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摘 要：基于高管团队断裂带理论，选取2014—2018年电子信息行业混改国企的面板数据，采用固定效应负二项式模型分析高管团队断裂带与企业创新绩效的作用关系。结果表明：一是国企混改TMT社会类别断裂带与企业创新绩效呈倒U型关系，即过高或过低的高管团队社会类别断裂带都不利于混改国企创新绩效提升，适度水平的高管团队社会类别断裂带有利于企业创新绩效提升。二是国企混改TMT信息断裂带与企业创新绩效呈倒U型关系，即过高或过低的高管团队信息断裂带都不利于混改国企创新绩效提升，适度水平的高管团队信息断裂带有利于企业创新绩效提升。国企混改要关注高管团队的多样性，保持适当水平的高管团队断裂带。
关键词：国企混改;TMT社会类别断裂带;TMT信息基础断裂带;创新绩效
现阶段，国有企业改革进入到混合所有制改革的新阶段，混改是国企改革的重要突破口。国企混改的基础环节是资本融合，主要目的在于“混”之后的“改”。“改”什么，如何“改”，实务界和理论界都有不同的看法。国企低效的主要原因是由于严重的多重委托代理关系以及治理结构等方面可能存在不完善之处，因此国企的改革重点应是加强国企内部治理[1]。高层梯队理论表明高管团队（TMT）作为公司治理的核心力量，在企业成长过程中对战略制定和活动执行起着主导性作用[2]。企业变革创新的基础在于资源的有效整合，而TMT成员的异质性特征构成了企业稀缺的、独特的人力资源，对企业创新绩效的提升存在显著影响。
传统的研究往往单独研究高管的单个特征对组织产出的影响，却忽略了多个特征的联合影响。于是Lau等在对多种文献综述的基础上，提出了一个全新的概念——团队断裂带，即团队成员多个特征差异的联合[3]。国内学者将“团队断裂带”这一概念运用到企业治理过程中的研究还是有限的，而且鲜少结合中国的特殊情境。在混改国企中，高管团队成员的个人属性有其特殊性，且高管团队构成相对多样;企业内部改革，高层管理团队面临重塑，加剧了子团队的形成。目前TMT断裂带对组织效能的影响研究尚未定论，有正相关[4]、负相关[5]和倒U型[6]三种作用关系。那么在国企混改的背景下高管团队断裂带是否仍然对企业的创新绩效产生影响？影响的效果又是怎样的呢？
为弥补现有研究的不足并结合现实需要，本研究基于中国电子信息产业国企混改上市公司的面板数据，采取负二项式模型分析并验证不同类型的高管团队断裂带与企业创新绩效间的关系，为混改国企选聘高管团队，优化团队结构提供参考。
一、理论基础与研究假设
Lau和Murnighan1998年提出团队断裂带的概念，其是指根据团队成员的相似特征，将团队群体划分为若干子群体的虚拟分割线，将群体分裂为组内相对同质、组间相对异质的若干亚群体[3]。团队断裂带克服了单一特征研究的固有弊端，研究多重属性之间的拟合关系。团队断裂带的影响存在潜在性，要使其转变为显性断裂带，需要受到情境因素的激化作用。国企混改的基础环节是国有和非国有股权的资本融合，而不同的股权性质将伴生不同的资源禀赋和治理结构[7]，进而带来企业管理层结构重塑，使得高管团队的异质性增强;同时高管团队成员面对内部环境的重大变化，处于安全需要会根据相似性寻找归属的子团体，加剧了高管团队的分化。
随着对团队断裂带的深入研究，学者们开始区分并探索不同类别TMT断裂带对高管团队乃至组织效能的影响。其中，Bezrukova提出将高管团队断裂带主要分为两类：一是根据性别、年龄等人口统计学特征差异划分的社会类别断裂带[8];二是基于职能背景、学历、任期等属性差异划分的信息基础断裂带。基于此，本研究分别考察混改国企高管团队的社会类别断裂带和信息基础断裂带对企业创新绩效的影响。
（一）国企混改高管团队社会类别断裂带与创新绩效的关系
