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【摘要】随着我国社会的发展以及历史的推进，我国早已由旧时期的计划经济时代转变为市场经济时代，经济由市场主导，事业单位有了很强的自主性。人才作为国家进步，社会发展的一项重要推动力，对我国事业单位的进一步发展具有极大地促进作用。事业单位作为我国的重要的单位分支，对我国的民生项目具有很大的影响。然而近几年来，社会上某些地方的某些享乐主义，奢靡之风兴起，在思想上贪图享受，不再热衷于辛勤劳动。在思想上追求及时行乐，萎靡懈怠。事业单位在对人力资源管理上的问题研究不可拖延，事业单位对我国的部分青年人才进行培养具有不可推卸的责任与义务，反过来说，人才的善用，人才的进一步发展对我国的事业单位的发展具有反作用。所以事业单位对人力资源管理的激励研究是十分有必要的。
关键词 事业单位；人力资源管理；激励机制研究探讨
【前言】我国的事业单位自从设立以来，取得的成绩效果显著。但是需要说明的是我国的事业单位设立初始是以社会公益为目的的，并不是以盈利主要的目标。事业单位大部分是由国家机关创办的，事业单位分类广泛，例如有教育事业单位，科技事业单位，文化事业单位，卫生事业单位以及社会福利事业单位等等。事业单位具有公益服务性，事业单位也具有一定程度上的非营利性。事业单位既不同于一般的政府部门，也不相同于普通的盈利机构，自身具有很强的特点。但是旧时期的计划经济的影响使得我国的事业单位发展受到影响，事业单位发展较为被动，由于社会的发展，过去的形势已经不再适应当今事业单位的进一步发展，开弓没有回头箭，事业单位若想要进一步的提高，改革是一条必经之路。
一、我国事业单位在人力资源管理中发展的现状以及趋势
随着我国计算机领域的不断壮大发展，以及计算机技术的提高，通过网络通信技术进行企业内部与外部之间的沟通与交流已经成为更为便捷与通畅的方式，而人力资源信息化系统管理的目标也是实现人力资源管理信息化的建立。按照我国目前的发展状况，未来人力资源的管理一定会与传统的通过单一的方式进行信息的處理发展，一定会摆脱传统的落后的人力资源管理的观念以及方式。而目前人力资源信息化系统管理存在的最主要制约性问题便是大多数人仅仅将建立的数据库当做数据资料的储存库，并没有将数据之间的联系有所减弱，而由于操作的复杂性以及人员计算机技术的局限性导致原本简便易行的信息化系统管理需要加入更多的人工管理，并不能全面完善将系统进行使用。不仅是人力资源信息化系统管理，每一个新生的体系在初步形成的过程中都需要面临从稚嫩到成熟，从初始到最终的过程，而人力资源信息化系统管理作为新生体系的代表，在实际运行过程中一定會存在或这或那的问题亟待解决。面对问题，我们需要的不是回避，而是通过建立一个能够为企业效力的人力资源管理团队，通过将每个个体所具备的优点长处进行升华结晶。在这个新时期的人力资源管理中，对我国事业单位的人力资源管理进行激励机制研究格外必要。
二、事业单位在人力资源管理中激励机制仍然存在的问题
（1）某些事业单位人员的思想出现偏差
工作的源头，工作的动力在于思想，在于价值观。我国的开放程度越来越高，包容能力也越来越大，接触到的各种各样的思想也越来越多。在这其中不乏存在着消极的，退步的思想。网络作为传播的一种渠道，传播速度快，传播范围广，那些退步的思想从中越发肆虐。由于我国的事业单位大多是公益性的，不是一般的盈利机构。再加上网络传播思想问题，事业单位人员很有可能出现思想偏差的问题，不再热情地积极地做自己应该做的工作，从以前的挑灯夜战案前书，到现在的清茶报纸二郎腿；在思想上开始出现低沉萎靡的苗头，进而产生消极工作的工作情绪，从以前的羞愧到现在的不知廉耻。事业单位人员的思想出现偏差的问题是事业单位人力资源管理的激励机制研究的源头。
（2）激励奖惩制度不完善，部分事业单位仍然没有形成相应的体系
事业单位的人力资源管理问题的解决要有相应的规章制度，乱了可不行，激励奖惩制度不完善，部分事业单位仍然没有形成相应的体系是现在部分的事业单位的主要问题。没有对激励奖惩制度上的相关细节进行建立健全的相关讨论，就关于如何设定奖励标准，如何设定惩罚条件，相关单位尚未作出相关规定。
（3）激励奖惩制度的公平公正公开存在漏洞
