给予的福利,而从后续有关培训目标的调研结果也展示出类似的情况,即员工参加培训的初衷未必与企业的期望一致。
企业培训目标是什么?
这个问题往往都是多选题,而数据结果难已观察到企业对不同培训目标的轻重衡量,因为这四项选择都是企业培训的目标之一。本次调研特意设置成单选题,目的是希望培训管理者能从中选出他们认为最重要的一项企业培训目标。结果显示,77%的企业在排除法选择后认为:提高员工岗位胜任力和绩效表现是最重要的培训目标。将培训作为福利或员工奖励形式的选择仅有4%,另外,1%选择“其他”的详细描述中绝大多数是认为这四个目标都应涵盖在内。
从个人调查数据观察,又是另一番情况。仅有48%的员工认为企业培训是为了帮他们解决实际工作中的问题,而有34%的员工希望通过企业出资的培训,来帮自己提高某些能力,但这些能力与实际工作关联不大,我们把这种情况归入“减少流动和员工福利”中。另外,认为培训是公司强制安排的且个人没兴趣的员工也占到11%。 这里显示的问题是:企业如何提高员工对培训的认同?如何把“提高员工岗位胜任力和绩效表现”的目标真正落实到位?
企业培训预算有多少?
企业培训预算根据不同企业性质、所处行业和组织发展阶段,都会呈现完全不同的情况。本次调研按员工的平均年收入百分比作为参照对象,衡量企业培训预算的比例。 企业和员工个人的数据都显示出七至八成的企业对员工的培训投入占其平均年收入的5%以下。但问题在于企业的培训计划未必覆盖到全体员工。在前程无忧之前进行的全中国人力资源典范企业的百强评选中,最优秀的100家企业里也只有65家对全员进行培训。可见大多数企业仅给予部分员工培训的机会,这些通常是关键岗位上的核心员工或对整体组织有更重要价值的各层管理人员。
个人数据显示,61%的员工认为企业培训只占其年收入的1%以下,其中有一定比例的员工从未参加过企业组织的培训。另外,根据员工个人的调查结果,在2008年中,有23%的员工从未参加过企业组织的培训,42%的员工参加过1-2次。这一数据与培训预算的调查结果相呼应。 这里值得思考的问题是:在外部经济形势的压力下,企业必当大幅度控制成本,而培训发展在有限的预算内,如何做到更有针对性,如何才能提高培训投资的回报率?
企业培训的内容有哪些?
关于培训内容的调研是多选题,从企业数据观察,新进员工职业技能与职业素养培训、中基层主管经理领导力培训和一线销售人员职业技能培训名列前三位,分别有61%、59%和40%的培训管理者选择这三项培训内容。在2%选择其他培训内容的详细描述中,有企业指出一部分培训投资会用在安全、质量等方面的资质培训。
个人调查数据显示,中基层主管经理领导力培训远超其它所有选项,位于培训内容的首要位置,有54%的员工选择该项。员工个人对商务礼仪与礼节、语言类培训和出国参观访问这三项的需求也明显超过企业的调查数据,而这三项培训内容与大多数员工的本职工作绩效的关联度不大,这也是企业投入偏低的原因所在。
这个问题的调查结果揭示了对中基层管理人员领导力培训的强烈需求,无论作为整体组织,还是员工个人,都已经意识到中基层管理者的重要地位。考虑到2009年外部环境带来的成本压力,我们可以预期到中国企业培训的相当一部分精力将投向这部分管理人员。
企业如何挑选培训讲师?
企业的调查数据显示,42%的公司更倾向于选择内部从事相关工作且有优秀表现的员工来担当培训讲师,其次是选择职业培训师,占25%,实战派知名企业高管和咨询公司高级顾问的选择均为12%,对学院派知名学者教授的选择最低,仅有6%。
随着外部经济形势的不断变化,很多企业在考虑以更低的投入实现更高的企业目标,因此不约而同地选择培养内部的优秀员工作为讲师。这带来的问题是:如何较快地且有效地使内部优秀员工胜任培训师这个角色。
从员工个人的调查数据观察,实战派的知名企业高管更受到青睐,有超过半数的员工选择。此外,和企业调查结果一致的是,员工对学院派的知名学者教授不太感兴趣,选择量只有3%。另外,员工对内部同事作为培训讲师也有一定期望,有18%的员工选择这项。但相较而言,员工对外部讲师的兴趣更高,这也许响应了一句老话“外来的和尚好念经”。
无论企业还是个人,调查结果均展示出对培训实战性的要求,培训师讲授的内容是否确实地帮到实际工作,这才是问题的关键所在。
企业培训的效果如何?