基于社会认同理论[9]和相似吸引理论[10]，高管团队中年龄、性别、种族等生理属性相同或相近的成员会产生心理认同，进而相互吸引形成子团队，并以群体特征定义自我。社会类别断裂带由成员先天特质差异形成，这些特质能够立刻被团队中其他成员感知[5]。社会心理学研究表明，团队成员会根据他人的生理特征初步形成对其的看法、认知和情感反应，并往往导致一种刻板印象，形成群际偏见，从而引发高管团队亚群体间的情感冲突和工作分歧[11]。
当高管团队社会类别断裂带过低时，企业高层管理团队成员性别、年龄的多样化程度非常高[10]，很难形成稳定的亚群体，不利于高管团队成员内部形成一致的情感认知。另外，刻板印象造成工作场景下较大的意见分歧，从而导致不同成员拥有的知识和信息难以聚合，不利于团队做出科学的创新战略决策[12]。当高管团队社会类别断裂带处于适度水平，一方面，子团体内部成员之间性别、年龄相似度高，具有较强的人际吸引力，情感认同度高，这会增强子团队内部凝聚力[13]。另一方面，子团队之间的特征差异度存在但是程度相对较小，子团队的界限淡化，有助于消除子团队间偏见和矛盾，促进不同信息资源的整合加工，有利于高管团队科学决策，促进混改国企驱动创新[6]。从交叉分类模型的角度来看，适度的断层线表明分组内成员和分组外成员之间有更多的重叠属性，减小了亚组间偏见，打破刻板印象，在保留差异的同时又增加人际喜欢，提高了企业创新决策的质量和效率[14]。但是高管团队社会分类断裂带的積极作用也是有临界点的，即高水平的断层会抑制企业创新发展。这是因为当高管团队社会分类断裂带处于过高水平时，子团队内部成员性别、年龄属性高度对齐，而与子群外的成员存在显著差异，群体刻板印象深刻，形成界限明确的“圈内人—圈外人”，使得子团队间产生不信任感，甚至敌对情绪，很难达到决策一致[15]。
综上，高管团队社会类别断裂带水平过低或过高均不利于混改国企的创新发展，只有高管团队社会类别断裂带处于适度水平时，才有利于提升创新绩效。
假设1：国企混改高管团队社会类别断裂带与企业绩效呈倒U型关系。 （二）国企混改高管团队信息基础断裂带与创新绩效的关系
信息认知断裂带表现为团队成员在受教育程度、专业、工作经验等认知属性的差异，与团队任务密切相关。功能背景和教育多样性主要是源于生活经历的差异，生活经历相同的个体往往处理问题的角度相似，并使用特定的方法识别和解决问题，从而在团队内部形成子团体[10]。
当高管团队信息基础断裂带较小时，团队成员任期、学历和职业背景的高度多元化，团队中的成员都是特别的个体。信息背景的多樣化可能为团队提供了不同的观点和视角，但信息观点的整合却成了挑战。由于信息分散在个人之间，难以有效管理并汇聚成更准确和更完整的数据库，难以达成协商一致的意见解决问题，最终有害于组织创新绩效的提升。过高的信息基础断裂带会抑制混改国企的创新发展。高水平的信息基础断裂带会导致子团队间界限森严，子团队内部容易形成高度一致的工作想法，但不同子团体间可能会互相排斥，甚至产生破坏性冲突，导致不同子团队之间信息沟通与交流受阻，不利于高管团队解决复杂问题[8]。而在断裂带强度中等的团队中，存在一种支持子群内/外信息沟通和知识共享的心理支持机制，在这种机制之下最能促进团队学习行为而且团队士气较好，从而有助于团队创新绩效的提升[14]。与仅在每个分组内进行讨论相比，具有交叉分类结构的团队很可能扩大信息阐述的范围，并利用每一个团队成员的知识和观点[16]。通过对多样化信息的整合加工，提升高管团队思维弹性，助力高管团队准确预测环境变化，从而科学制定战略决策，最终推动混改国企的创新发展。
综上，本研究认为高管团队信息基础断裂带水平过低或过高均不利于混改国企的创新发展，只有高管团队信息基础断裂带处于适度水平时，才有利于提升创新绩效。
假设2：国企混改高管团队信息基础断裂带与企业创新绩效呈倒U型关系。
二、研究方法
（一）研究样本
