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我国高速公路行业具有广阔的发展前景，为社会提供了大量就业机会，吸引了各层次人才投入到高速公路事业发展建设中去，为高速公路企业集聚了大量人才资源。随着社会的发展和新生力量的加入，高速公路企业在人才激励方面暴露出一些问题，致使高速公路企业在运营管理方面也出现了一些问题。因此，研究设计出科学合理、切实可行的针对基层收费岗位员工的激励机制，对进一步调动广大收费岗位员工的工作积极性，进一步提升企业的收费服务质量、运营管理水平以及经济效益至关重要。
一、收费岗位员工激励机制存在的主要问题
X公司是S省主要的高速公路运营企业之一，在S省高速公路事业发展中发挥着重要作用。X公司目前拥有的各类员工中有42%是基层收费岗位员工。在实际工作中，X公司也认识到对基层收费岗位员工激励的重要性，并实施了一些激励考核办法，以调动该部分员工的工作积极性，但当前的激励机制也存在一些问题，有很大的优化与完善空间。
1.薪酬方面存在的问题。①基本工资水平偏低;②绩效工资制度不尽合理;③津补贴种类较少且金额较低;④奖惩机制不完善。
2.福利方面存在的问题。①工作环境、住宿条件有待改善;②休假制度有待完善。
3.晋升方面存在的问题。实际中，X公司存在部分员工在收费岗位工作十年有余，却仍没有晋升机会。另外，收费班长的工资每个月只比一线收费员工多出一点，难以体现出岗位价值，并且公司内部对一线收费班长并没有制定专门的激励机制。基层收费员工晋升通道不畅，以及不同层级岗位之间在薪酬方面不太明显的区别，都严重影响了员工的工作积极性。
4.培训方面存在的问题。内部培训机会较少，培训内容相对单一。X公司当前主要采取的内训师培训，名额较少，受众面小，大部分员工无法获得培训机会，因此激励效果，大打折扣。除此之外，公司组织的专业培训以及其他培训相对较少，大部分员工很难通过培训的方式获得能力的提升，更难通过公司组织的培训丰富自己的业余生活。并且X公司组织开展的培训，主要侧重于与收费业务相关的技能培训，而与管理技能、兴趣爱好相关的培训相对较少，培训内容相对单一，不能满足员工对学习和培训的需求。同时公司也没有对员工的自主学习制定相应的鼓励政策和制度。
5.其他方面存在问题。①工作出行不方便;②统一组织的集体活动相对较少。
二、完善收费岗位员工激励机制的对策和建议
1.薪酬激励。薪酬是保障员工基本生活的重要条件，是员工收入的主要来源。合理完善的薪酬体系和薪酬增长机制，是改善员工生活条件，提高员工工作积极性的重要措施。可以从基本工资、绩效工资、津贴补助三个方面进行完善。①提高基本工资水平。首先，提高基层收费员工的基本工资，提高的具体金额可以参照同行业企业，同时考虑不同地域的消费水平和物价水平;其次，对于基本工资的调整频率，建议每5年进行一次评估，根据评估结果决定是否调整，或者参考当地的平均工资水平每年进行一次评估和调整;再其次，可以根据基层收费员工的工作年限制定阶梯式增长机制，形成差异化工资水平，可以1年作为一个梯度，也可以5年作为一个梯度，形成梯度基本工资，每个梯度拉开一定差距。员工工作时间越长，增长的基本工资越高。②完善绩效工资分配制度。一方面可以参考同行业优秀企业绩效工资评定办法，对员工进行星级评定，将员工星级与其绩效工资挂钩;另一方面可以根据员工的个人月收费额、出入口服务车次等绩效考核指标，按照按劳计酬、多劳多得的原则来计算收费员工的绩效工资。同时可以给予分公司一定的考核权限及绩效工资的分配权限，充分发挥绩效工资的协调作用。③增加津贴补助的种类和金额。首先，增加一线收费员工的交通补贴，或者增加通勤车的班次，减少员工上班途中的经济负担。条件允许的情况下，交通补贴应当根据员工常住地家庭的远近进行补贴，不能实行一刀切政策。其次，提高艰苦地区补助。个别山区收费站的生活条件和工作环境相对艰苦，收费人员流动性比较大，可以通过提高艰苦地区补助来增强山区收费站收费员队伍的稳定性。④在绩效工资分配制度中嵌入奖惩机制、建立末位淘汰机制。奖惩机制在激励机制中起着重要的协调作用，是激励机制的重要组成部分。可以探索将奖惩机制嵌入绩效工资分配制度，主要体现在通过制定合理的绩效考核标准，合理评价员工的工作表现和绩效，对绩效表现优异的员工增加绩效工资收入，对绩效表现不佳的员工减少绩效工资收入，以对员工起到激勵和惩戒作用。此外，应建立末位淘汰机制，增强员工的危机意识，也能够激发员工的工作积极性。建立末位淘汰机制，需要做好以下四方面的工作：第一，准确评估企业是否出现人浮于事、人员过剩的情况;第二，建立一套科学合理、相对完善的绩效考核体系;第三，建立内部人才市场，可以对淘汰人员进行有效补充;第四，创建公开、公平、公正的企业文化。