关于培训效果的问题长久以来都困扰着各家公司的培训管理人员。公司花了钱,员工上了课,却看不见多大效果。这是经常见到且难以解决的问题。?
本次调研也揭示出类似的情况,企业数据显示有24%的公司认为所进行的培训未达到预期效果,而这个数据轮到员工评价时则大幅增长到45%,换言之,近半数员工认为企业培训是无效的。
培训未达到预期效果的原因是什么?进一步的调研显示,有两个最主要的原因:一是学员未能主动将培训所学运用到实际工作,分别有58%和55%的企业和员工选择;二是公司内部缺乏效果跟踪系统,分别有57%和44%的企业和员工选择。于是,关键问题就是怎样提高学员主动运用所学的积极性,以及怎样建立内部的效果跟踪机制。
展望2010年企业培训发展
企业培训调研的最后一个问题是:2009年,您的企业培训预算比2008年的支出发生什么变化?数据结果彻底颠覆大多数人的预期。原先人们以为企业培训预算会大幅度下降,然而事实是有68%的企业选择维持原先的培训预算或者提高预算,只有32%的企业选择降低培训预算。
这个数据同时揭示出中国企业对员工培训寄予的深切期待。2009年,虽然外部经济环境依旧存在着很多不确定的因素,但是近七成的公司依旧希望通过员工培训发展计划来维系和提高整体组织绩效。然而问题也接踵而来。2009年,企业将更谨慎地选择培训课程内容和培训讲师,对培训效果的期望更高。怎样成功地实施2009年企业培训的管理工作?这是留给所有中国培训管理者的问题。
部分参加调研的培训管理者对2009年中国企业培训发展的预期和看法:
不仅是在2009年,我感觉每一年公司对企业培训的投入都在不断增加,而且培训工作也越做越细致。明年,我们伊利集团不仅要将企业内部培训体系逐步建立并完善起来,而且在生产、销售以及其他专业技能培训上将引入更多的外部培训课程,从而达到内外兼修的效果。在针对培训项目的具体实施方面,加大培训前期的调研、培训过程的掌控、培训效果的评估、以及对中高级管理人员实施能力素质测评等是我们明年要进一步深入的工作内容。(内蒙古伊利实业集团酸奶事业部 培训经理 徐婧宇)
众所周知,金融危机对国内实体经济的影响是很大的,但对于我们从事企业培训工作的人来说,这却是一个很好的机会。利用这段非常时期,把培训工作认真做起来,到了经济复苏时,企业将会获得更快速的发展。因为培训本身是具有长期意义的,它是企业可持续发展的一大重要手段。2009年,我们公司将会朝着企业发展和员工素质提升的目标来开展培训工作,意义更加深远。(南京依维柯汽车有限公司 人力资源部培训经理 戴维平)
调研参与者
参与本次调研的人有哪些?
参与本次调研的企业总共有4000多家,按照公司性质分,民营/私营公司占46%,排第二位的是欧美外资公司,非欧美的外资公司和国企/上市公司并列排第三位。
此外,本次调研覆盖多个行业,详见细分图。 调研显示,相当一部分员工不了解企业培训的目标、战略和具体实施方式,以至于在组织与员工之间产生对企业培训的认知差异。
中国企业培训现状调查报告
培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分,但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色,并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。您了解中国企业的培训现状吗?当你在为员工设计培训方案及实施过程中,遇到棘手问题了吗?您认为企业中员工培训最大的困惑在什么方面?