电子信息行业竞争激烈，技术更新换代快，因此该行业内企业有较好创新能力。所以，本文选取2014—2018年电子信息行业的国企混改上市公司，剔除那些ST、*ST公司以及数据缺失公司。企业财务数据、高管及治理结构等数据选自从国泰安数据库，企业的专利数据资料来源于中国知识产权局网上的中国专利查询系统，最后收集了77家电子信息类上市公司385个企业年数据组成的面板数据。
（二）变量测量
1.解释变量。本研究借鉴Bezrukova对TMT断裂带的分类，把年龄和性别作为社会类别断裂带的测度指标，把成员任期、学历、职业背景作为信息基础断裂带的测度指标[8]。
团队断裂带强度采用Thatcher等提出的方法测度，具体公式如下[10]：
2.控制变量。将资产负债率、企业规模、企业上市年限和年度哑变量为控制变量，其中资产负债率为期末负债总额与资产总额的比值，企业规模为年末总资产的自然对数。
3.被解释变量。将企业年申请且最后被授予的专利数作为创新绩效。
（三）模型
因变量为创新绩效，并用年申请成功的专利数表示，属于计数变量。由于Alpha最大似然检验分析结果显示因变量方差比其均值大，泊松分布会过度识别问题，我们采用固定效应负二项式模型分析。具体模型如下：
三、实证研究
表1的分析结果表明，Pearson相关系数显示在混改国企内高管团队社会类别断裂带和信息基础断裂带对企业的创新绩效均存在显著的负相关关系。此外，自变量间的相关系数均小于0.4，因此不存在多重共线性。
基于表1的结果利用固定效应模型并使用层级分析，进一步探讨前面的假设。模型2显示，社会类别断裂带与企业创新绩效显著相关（β=12.49，p<0.01），且平方项与企业创新绩效的回归系数为负值（β=-9.973，p<0.01），表明高管团队社会类别断裂带与企业创新绩效存在显著的倒U型关系，同时该检验结果在模型4中依旧稳健，因此假设1成立。模型3的分析结果显示，信息基础断裂带与企业绩效显著相关（β=1.367，p<0.1），且平方项与企业创新绩效大的回归系数为负值（β=-2.294，p<0.05），表明高管团队信息基础断裂带与企业创新绩效存在显著的倒U型关系，同时该验证结果在模型4中依旧稳健，因此假设2成立。综上所述，当高管团队断裂带强度由低到高适度提升时，混改国企的创新绩效也随之提高;但是当高管团队断裂带强度超过适度值时，高强度的高管团队断裂带甚至会抑制企业创新绩效的提升。
四、结论与建议
本研究发现国企混改TMT断裂带与企业创新绩效呈倒U型的关系，即过高和过低的高管团队断裂带都会不利于混改国企的创新绩效的提升，适度水平的高管团队断裂带促进企业创新绩效的提升。
本文的研究结论对于完善混改国企内部高管团队建设具有重要意义。首先，高管团队多样化特征的聚合变量，即团队断裂带对混改国企创新绩效存在显著的影响，因而在国企混改的过程中要引导企业建设多样化的高层管理团队。其次，高管团队断裂带对创新绩效的影响存在一个“度”的问题，混改国企要注重高管团队的具体构成，保持适当水平的高管团队断裂带，避免过高或过低的高管团队断裂带对混改国企创新绩效的提升产生不利影响。
参考文献：
[1] 戚聿东，张任之.新时代国有企业改革如何再出发？——基于整体设计与路径协调的视角[J].管理世界，2019，（3）：17-30.
[2] Hambrick D.C.，Mason P.A.Upper echelons：the organization as a reflection of its top managers[J].Academy of Management Review，1984. [3] Lau D.C.，Murnighan J.K.Demographic diversity and faultlines：the compositional dynamics of organizational groups[J].Academy of Management Review，1998，（2）：325-340.