2.福利激励。①加快改善工作环境。改善收费员工的工作环境也是改善福利待遇、提高员工积极性的一个重要方面。首先，可以针对车流量大、工作强度较高的大收费站，加快推进智慧收费亭安装更新进度。其次，针对小收费站，在资金允许的情况下，可对已有的收费亭进行升级改造。再其次，需关注员工作业安全问题，针对设计不够合理的收费站，可以通过增加天桥或者地下通道等措施，完善收费亭周边安全防护，确保员工人身安全，防止意外发生。②持续改善生活条件。公司应积极投入资金，加快标准化宿舍建设，让宿舍更加现代化，并有针对性地增设网络、电脑、电视、空调等生活设施，条件允许的情况下还可增设健身房、图书室等休闲娱乐设施，改善员工住宿条件，丰富员工业余生活。在条件允许的情况下，可以为夫妻员工增设夫妻宿舍，为夫妻员工提供生活便利。③完善日常休假制度。应明确规定培训、学习及会议时间不得占用员工休假时间，培训课程可以做成视频形式，员工可以在业余时间按照要求自主学习。并且针对不同层级、不同工龄的员工可以探索建立不同的休假制度，在保障员工休假权利的同时适当发挥激励作用。此外，在员工配备不充足的情况下，可以选择调整工作时间，适当延长早班或者中班时间来缩短夜班时间，进一步保证夜班的工作质量及工作效率。 3.晋升、竞争激励。晋升是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，可以对员工起到极大的激励作用。职位的晋升比薪酬的增加更容易满足员工心理的需要。晋升到更高职位或者职级，意味着获取的的权力和担当的责任更多、更重要，也更容易施展理想和抱负。对于高速公路运营企业而言，在管理岗位资源有限的情况下，可以从行政管理路线和技术专家路线两个方面，建立公开透明、择优聘用的晋升竞争机制。①优化管理序列晋升通道。在管理岗位空缺时，考虑内部竞聘，应当在公司内部公布空缺岗位及相应的任职要求，积极鼓励并组织符合条件的人员进行公开竞聘，有意向有能力的一线员工可以积极申请。公司在综合考量所有竞聘者的成绩及在工作期间的表现，并进行实地考察，选择最合适的人选，给一线基层员工晋升管理层的机会，激励员工努力工作。②设置技术序列晋升通道。在管理岗位有限且机会较少的情况下，可以设置技术专家晋升序列。具体而言，就是设置员工级别，表现优秀的员工达到一定级别标准后，就可以晋升为技术专家，为相关业务提供技术指导和经验分享，同时可以享有管理崗位的各项薪酬福利待遇。
4.完善培训学习机制。企业通过有计划、有针对性地为员工提供终身学习的机会，来营造一个培养未来人才的学习环境，是企业对员工进行激励的重要举措，也是企业更好地实施人才发展战略的重要途径。当今社会，人们在观念上已经不把培训当作一种成本，而是作为企业给予员工的一种投资、一种福利、一种激励，应该使职业技能培训常态化，职业技能是员工个人价值的充分体现，是企业可持续发展的核心动力。因此，不断提高员工的职业技能水平非常重要。首先，优秀员工可以带动普通员工，实行导师机制，或者一带一，或者一带多，促进员工技能水平的提高。其次，集团公司可以提供一个在线学习平台，内容不单单局限于员工的专业知识，也可以增加一些健康、理财、管理等方面的知识。这样，一线员工不仅在支配时间方面有一定的灵活性，同时也增强了专业知识，完善了知识体系。再其次，各层级管理人员可以开设小课堂，向一线员工传授一些管理方面的知识，为以后一线员工向管理人员的转变做准备。
5.增强人文关怀。对员工给予人文关怀，也即对员工给予情感激励，是物质激励的最好补充。高速公路运营企业应该着力加强团队建设，营造和谐的企业文化环境。团队建设的好坏，良好企业文化的建立与否关系着一个企业的后续发展，也是一个企业凝聚力和战斗力的充分体现。比如考虑到高速公路运营管理企业的运营特点，对于基层收费岗位员工的招聘，应该强化落实归属地招聘制度，在招聘的时候优先考虑公司所在地进行招聘，尽量选择家庭在单位所在地的员工，解决员工离家远的问题，充分照顾员工的个人生活问题。同时，为异地工作员工提供平级工作调动的机会，可以每年对工作突出、业绩优秀的员工优先选调回家庭所在地工作，充分体现企业的人文关怀，同时又可以提升员工的工作热情。