为此,中人网策划并组织了“2005 年中国企业培训现状”调查,以期用数据来揭示中国企业培训的真实状况,为企业在今后开展培训工作提供借鉴性的数据支持。 我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用,并为中国企业培训工作的实施提供理念启发、经验分析与实操指引。
1.不到一半的参与调查企业有正式的、书面的员工培训计划且能执行下去调查显示,有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划,而且能按计划执行;有41.30%的企业有培训计划,但是不能按照计划执行;只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示大多数企业意识到了对员工培训的必要性,且有相应的计划,但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做,执行力很弱,可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。
①不同性质的企业之间,企业的员工培训计划也有所不同 进一步分析发现不同性质的企业,企业的员工培训计划也有所不同。国有企/事业单位中有员工培训计划且执行的比例最高为61.54%,其次为外资/合资企业,比例为45.45%,而私营或民营企业的比例最低仅为38.10%;在有员工培训计划但未执行的比例中,外企/合资企业的比例最高为45.45%,而国有企/事业单位、私企或民企比例相差无几,分别为:38.46%、38.10%。
②规模越大的企业有员工培训计划的比例就越高 统计显示:企业规模在100人以下的,仅有16.67%的企业有员工培训计划且执行,而没有员工培训计划的企业比例高达66.67%;企业规模在100-500人之间的,约有41.18%的企业有员工培训计划且能执行;另一方面有员工培训计划但没有执行的比例也很高,达到52.94%;企业规模在500人以上的,都有员工培训计划,但执行的比例也不是很高仅为59.09%。
2.企业对培训内容的选择随意性很大,65%的企业需求和培训脱节 调查显示,有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析,并根据分析结果安排培训;有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析,但很少按需求安排培训;有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性,仅有三分之一的企业会对培训作需求分析,且按照结果安排针对性的培训;而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识,随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。
①私营/民营企业培训前做需求分析的比例最低 不同性质的企业之间,企业对员工的培训计划也有所不同。约有77% 国有企/事业单位通常都做培训前的需求分析,但按照需求分析安排培训的比例却不高只有46.15%,有30.77%的国有企/事业单位通常做需求分析,但很少按照需求分析安排培训;私营、民营企业在培训前做需求分析,且按照需求分析安排培训的比例最低,仅为23.81%;而外企、合资企业培训前不进行需求分析的比例最高为63.64%
②企业规模越大,培训前做需求分析的比例越高,但整体水平仍偏低 对不同的企业规模进行数据统计分析表明:企业规模越大的,安排培训前做需求分析且按照需求分析结果安排培训的比例越高,500人以上的企业比例为40.91%;而在培训前很少进行需求分析的企业比例中,100人以下规模的企业比例最高,达到了66.67%。
3.近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训 统计显示:有41.30%企业为高层管理者每年安排2次一下的培训;有13.04%的企业为高层管理者每年安排3—5次培训;有8.70%的企业为高层管理者每年安排6—10次培训;有8.70%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训;有28.26%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。企业高管一般承担着很多的任务,工作繁忙,于是培训对于企业高管来说不亚于是一块“鸡肋”。
4.企业中层接受培训的次数整体基本于高层持平。 统计显示:有39.13%企业为中层管理者每年安排2次一下的培训;有15.22%的企业为中层管理者每年安排3—5次培训;有2.17%的企业为中层管理者每年安排6—10次培训;有17.39%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训;有26.09%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。
统计显示:有28.26%企业为基层管理者每年安排2次一下的培训;有21.74%的企业为基层管理者每年安排3—5次培训;有10.87%的企业为基层管理者每年安排6—10次培训;有26.09%的企业为基层管理者每年安排10次以上培训;有13.01%的企业对基层管理者每年接受的培训次数不确定。基层管理者是最初步入管理的人群,他们非常需要获取相应的专业知识及管理技能来满足新的工作岗位带来的要求。故企业对管理者的培训有意向基层管理者倾斜。
5.多数企业的培训成本偏低 调查显示,有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1%-下;有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1%-5%;有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的5%-10%;有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的10%-25%。