公平问题是最能影响民心的问题，是最能影响工作人员的工作态度与工作热情的问题，特别是在事业单位的工作人员基本上都接受过高等教育，对于公平这一事来说更为关注。相同的工作能力，相同的工作环境，相同的工作业绩，为何两人的待遇却有很大差别，为何在职位晋升上又有较大出入。种种问题的产生最终的结果就是存在着利益交易，对于这些问题最好的方式就是做到公开化，在公示栏上随处可查，让弄虚作假无可遁形。正式由于某些事业单位的公开程度不够高，所以在一定程度上造成了工作态度不积极，工作热情下降的问题。
（4）激励奖惩方式单一，缺乏精神上的鼓励
无独有偶，现在我国大部分的事业单位的人力资源管理的激励机制出现的问题是相同的。就人力资源管理的奖励问题，大部分的事业单位都一样，那就是——物质奖励，对于做的突出，工作业绩好的工作人员事业单位就多给点儿物质奖励，对于相对来说工作突出的，工作业绩好的工作人员的，事业单位就少给一点儿物质奖励。物质奖励在人力资源奖励方面占据了很大的一个席位，事业单位的工作激励奖励就是物质奖励，并无其他。甚至可以理解为事业单位的工作人员就是为物质奖励而努力的，这对事业单位来说绝非好事。
三、事业单位在人力资源管理中激励机制问题上的解决方法
（1）对事业单位上的所有成员进行思想教育
针对上文提到的问题，对于近几年来不正确的思想上泛滥，相关部门自然应该加大监管力度。对于“网络治安”也应该格外重视，让那些腐朽的，落后的思想遣返回原地。工作思想是工作的重中之重，工作思想不正确还谈什么工作。所以在事业单位相关领导要组织会议对于思想教育问题要提起应有的重视，甚至不乏点名批评，通过相关的案列解释说明思想问题的重要性，要使得工作人员的心收回来。空谈误国，实干兴邦。不骄不躁，一步一个脚印地向前走才是最好的工作态度。 （2）完善相应奖惩制度，建立健全相应体系
奖惩制度的完善，相关激励体系的健全是事业单位人才资源管理的激励机制研究的重要一步，只有有了激励的标准，才能真正激发工作人员的工作态度，更好的将工作人员的工作热情激发出来，使他们全身心的投入工作。对于工作突出要有具体的说明，怎么突出，对于工作业绩好要有详细的阐释，怎么好，哪里好。要将具体原因公示。
（3）激励奖惩要做到全透明，公平公正公开
对于事业单位的工作人员来说，有时候惩罚措施比奖励机制更能振奋人心。仅仅从激励来说，奖励还是多一点的。所以在激励奖惩上要做到全透明，还应做到的是事业单位内部的人员沟通交流，对于获得奖励的成员要及时沟通，使其不骄不躁，不能止步自封，洋洋得意相反应该继续努力以此为鞭策。对于未获得奖励的成员也要及时沟通，不能使他们产生懈怠的情绪，产生无所谓的情绪，使得他们的工作热情下降。嫉妒心是有的，如何把嫉妒心转变为力量才是正确的。还应加入社会的监督，创立公共服务平台，群众的力量是巨大的，事业单位应当建立自己的工作公众平台，吸引社会上的广大人民群众来监督。在人力资源管理的激励机制研究方面的问题，或许想的不是那么全面，所以应当发挥广大人民群众的力量来对人才的培养作出宝贵的可行的建议或意见，并且在工作公众平台上试行留言机制，对广大人民群众的留言进行合理地听取或施行，这对我国未来的事业单位的发展是具有一定的促进作用的。
（4）丰富激励奖惩方式，使激励奖惩多元化
我国的大部分事业单位对于人力资源的激励都是物质奖励，自然，物质奖励是简单而且有效的方式，但是那些工作人员需要的有时更多的是精神上的嘉奖，在表彰大会上的表扬，内心的自豪感的提升。因此事业单位要做到激励奖惩的方式丰富，使其多元化。
结论：激励机制问题的研究使得事业单位的人员具有很强的工作意识，以此来鞭策相关的工作人员。通过相关人员对人力资源管理信息化系统的不断研究，从而促进人力资源管理信息化建设的不断向完善发展。
参考文献
[1]矫利艳，陈明岩.试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].劳动保障世界（理论版）.2010（11）.
[2]王雪媛.浅谈事业单位对员工的激励机制[J].才智.2011（14）.
[3]马庆丰，李连辉.激励在事业单位人才资源管理中的作用[J].教育教学论坛.2010（15）.
[4]李日新；基于事業单位分配制度改革的人才激励机制研究[D]；国防科学技术大学；2004年
[5]王玮.事业单位人力资源激励机制研究[D].中国地质大学（北京），2006年
[6]王乃全.事业单位改制中的人才激励问题研究[D].中国石油大学，2008年
[7]何书安，沈莉.浅谈完善我国事业单位激励机制应遵循的管理理论[J].才智.2010（06）.