[4] 林明，戚海峰，鞠芳輝.国企高管团队任务断裂带、混合股权结构与创新绩效[J].科研管理，2018，（8）：26-33.（上接3页）
[5] 刘志迎，赵雪.高管团队断裂带对二元创新的影响——基于中国上市医药企业的实证研究[J].技术经济，2017，（12）：45-52.
[6] 李武威，张园园，朱杰堂.高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应[J].科技进步与对策，2017，（23）.
[7] Aghion P.，John V.R.，Luigi Z.“Innovation and Institutional Ownership”，American Econom[J].American Economic Review，2013，（1）：277-304.
[8] Bezrukova K.，Jehn K.A.，Zanutto E.L.，Thatcher S.M.B.Do Work Group Faultlines Help or Hurt？ A Moderated Model of Faultlines，Team Identification，and Group Performance[J].Organization Science，2009，（1）：35-50.
[9] Tajfel H.The social identity theory of intergroup behavior[J].Psychology of Intergroup Relations，1986，（3）：7-24.
[10] Thatcher S.M.B，Jehn K.A.，Zanutto E.Cracks in diversity research：The effects of diversity faultlines on conflict and performance[J].Group Decision and Negotiation，2003，（3）：217-241.
[11] Dovido J.F.，Gaertner S.L.Intergroup Bias[M].Handbook of social psychology.Hoboken，NJ：John Wiley & Sons，Inc.，2010.
[12] 谢庆.高层管理团队断裂带影响管理者能力实证研究[J].科技进步与对策，2020，（15）.
[13] Kang S.K.，Bodenhausen G.V.Multiple identities in social perception and interaction：challenges and opportunities[J].Annual Review of Psychology，2015，（1）：547-574.
[14] 卫旭华，王傲晨，江楠.团队断层前因及其对团队过程与结果影响的元分析[J].南开管理评论，2018，（5）：139-149+187.
[15] Chen S.，Wang D.，Zhou Y.，etal..When too little or too much hurts：evidence for a curvilinear relationship between team faultlines and performance[J].Asia Pacific Journal of Management，2017，（4）：931-950.
[16] Cooper D.，Patel P.C.，Thatcher S.M.It depends：environmental context and the effects of faultlines on top management team performance[J].Organization Science，2013，（25）：632-652.
关键词：国企混改;TMT社会类别断裂带;TMT信息基础断裂带;创新绩效
现阶段，国有企业改革进入到混合所有制改革的新阶段，混改是国企改革的重要突破口。国企混改的基础环节是资本融合，主要目的在于“混”之后的“改”。“改”什么，如何“改”，实务界和理论界都有不同的看法。国企低效的主要原因是由于严重的多重委托代理关系以及治理结构等方面可能存在不完善之处，因此国企的改革重点应是加强国企内部治理[1]。高层梯队理论表明高管团队（TMT）作为公司治理的核心力量，在企业成长过程中对战略制定和活动执行起着主导性作用[2]。企业变革创新的基础在于资源的有效整合，而TMT成员的异质性特征构成了企业稀缺的、独特的人力资源，对企业创新绩效的提升存在显著影响。