调查显示,虽然多数企业认识到了培训的必要性,但在对员工培训的投入上并不是很大方。若企业加大对培训的投入,必然增加企业的成本,这是多数企业所不愿看到的。
6.针对高层管理者安排培训内容时,管理技能培训位列首位 调查数据表明:有74.47%的企业在为高层管理者安排培训时把管理技能的培训列为首选内容;其次是36.17%的企业选择为高层管理者安排专业知识的培训;选择商务技能、基本技能作为高层管理者培训内容的企业比例分别为17.02%及14.89%;另外还有4.26%的企业选择了其他培训。
7.针对中层管理者的培训,企业选择安排专业理论培训的比例大幅增加 调查数据表明:有78.72%的企业在为中层管理者安排培训时把管理技能培训作为首选内容;其次是有48.94%的企业选择安排专业理论知识方面的培训;选择商务技能、基本技能作为中层管理者培训内容的企业比例分别为8.51%及21.28%;另外还有2.13%的企业选择了其他培训。
8.基本技能培训成企业为基层管理者安排培训的首选 调查数据表明:有85.11%的企业在为基层管理者安排培训时把基本技能的培训作为首选内容;其次是55.32%的企业选择安排专业知识的培训;而选择管理技能、商务技能作为基层管理者培训内容的企业比例分别为10.64%、2.13%;另外还有2.13%的企业选择了其他培训。
9.知识企业高管成为最受员工欢迎的培训师 调查显示,企业在安排员工培训时,员工最希望的培训讲师是实战派的知识企业高管,占74.80%,53.20%的员工希望职业培训师进行培训,38.80%的参与调查者希望咨询公司的高级顾问对其进行培训,26.80%的参与调查者希望从事本人相关工作的优秀员工为其进行培训,16.80%的参与调查者希望学院派的知名学者教授对其进行培训,另有2.4%希望其他人员对其进行培训。
10.半数以上员工希望培训安排在工作时间进行 调查显示, 58.80%的员工都希望企业安排员工培训的时间是周一至周五的白天,亦即上班时间,25.60%的参与调查者希望安排在周末或节假日,15.60%的参与调查者希望安排在周一至周五的晚上。由此可见,大部分参与调查者不希望企业安排员工培训占用其非工作时间。
11.员工对培训地点的选择没有明显差异 调查显示,41.98%的参与调查者希望企业安排的培训只在公司内部进行即可。38.93%的参与调查者希望安排在度假村,38.17%的参与调查者希望安排在会议中心,32.82%的参与调查者希望安排在大学校园中,27.48% 的参与调查者希望在宾馆酒店中进行培训,另有1.53%的参与调查者希望在其他地点进行培训。
12.体验式、互动式的培训模式最受员工欢迎 调查显示,员工最喜欢互动交流这种培训形式,占65.65%,64.12%的参与调查者认为体验式培训比较好,48.85%的参与调查者对摸拟操作表示认同,46.56%的参与调查者喜欢专家讲授这种培训形式,17.56%的参与调查者喜欢多媒体演示。
调查结论:通过本次调查,我们发现中国企业在员工培训工作上还存在着诸多问题,主要表现为:
一、企业意识到培训的必要性,但重视程度不高,而执行更弱
狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知,我国企业,无论企业大小,是何种性质的企业,对员工培训工作都没有足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而,多数企业仅仅是有一纸计划,而该计划往往是废纸一张,根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念,无法将培训视为企业给员工的福利,利用企业培训提高自己的业务水平,更好地为企业服务。
企业在制订培训时,“闭门造车”现象较为严重,即三分之二的企业在制订培训计划时,忽视了“培训需求分析”,随意性较大,很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训,哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。 在新的培训计划制订过程中,计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求,并结合本企业的核心岗位员工胜任素质,制订出一套最适合的培训计划,并按计划切实执行。
二、培训工作流程流于形式,多数企业培训沦为“花瓶”
尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性,但这种意识并没有使企业重视员工培训,许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”,具体表现在:
多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节;
一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估,究竟企业安排的培训效果如何,是否对员工有所帮助,该讲师授课风格是否符合员工口味,企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性,对其进行评估,但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面,极少企业对员工行为改善层面进行评估。
多数企业的员工培训成本普遍较低,近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%。正是由于企业在培训计划制订中,未能充分了解员工的培训需求,或需求计划与培训内容脱节,使员工对企业培训的重视程度较低,员工参加完培训后大部分企业忽视培训效果的评估工作,使企业无法对培训效果进行真正评估,进而使培训与需求脱节,使得员工对企业培训的满意度普遍偏低,造成了一种恶性循环,即企业不愿加大对培训工作的成本支出,而员工也对企业的培训越加的不重视。(注:本文从本刊第二期起分两期连载)