[8]刘颖，关培兰，李锐，包元霞.青年科技人才激励必要性及政策建议[A].科技支撑，科学发展——2009年促進中部崛起专家论坛暨第五届湖北科技论坛文集[C].2009年
关键词 事业单位；人力资源管理；激励机制研究探讨
【前言】我国的事业单位自从设立以来，取得的成绩效果显著。但是需要说明的是我国的事业单位设立初始是以社会公益为目的的，并不是以盈利主要的目标。事业单位大部分是由国家机关创办的，事业单位分类广泛，例如有教育事业单位，科技事业单位，文化事业单位，卫生事业单位以及社会福利事业单位等等。事业单位具有公益服务性，事业单位也具有一定程度上的非营利性。事业单位既不同于一般的政府部门，也不相同于普通的盈利机构，自身具有很强的特点。但是旧时期的计划经济的影响使得我国的事业单位发展受到影响，事业单位发展较为被动，由于社会的发展，过去的形势已经不再适应当今事业单位的进一步发展，开弓没有回头箭，事业单位若想要进一步的提高，改革是一条必经之路。
一、我国事业单位在人力资源管理中发展的现状以及趋势
随着我国计算机领域的不断壮大发展，以及计算机技术的提高，通过网络通信技术进行企业内部与外部之间的沟通与交流已经成为更为便捷与通畅的方式，而人力资源信息化系统管理的目标也是实现人力资源管理信息化的建立。按照我国目前的发展状况，未来人力资源的管理一定会与传统的通过单一的方式进行信息的處理发展，一定会摆脱传统的落后的人力资源管理的观念以及方式。而目前人力资源信息化系统管理存在的最主要制约性问题便是大多数人仅仅将建立的数据库当做数据资料的储存库，并没有将数据之间的联系有所减弱，而由于操作的复杂性以及人员计算机技术的局限性导致原本简便易行的信息化系统管理需要加入更多的人工管理，并不能全面完善将系统进行使用。不仅是人力资源信息化系统管理，每一个新生的体系在初步形成的过程中都需要面临从稚嫩到成熟，从初始到最终的过程，而人力资源信息化系统管理作为新生体系的代表，在实际运行过程中一定會存在或这或那的问题亟待解决。面对问题，我们需要的不是回避，而是通过建立一个能够为企业效力的人力资源管理团队，通过将每个个体所具备的优点长处进行升华结晶。在这个新时期的人力资源管理中，对我国事业单位的人力资源管理进行激励机制研究格外必要。
二、事业单位在人力资源管理中激励机制仍然存在的问题
（1）某些事业单位人员的思想出现偏差
工作的源头，工作的动力在于思想，在于价值观。我国的开放程度越来越高，包容能力也越来越大，接触到的各种各样的思想也越来越多。在这其中不乏存在着消极的，退步的思想。网络作为传播的一种渠道，传播速度快，传播范围广，那些退步的思想从中越发肆虐。由于我国的事业单位大多是公益性的，不是一般的盈利机构。再加上网络传播思想问题，事业单位人员很有可能出现思想偏差的问题，不再热情地积极地做自己应该做的工作，从以前的挑灯夜战案前书，到现在的清茶报纸二郎腿；在思想上开始出现低沉萎靡的苗头，进而产生消极工作的工作情绪，从以前的羞愧到现在的不知廉耻。事业单位人员的思想出现偏差的问题是事业单位人力资源管理的激励机制研究的源头。
（2）激励奖惩制度不完善，部分事业单位仍然没有形成相应的体系
事业单位的人力资源管理问题的解决要有相应的规章制度，乱了可不行，激励奖惩制度不完善，部分事业单位仍然没有形成相应的体系是现在部分的事业单位的主要问题。没有对激励奖惩制度上的相关细节进行建立健全的相关讨论，就关于如何设定奖励标准，如何设定惩罚条件，相关单位尚未作出相关规定。
（3）激励奖惩制度的公平公正公开存在漏洞
公平问题是最能影响民心的问题，是最能影响工作人员的工作态度与工作热情的问题，特别是在事业单位的工作人员基本上都接受过高等教育，对于公平这一事来说更为关注。相同的工作能力，相同的工作环境，相同的工作业绩，为何两人的待遇却有很大差别，为何在职位晋升上又有较大出入。种种问题的产生最终的结果就是存在着利益交易，对于这些问题最好的方式就是做到公开化，在公示栏上随处可查，让弄虚作假无可遁形。正式由于某些事业单位的公开程度不够高，所以在一定程度上造成了工作态度不积极，工作热情下降的问题。
（4）激励奖惩方式单一，缺乏精神上的鼓励
