摘要：通过对武警院校近几年来教师队伍的调查发现，在经济、环境以及个体特征上存在大量影响因素制约着教员队伍的稳定，而教员队伍是否稳定在很大程度上决定一所院校的教学和科研工作的质量。针对上述问题，本文以武警院校教员队伍为研究对象，通过数据调查和相关文献查询，运用层次分析法归纳出影响教员队伍稳定的因素，从而为建设一支高水平师资队伍提供参考意见。
　　关键词：武警院校；稳定性；研究
　　中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0152-02
　　党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出：“要深化军队院校改革，健全军队院校教育、部队训练实践、军事职业教育三位一体的新型军事人才培养体系”。武警总部也针对院校改革，提出“学科、人才、数据”的新三项工程，第一次把院校人才建设提升到了战略的发展高度，而院校当中的教员无疑是人才建设中的重中之重。一支优秀的教员队伍是院校教育的核心资源，在武警院校教育发展中具有重要的地位。随着院校的不断改革转型，学科建设不断推进，教员队伍的建设也初具规模，但从了解的多所军队院校来看，随着军改的深入推进，部分教员对自己的前途出路以及去留问题产生了疑虑，教员递交转业申请比例逐步上升。如何有效稳定这支队伍，特别是让有能力有潜力的教员安心教学工作，这已经成为我们军队院校管理者必须破解的难题。
　　一、武警院校教员队伍不稳定的现状表现
　　武警院校教员队伍主要由文职干部、专业技术警官以及非现役文职人员组成，其中文职干部和专业技术警官（以下统称现役教员）所占比例最高。但是因为武警的军人职业属性和编制体制的特殊性，有一部分现役教员在一定条件下都会离开部队，退出教员队伍，而近年来这个比例不断增大，这样就不可避免流失一些本可以为武警院校发挥重要作用的人才，而且这种涟漪效应目前有加大之势。一是退出现役的教员比重逐步加大。通过对四所武警院校所做调查，现役教员书面提出转业的比例由2010年的2.7%增加到2015年的6.5%，并且在受访的教员中流露想退出现役或有此打算的教员占到受访人数的19%。而想一直从事教学的教员比例只占到受访人数的52%。二是高级职称教员离开教师队伍的比例逐步增加。在调查中四所武警院校2003到2010年总计7年时间内只有13名副高以上职称在没有达到最高服役年限的情况下主动提出转业，但从2013到2015年两年时间内总计已有27名副高以上职称的教员主动提出转业。三是具有高学历的教员离开教师队伍的比例逐步增加。在调查中可以看到2012年以前的转业教员中本科以下学历的人数占比高达89%，但从2013年开始所占比例逐步下降，这也意味着越来越多的高学历教员离开教员队伍。
　　二、影响武警院校教师队伍稳定的因素分析
　　影响教师队伍稳定的因素，从不同角度有不同的分类。针对武警院校职能特点，以及其工作岗位的特殊性，通过对四所学院所提供的历史数据，并且采取问卷调查的方式，经过收集和整理，得出影响因素从宏观到微观可以归类为下图所示：（见图1）
　　三、提升武警院校教员队伍稳定的建议
　　一是解决因经济因素带来不稳定性的措施。
　　首先，应当建立与教员岗位直接相关的岗位津贴。军校教员所从事的教学、科研工作，其劳动既不同于普通的社会劳动，也不同于一般的军事劳动，具有显著特点：一是劳动强度大。二是承担责任重。三是专业要求高。因此我们应当建立等级津贴与任务津贴相结合模式：等级津贴主要体现各岗位的责任大小、重要程度，任务津贴主要体现教学、科研的任务量和业绩。等级津贴相对稳定，在未评定新等级前，某一教员等级津贴是不变的；而任务津贴则是变动的，根据任务完成情况确定。在薪酬标准的制定上，第一，合理选择参照系。第二，科学确定等级津贴与任务津贴的关系。第三，科学确定不同教员的岗位津贴关系。
　　其次，是提高军队院校教员福利。在满足教员对薪酬的满意程度的同时，还应该制定完善的福利制度。当然，制定福利制度时，要符合相关政策规定，不能突破红线底线。
　　二是解决因环境因素带来不稳定性的措施。
　　首先我们应当努力营造尊师重教的校园文化氛围，营造尊重人才的教育管理环境。其次要创新职称评定环境。职称是教员业务水平的反映。合理地评定他们的职称，是充分调动广大教员积极性的重要方面，必须认真做好。而后应当营造“能者上，庸者下”的良性循环。我们应该注意到，在工作环境的改善的同时，处罚和淘汰机制也应该得到改进。
　　三是解决因心理因素带来不稳定性的措施。
　　首先我们应该搞好教员政治思想培训。着眼提高教员队伍的思想政治素质，必须重视引导广大教员正确处理“三个关系”，强化“五种意识”。注重引导教员队伍正确处理个人发展与军队建设需要的关系，强化奉献意识。其次提高职业认同感。而后我们应当提高教员归属感，特别是针对青年教员。学校应该为青年教员的成长提供更多的政策引导，建立完善的激励机制。