传统的研究往往单独研究高管的单个特征对组织产出的影响，却忽略了多个特征的联合影响。于是Lau等在对多种文献综述的基础上，提出了一个全新的概念——团队断裂带，即团队成员多个特征差异的联合[3]。国内学者将“团队断裂带”这一概念运用到企业治理过程中的研究还是有限的，而且鲜少结合中国的特殊情境。在混改国企中，高管团队成员的个人属性有其特殊性，且高管团队构成相对多样;企业内部改革，高层管理团队面临重塑，加剧了子团队的形成。目前TMT断裂带对组织效能的影响研究尚未定论，有正相关[4]、负相关[5]和倒U型[6]三种作用关系。那么在国企混改的背景下高管团队断裂带是否仍然对企业的创新绩效产生影响？影响的效果又是怎样的呢？
为弥补现有研究的不足并结合现实需要，本研究基于中国电子信息产业国企混改上市公司的面板数据，采取负二项式模型分析并验证不同类型的高管团队断裂带与企业创新绩效间的关系，为混改国企选聘高管团队，优化团队结构提供参考。
一、理论基础与研究假设
Lau和Murnighan1998年提出团队断裂带的概念，其是指根据团队成员的相似特征，将团队群体划分为若干子群体的虚拟分割线，将群体分裂为组内相对同质、组间相对异质的若干亚群体[3]。团队断裂带克服了单一特征研究的固有弊端，研究多重属性之间的拟合关系。团队断裂带的影响存在潜在性，要使其转变为显性断裂带，需要受到情境因素的激化作用。国企混改的基础环节是国有和非国有股权的资本融合，而不同的股权性质将伴生不同的资源禀赋和治理结构[7]，进而带来企业管理层结构重塑，使得高管团队的异质性增强;同时高管团队成员面对内部环境的重大变化，处于安全需要会根据相似性寻找归属的子团体，加剧了高管团队的分化。
随着对团队断裂带的深入研究，学者们开始区分并探索不同类别TMT断裂带对高管团队乃至组织效能的影响。其中，Bezrukova提出将高管团队断裂带主要分为两类：一是根据性别、年龄等人口统计学特征差异划分的社会类别断裂带[8];二是基于职能背景、学历、任期等属性差异划分的信息基础断裂带。基于此，本研究分别考察混改国企高管团队的社会类别断裂带和信息基础断裂带对企业创新绩效的影响。
（一）国企混改高管团队社会类别断裂带与创新绩效的关系
基于社会认同理论[9]和相似吸引理论[10]，高管团队中年龄、性别、种族等生理属性相同或相近的成员会产生心理认同，进而相互吸引形成子团队，并以群体特征定义自我。社会类别断裂带由成员先天特质差异形成，这些特质能够立刻被团队中其他成员感知[5]。社会心理学研究表明，团队成员会根据他人的生理特征初步形成对其的看法、认知和情感反应，并往往导致一种刻板印象，形成群际偏见，从而引发高管团队亚群体间的情感冲突和工作分歧[11]。
当高管团队社会类别断裂带过低时，企业高层管理团队成员性别、年龄的多样化程度非常高[10]，很难形成稳定的亚群体，不利于高管团队成员内部形成一致的情感认知。另外，刻板印象造成工作场景下较大的意见分歧，从而导致不同成员拥有的知识和信息难以聚合，不利于团队做出科学的创新战略决策[12]。当高管团队社会类别断裂带处于适度水平，一方面，子团体内部成员之间性别、年龄相似度高，具有较强的人际吸引力，情感认同度高，这会增强子团队内部凝聚力[13]。另一方面，子团队之间的特征差异度存在但是程度相对较小，子团队的界限淡化，有助于消除子团队间偏见和矛盾，促进不同信息资源的整合加工，有利于高管团队科学决策，促进混改国企驱动创新[6]。从交叉分类模型的角度来看，适度的断层线表明分组内成员和分组外成员之间有更多的重叠属性，减小了亚组间偏见，打破刻板印象，在保留差异的同时又增加人际喜欢，提高了企业创新决策的质量和效率[14]。但是高管团队社会分类断裂带的積极作用也是有临界点的，即高水平的断层会抑制企业创新发展。这是因为当高管团队社会分类断裂带处于过高水平时，子团队内部成员性别、年龄属性高度对齐，而与子群外的成员存在显著差异，群体刻板印象深刻，形成界限明确的“圈内人—圈外人”，使得子团队间产生不信任感，甚至敌对情绪，很难达到决策一致[15]。
综上，高管团队社会类别断裂带水平过低或过高均不利于混改国企的创新发展，只有高管团队社会类别断裂带处于适度水平时，才有利于提升创新绩效。
假设1：国企混改高管团队社会类别断裂带与企业绩效呈倒U型关系。 （二）国企混改高管团队信息基础断裂带与创新绩效的关系
信息认知断裂带表现为团队成员在受教育程度、专业、工作经验等认知属性的差异，与团队任务密切相关。功能背景和教育多样性主要是源于生活经历的差异，生活经历相同的个体往往处理问题的角度相似，并使用特定的方法识别和解决问题，从而在团队内部形成子团体[10]。