无独有偶，现在我国大部分的事业单位的人力资源管理的激励机制出现的问题是相同的。就人力资源管理的奖励问题，大部分的事业单位都一样，那就是——物质奖励，对于做的突出，工作业绩好的工作人员事业单位就多给点儿物质奖励，对于相对来说工作突出的，工作业绩好的工作人员的，事业单位就少给一点儿物质奖励。物质奖励在人力资源奖励方面占据了很大的一个席位，事业单位的工作激励奖励就是物质奖励，并无其他。甚至可以理解为事业单位的工作人员就是为物质奖励而努力的，这对事业单位来说绝非好事。
三、事业单位在人力资源管理中激励机制问题上的解决方法
（1）对事业单位上的所有成员进行思想教育
针对上文提到的问题，对于近几年来不正确的思想上泛滥，相关部门自然应该加大监管力度。对于“网络治安”也应该格外重视，让那些腐朽的，落后的思想遣返回原地。工作思想是工作的重中之重，工作思想不正确还谈什么工作。所以在事业单位相关领导要组织会议对于思想教育问题要提起应有的重视，甚至不乏点名批评，通过相关的案列解释说明思想问题的重要性，要使得工作人员的心收回来。空谈误国，实干兴邦。不骄不躁，一步一个脚印地向前走才是最好的工作态度。 （2）完善相应奖惩制度，建立健全相应体系
奖惩制度的完善，相关激励体系的健全是事业单位人才资源管理的激励机制研究的重要一步，只有有了激励的标准，才能真正激发工作人员的工作态度，更好的将工作人员的工作热情激发出来，使他们全身心的投入工作。对于工作突出要有具体的说明，怎么突出，对于工作业绩好要有详细的阐释，怎么好，哪里好。要将具体原因公示。
（3）激励奖惩要做到全透明，公平公正公开
对于事业单位的工作人员来说，有时候惩罚措施比奖励机制更能振奋人心。仅仅从激励来说，奖励还是多一点的。所以在激励奖惩上要做到全透明，还应做到的是事业单位内部的人员沟通交流，对于获得奖励的成员要及时沟通，使其不骄不躁，不能止步自封，洋洋得意相反应该继续努力以此为鞭策。对于未获得奖励的成员也要及时沟通，不能使他们产生懈怠的情绪，产生无所谓的情绪，使得他们的工作热情下降。嫉妒心是有的，如何把嫉妒心转变为力量才是正确的。还应加入社会的监督，创立公共服务平台，群众的力量是巨大的，事业单位应当建立自己的工作公众平台，吸引社会上的广大人民群众来监督。在人力资源管理的激励机制研究方面的问题，或许想的不是那么全面，所以应当发挥广大人民群众的力量来对人才的培养作出宝贵的可行的建议或意见，并且在工作公众平台上试行留言机制，对广大人民群众的留言进行合理地听取或施行，这对我国未来的事业单位的发展是具有一定的促进作用的。
（4）丰富激励奖惩方式，使激励奖惩多元化
我国的大部分事业单位对于人力资源的激励都是物质奖励，自然，物质奖励是简单而且有效的方式，但是那些工作人员需要的有时更多的是精神上的嘉奖，在表彰大会上的表扬，内心的自豪感的提升。因此事业单位要做到激励奖惩的方式丰富，使其多元化。
结论：激励机制问题的研究使得事业单位的人员具有很强的工作意识，以此来鞭策相关的工作人员。通过相关人员对人力资源管理信息化系统的不断研究，从而促进人力资源管理信息化建设的不断向完善发展。
参考文献
[1]矫利艳，陈明岩.试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].劳动保障世界（理论版）.2010（11）.
[2]王雪媛.浅谈事业单位对员工的激励机制[J].才智.2011（14）.
[3]马庆丰，李连辉.激励在事业单位人才资源管理中的作用[J].教育教学论坛.2010（15）.
[4]李日新；基于事業单位分配制度改革的人才激励机制研究[D]；国防科学技术大学；2004年
[5]王玮.事业单位人力资源激励机制研究[D].中国地质大学（北京），2006年
[6]王乃全.事业单位改制中的人才激励问题研究[D].中国石油大学，2008年
[7]何书安，沈莉.浅谈完善我国事业单位激励机制应遵循的管理理论[J].才智.2010（06）.
[8]刘颖，关培兰，李锐，包元霞.青年科技人才激励必要性及政策建议[A].科技支撑，科学发展——2009年促進中部崛起专家论坛暨第五届湖北科技论坛文集[C].2009年