（作者单位：陕西省交通建设集团公司）
一、收费岗位员工激励机制存在的主要问题
X公司是S省主要的高速公路运营企业之一，在S省高速公路事业发展中发挥着重要作用。X公司目前拥有的各类员工中有42%是基层收费岗位员工。在实际工作中，X公司也认识到对基层收费岗位员工激励的重要性，并实施了一些激励考核办法，以调动该部分员工的工作积极性，但当前的激励机制也存在一些问题，有很大的优化与完善空间。
1.薪酬方面存在的问题。①基本工资水平偏低;②绩效工资制度不尽合理;③津补贴种类较少且金额较低;④奖惩机制不完善。
2.福利方面存在的问题。①工作环境、住宿条件有待改善;②休假制度有待完善。
3.晋升方面存在的问题。实际中，X公司存在部分员工在收费岗位工作十年有余，却仍没有晋升机会。另外，收费班长的工资每个月只比一线收费员工多出一点，难以体现出岗位价值，并且公司内部对一线收费班长并没有制定专门的激励机制。基层收费员工晋升通道不畅，以及不同层级岗位之间在薪酬方面不太明显的区别，都严重影响了员工的工作积极性。
4.培训方面存在的问题。内部培训机会较少，培训内容相对单一。X公司当前主要采取的内训师培训，名额较少，受众面小，大部分员工无法获得培训机会，因此激励效果，大打折扣。除此之外，公司组织的专业培训以及其他培训相对较少，大部分员工很难通过培训的方式获得能力的提升，更难通过公司组织的培训丰富自己的业余生活。并且X公司组织开展的培训，主要侧重于与收费业务相关的技能培训，而与管理技能、兴趣爱好相关的培训相对较少，培训内容相对单一，不能满足员工对学习和培训的需求。同时公司也没有对员工的自主学习制定相应的鼓励政策和制度。
5.其他方面存在问题。①工作出行不方便;②统一组织的集体活动相对较少。
二、完善收费岗位员工激励机制的对策和建议
1.薪酬激励。薪酬是保障员工基本生活的重要条件，是员工收入的主要来源。合理完善的薪酬体系和薪酬增长机制，是改善员工生活条件，提高员工工作积极性的重要措施。可以从基本工资、绩效工资、津贴补助三个方面进行完善。①提高基本工资水平。首先，提高基层收费员工的基本工资，提高的具体金额可以参照同行业企业，同时考虑不同地域的消费水平和物价水平;其次，对于基本工资的调整频率，建议每5年进行一次评估，根据评估结果决定是否调整，或者参考当地的平均工资水平每年进行一次评估和调整;再其次，可以根据基层收费员工的工作年限制定阶梯式增长机制，形成差异化工资水平，可以1年作为一个梯度，也可以5年作为一个梯度，形成梯度基本工资，每个梯度拉开一定差距。员工工作时间越长，增长的基本工资越高。②完善绩效工资分配制度。一方面可以参考同行业优秀企业绩效工资评定办法，对员工进行星级评定，将员工星级与其绩效工资挂钩;另一方面可以根据员工的个人月收费额、出入口服务车次等绩效考核指标，按照按劳计酬、多劳多得的原则来计算收费员工的绩效工资。同时可以给予分公司一定的考核权限及绩效工资的分配权限，充分发挥绩效工资的协调作用。③增加津贴补助的种类和金额。首先，增加一线收费员工的交通补贴，或者增加通勤车的班次，减少员工上班途中的经济负担。条件允许的情况下，交通补贴应当根据员工常住地家庭的远近进行补贴，不能实行一刀切政策。其次，提高艰苦地区补助。个别山区收费站的生活条件和工作环境相对艰苦，收费人员流动性比较大，可以通过提高艰苦地区补助来增强山区收费站收费员队伍的稳定性。④在绩效工资分配制度中嵌入奖惩机制、建立末位淘汰机制。奖惩机制在激励机制中起着重要的协调作用，是激励机制的重要组成部分。可以探索将奖惩机制嵌入绩效工资分配制度，主要体现在通过制定合理的绩效考核标准，合理评价员工的工作表现和绩效，对绩效表现优异的员工增加绩效工资收入，对绩效表现不佳的员工减少绩效工资收入，以对员工起到激勵和惩戒作用。此外，应建立末位淘汰机制，增强员工的危机意识，也能够激发员工的工作积极性。建立末位淘汰机制，需要做好以下四方面的工作：第一，准确评估企业是否出现人浮于事、人员过剩的情况;第二，建立一套科学合理、相对完善的绩效考核体系;第三，建立内部人才市场，可以对淘汰人员进行有效补充;第四，创建公开、公平、公正的企业文化。