当高管团队信息基础断裂带较小时，团队成员任期、学历和职业背景的高度多元化，团队中的成员都是特别的个体。信息背景的多樣化可能为团队提供了不同的观点和视角，但信息观点的整合却成了挑战。由于信息分散在个人之间，难以有效管理并汇聚成更准确和更完整的数据库，难以达成协商一致的意见解决问题，最终有害于组织创新绩效的提升。过高的信息基础断裂带会抑制混改国企的创新发展。高水平的信息基础断裂带会导致子团队间界限森严，子团队内部容易形成高度一致的工作想法，但不同子团体间可能会互相排斥，甚至产生破坏性冲突，导致不同子团队之间信息沟通与交流受阻，不利于高管团队解决复杂问题[8]。而在断裂带强度中等的团队中，存在一种支持子群内/外信息沟通和知识共享的心理支持机制，在这种机制之下最能促进团队学习行为而且团队士气较好，从而有助于团队创新绩效的提升[14]。与仅在每个分组内进行讨论相比，具有交叉分类结构的团队很可能扩大信息阐述的范围，并利用每一个团队成员的知识和观点[16]。通过对多样化信息的整合加工，提升高管团队思维弹性，助力高管团队准确预测环境变化，从而科学制定战略决策，最终推动混改国企的创新发展。
综上，本研究认为高管团队信息基础断裂带水平过低或过高均不利于混改国企的创新发展，只有高管团队信息基础断裂带处于适度水平时，才有利于提升创新绩效。
假设2：国企混改高管团队信息基础断裂带与企业创新绩效呈倒U型关系。
二、研究方法
（一）研究样本
电子信息行业竞争激烈，技术更新换代快，因此该行业内企业有较好创新能力。所以，本文选取2014—2018年电子信息行业的国企混改上市公司，剔除那些ST、*ST公司以及数据缺失公司。企业财务数据、高管及治理结构等数据选自从国泰安数据库，企业的专利数据资料来源于中国知识产权局网上的中国专利查询系统，最后收集了77家电子信息类上市公司385个企业年数据组成的面板数据。
（二）变量测量
1.解释变量。本研究借鉴Bezrukova对TMT断裂带的分类，把年龄和性别作为社会类别断裂带的测度指标，把成员任期、学历、职业背景作为信息基础断裂带的测度指标[8]。
团队断裂带强度采用Thatcher等提出的方法测度，具体公式如下[10]：
2.控制变量。将资产负债率、企业规模、企业上市年限和年度哑变量为控制变量，其中资产负债率为期末负债总额与资产总额的比值，企业规模为年末总资产的自然对数。
3.被解释变量。将企业年申请且最后被授予的专利数作为创新绩效。
（三）模型
因变量为创新绩效，并用年申请成功的专利数表示，属于计数变量。由于Alpha最大似然检验分析结果显示因变量方差比其均值大，泊松分布会过度识别问题，我们采用固定效应负二项式模型分析。具体模型如下：
三、实证研究
表1的分析结果表明，Pearson相关系数显示在混改国企内高管团队社会类别断裂带和信息基础断裂带对企业的创新绩效均存在显著的负相关关系。此外，自变量间的相关系数均小于0.4，因此不存在多重共线性。
基于表1的结果利用固定效应模型并使用层级分析，进一步探讨前面的假设。模型2显示，社会类别断裂带与企业创新绩效显著相关（β=12.49，p<0.01），且平方项与企业创新绩效的回归系数为负值（β=-9.973，p<0.01），表明高管团队社会类别断裂带与企业创新绩效存在显著的倒U型关系，同时该检验结果在模型4中依旧稳健，因此假设1成立。模型3的分析结果显示，信息基础断裂带与企业绩效显著相关（β=1.367，p<0.1），且平方项与企业创新绩效大的回归系数为负值（β=-2.294，p<0.05），表明高管团队信息基础断裂带与企业创新绩效存在显著的倒U型关系，同时该验证结果在模型4中依旧稳健，因此假设2成立。综上所述，当高管团队断裂带强度由低到高适度提升时，混改国企的创新绩效也随之提高;但是当高管团队断裂带强度超过适度值时，高强度的高管团队断裂带甚至会抑制企业创新绩效的提升。
四、结论与建议
本研究发现国企混改TMT断裂带与企业创新绩效呈倒U型的关系，即过高和过低的高管团队断裂带都会不利于混改国企的创新绩效的提升，适度水平的高管团队断裂带促进企业创新绩效的提升。
本文的研究结论对于完善混改国企内部高管团队建设具有重要意义。首先，高管团队多样化特征的聚合变量，即团队断裂带对混改国企创新绩效存在显著的影响，因而在国企混改的过程中要引导企业建设多样化的高层管理团队。其次，高管团队断裂带对创新绩效的影响存在一个“度”的问题，混改国企要注重高管团队的具体构成，保持适当水平的高管团队断裂带，避免过高或过低的高管团队断裂带对混改国企创新绩效的提升产生不利影响。
参考文献：
[1] 戚聿东，张任之.新时代国有企业改革如何再出发？——基于整体设计与路径协调的视角[J].管理世界，2019，（3）：17-30.
[2] Hambrick D.C.，Mason P.A.Upper echelons：the organization as a reflection of its top managers[J].Academy of Management Review，1984. [3] Lau D.C.，Murnighan J.K.Demographic diversity and faultlines：the compositional dynamics of organizational groups[J].Academy of Management Review，1998，（2）：325-340.
[4] 林明，戚海峰，鞠芳輝.国企高管团队任务断裂带、混合股权结构与创新绩效[J].科研管理，2018，（8）：26-33.（上接3页）
[5] 刘志迎，赵雪.高管团队断裂带对二元创新的影响——基于中国上市医药企业的实证研究[J].技术经济，2017，（12）：45-52.
[6] 李武威，张园园，朱杰堂.高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应[J].科技进步与对策，2017，（23）.
[7] Aghion P.，John V.R.，Luigi Z.“Innovation and Institutional Ownership”，American Econom[J].American Economic Review，2013，（1）：277-304.
[8] Bezrukova K.，Jehn K.A.，Zanutto E.L.，Thatcher S.M.B.Do Work Group Faultlines Help or Hurt？ A Moderated Model of Faultlines，Team Identification，and Group Performance[J].Organization Science，2009，（1）：35-50.
[9] Tajfel H.The social identity theory of intergroup behavior[J].Psychology of Intergroup Relations，1986，（3）：7-24.
[10] Thatcher S.M.B，Jehn K.A.，Zanutto E.Cracks in diversity research：The effects of diversity faultlines on conflict and performance[J].Group Decision and Negotiation，2003，（3）：217-241.
[11] Dovido J.F.，Gaertner S.L.Intergroup Bias[M].Handbook of social psychology.Hoboken，NJ：John Wiley & Sons，Inc.，2010.
[12] 谢庆.高层管理团队断裂带影响管理者能力实证研究[J].科技进步与对策，2020，（15）.
[13] Kang S.K.，Bodenhausen G.V.Multiple identities in social perception and interaction：challenges and opportunities[J].Annual Review of Psychology，2015，（1）：547-574.
[14] 卫旭华，王傲晨，江楠.团队断层前因及其对团队过程与结果影响的元分析[J].南开管理评论，2018，（5）：139-149+187.
[15] Chen S.，Wang D.，Zhou Y.，etal..When too little or too much hurts：evidence for a curvilinear relationship between team faultlines and performance[J].Asia Pacific Journal of Management，2017，（4）：931-950.
[16] Cooper D.，Patel P.C.，Thatcher S.M.It depends：environmental context and the effects of faultlines on top management team performance[J].Organization Science，2013，（25）：632-652.