2.福利激励。①加快改善工作环境。改善收费员工的工作环境也是改善福利待遇、提高员工积极性的一个重要方面。首先，可以针对车流量大、工作强度较高的大收费站，加快推进智慧收费亭安装更新进度。其次，针对小收费站，在资金允许的情况下，可对已有的收费亭进行升级改造。再其次，需关注员工作业安全问题，针对设计不够合理的收费站，可以通过增加天桥或者地下通道等措施，完善收费亭周边安全防护，确保员工人身安全，防止意外发生。②持续改善生活条件。公司应积极投入资金，加快标准化宿舍建设，让宿舍更加现代化，并有针对性地增设网络、电脑、电视、空调等生活设施，条件允许的情况下还可增设健身房、图书室等休闲娱乐设施，改善员工住宿条件，丰富员工业余生活。在条件允许的情况下，可以为夫妻员工增设夫妻宿舍，为夫妻员工提供生活便利。③完善日常休假制度。应明确规定培训、学习及会议时间不得占用员工休假时间，培训课程可以做成视频形式，员工可以在业余时间按照要求自主学习。并且针对不同层级、不同工龄的员工可以探索建立不同的休假制度，在保障员工休假权利的同时适当发挥激励作用。此外，在员工配备不充足的情况下，可以选择调整工作时间，适当延长早班或者中班时间来缩短夜班时间，进一步保证夜班的工作质量及工作效率。 3.晋升、竞争激励。晋升是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，可以对员工起到极大的激励作用。职位的晋升比薪酬的增加更容易满足员工心理的需要。晋升到更高职位或者职级，意味着获取的的权力和担当的责任更多、更重要，也更容易施展理想和抱负。对于高速公路运营企业而言，在管理岗位资源有限的情况下，可以从行政管理路线和技术专家路线两个方面，建立公开透明、择优聘用的晋升竞争机制。①优化管理序列晋升通道。在管理岗位空缺时，考虑内部竞聘，应当在公司内部公布空缺岗位及相应的任职要求，积极鼓励并组织符合条件的人员进行公开竞聘，有意向有能力的一线员工可以积极申请。公司在综合考量所有竞聘者的成绩及在工作期间的表现，并进行实地考察，选择最合适的人选，给一线基层员工晋升管理层的机会，激励员工努力工作。②设置技术序列晋升通道。在管理岗位有限且机会较少的情况下，可以设置技术专家晋升序列。具体而言，就是设置员工级别，表现优秀的员工达到一定级别标准后，就可以晋升为技术专家，为相关业务提供技术指导和经验分享，同时可以享有管理崗位的各项薪酬福利待遇。
4.完善培训学习机制。企业通过有计划、有针对性地为员工提供终身学习的机会，来营造一个培养未来人才的学习环境，是企业对员工进行激励的重要举措，也是企业更好地实施人才发展战略的重要途径。当今社会，人们在观念上已经不把培训当作一种成本，而是作为企业给予员工的一种投资、一种福利、一种激励，应该使职业技能培训常态化，职业技能是员工个人价值的充分体现，是企业可持续发展的核心动力。因此，不断提高员工的职业技能水平非常重要。首先，优秀员工可以带动普通员工，实行导师机制，或者一带一，或者一带多，促进员工技能水平的提高。其次，集团公司可以提供一个在线学习平台，内容不单单局限于员工的专业知识，也可以增加一些健康、理财、管理等方面的知识。这样，一线员工不仅在支配时间方面有一定的灵活性，同时也增强了专业知识，完善了知识体系。再其次，各层级管理人员可以开设小课堂，向一线员工传授一些管理方面的知识，为以后一线员工向管理人员的转变做准备。
5.增强人文关怀。对员工给予人文关怀，也即对员工给予情感激励，是物质激励的最好补充。高速公路运营企业应该着力加强团队建设，营造和谐的企业文化环境。团队建设的好坏，良好企业文化的建立与否关系着一个企业的后续发展，也是一个企业凝聚力和战斗力的充分体现。比如考虑到高速公路运营管理企业的运营特点，对于基层收费岗位员工的招聘，应该强化落实归属地招聘制度，在招聘的时候优先考虑公司所在地进行招聘，尽量选择家庭在单位所在地的员工，解决员工离家远的问题，充分照顾员工的个人生活问题。同时，为异地工作员工提供平级工作调动的机会，可以每年对工作突出、业绩优秀的员工优先选调回家庭所在地工作，充分体现企业的人文关怀，同时又可以提升员工的工作热情。
（作者单位：陕西省交通建设集团公司）