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[摘 要] 本文分析了医院实施绩效支付体系改革前后的绩效变化,对绩效支付体系进行了系统评价,针对目前绩效支付体系成功经验和其中存在的问题,提出了完善绩效支付体系的建议,构建了符合国内医院实际的绩效与支付评价理论体系、指标体系、评价考核方法体系。
[关键词] 医院; 绩效; 绩效支付; 绩效评价
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 17 . 037
[中图分类号]F272.5 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)17- 0088- 02
在企业管理中,绩效评价是绩效管理的核心环节,它通过充分运用绩效管理工具,成为企业内部管理价值链的关键环节,促进企业管理水平不断提升。而在医院管理中,绩效评价的具体作用表现在能成为落实医院发展战略的工具,为医院人事改革、成本核算等相关管理工作的深入拓展创建激励平台,同时绩效评价的结果能为人事选拔、聘任及医院薪酬制度的改革提供依据。
1资料来源与统计
收集的资料包括某市医院2005-2009年实行分配方案改革前后的有关报表、综合目标管理责任制方案、门诊及住院工作量报表、财务收支报表等。同时对医院有关部门如人事部门、财务部门的工作人员、医务人员进行调查。调查内容主要包括现行分配制度采用的绩效指标、实施前后医院绩效比较。本文采用Excel 2007建立数据库,用SPSS统计分析软件进行统计分析,运用了方差分析、相关分析、聚类分析等方法。
2结果
2.1业务量情况
医院的门诊量总体上保持上升的趋势,2005-2009年的门诊量平均增量为15%。其中,外科增加19.5%,儿科增加15.7%,皮肤科增加16.0%。内科、妇科稍有下降。方案实施前后各门诊人次检验结果P > 0.05,无显著意义。不过方案实施后,妇科门诊病人流失情况较严重。
2.2 工作质量
病床使用率总体上是下降的,2007年最高,为100.65%,2008年下降为91.57%,2009年下降到85.43%。病床使用率的下降,一方面是由于部分科室增加了病床,如病床使用率高的小儿科2007年病床使用率为111.39%,2008年病床数由以前的23张增加到27张,病床使用率下降到98.29%;另一方面是由于平均住院天数控制在较低的水平,而住院人数增加却不明显。同时总体上每门诊费用及每住院费用在逐年增长,尤其是后4年增长较显著,即在实现了绩效分配制度改革之后。每门诊费用累计增长了78.0%,每住院费用2009年比2005年累计增长了66.9%。
2.3 工作效率
先选取评价医院效率的指标,然后通过专家咨询的方法确定各指标的权重,将有量纲指标转变为无量纲指标,进行加权求和,所得的值作为医院产出。运用DEA分析法对医院5年来的效率进行评价。由DEA分析结果可知,2005-2007年DEA有效,2008-2009年无效,用少于当前的投入就可达到原来的产出。近几年来,某市的医疗需求是逐年下降的,而近几年来医院的资金投入和人才投入在不断增长,导致DEA有效。
3分析
通过对该医院绩效评价体系的研究分析,我们认为医院绩效评估与收入分配方案对提高医院的绩效起到了积极作用,同时还存在很多问题,医院的绩效水平还有待进一步提高,如医院业务量不够大,工作效率仍比较低下,医疗费用不断上涨等问题都亟待解决。
3.1 评价指标体系的动态性不够
医院绩效评价是为落实医院发展战略服务的,其具体内容必须随着医院战略的变化而调整。通常,随着医院年度计划的变化,绩效评价的主要内容要进行年度调整。个别部门和少数岗位甚至应根据环境的变化保持适时调整。各医院具体情况不同,开展绩效评价工作的基础不一样,必须密切结合各医院实际情况开展工作。自2007年实施绩效支付方案以来,医院对绩效评价指标进行了一定的修改和调整,调整后的指标体系较以前更能切合实际,能更好地得到各科室的配合,更好地发挥绩效评估的作用。但近两年该指标体系缺乏有意义的改进,方案中不合理的地方没有得到解决。同时绩效评估体系不是一成不变的,需要根据具体情况进行适时调整,这就要求有一套有效的信息系统不断进行反馈。从事医院绩效评价的具体职能部门应有关科室进行沟通,了解各科室对绩效指标的意见,如果双方能在绩效问题上达成一致,绩效评价更能有效发挥作用。
3.2 指标考核标准的确定不够合理
医院某些指标考核标准的确定不够合理。如在计算变动成本定额时,仅仅是通过加权公式计算前3年变动成本占业务收入的百分比作为新的考核标准,这没有考虑到物价、医疗服务收益率及业务量的变化等因素对变动成本的影响,而且,前3年的成本控制效果并不一定理想,新的考核标准建立在一个并不一定理想的标准基础上,不能提高职工的节约意识,这样,该指标就不能起到有效控制成本的作用。可见,考核标准完全依赖以前的数据是不科学的,会影响考核指标的激励效果。
3.3 分配方案中技术要素缺乏体现
科学技术是生产要素之一,生产要素参与分配,是实施科技兴医、人才兴院战略的有效途径,体现了科学技术是第一生产力,并形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。建立生产要素参与分配的激励机制,可以使职工增强事业心和责任感,不断开展新业务,应用新技术,改善服务态度、提高服务质量,赢得病人的信任和支持,从而赢得医疗市场。技术要素所有者,将自有的技术投入医疗报务,从而获取与贡献相应的报酬。医学作为高技术的行业,技术所有者的技术高低与其医疗服务的效果优劣密切相关,技术要素在医疗服务中处于十分重要的地位,随着当前高科技技术的发展,其对医院发展促进作用日益突出。
3完善医院绩效评价体系的措施
3.1 完善评价指标体系
为了适应日趋激烈的医疗市场的竞争,必须不断完善医院绩效评价指标体系。医院是特殊的行业,以取得社会效益为前提,但又要在注重社会效益的同时讲求经济效益,以取得维持医院正常运转和可持续发展的资金。我们认为,完善指标体系可从以下几点入手:加大对工作量的考核权重,相应减小经济指标在考核指标中所占的比重,对各科室的每门诊费用和每住院费用进行定额考核,尤其应加大对产科住院费用的控制。评价绩效的指标除了卫生系统内部常用指标外,还应增加工作量指标,如医疗转归指标、教学科研指标,服务满意度、反应性等。降低肿瘤科病床使用率、人均工作量的考核标准,提高儿科等工作量大、利润率低的科室的分配系数。
3.2 积极降低医疗费用
分析现阶段医疗市场的状况和发展趋势,可以列出诸多决定和影响医院竞争力的因素,其中服务质量和医疗费用是两项重要的因素。这就要求我们将服务态度纳入绩效支付方案中,将医院职工的服务态度、服务意识作为绩效评估的指标之一,努力提高服务质量和医疗技术水平,以优质低价的服务赢得市场,实现医院可持续发展。同时加强成本核算,控制成本,降低费用。将医院的分配系统纳入经济核算管理,以控制支出,减少浪费,提高人员和物资的利用效率。在具体操作上,应充分注意到临床工作的特殊性质和规律,它与企业的成本核算有一定的差别。院科两级核算的经济核算模式,在医院改革的历史上起到了很明显的效果,为医院管理的发展做出了显著的贡献,随着全国医疗卫生改革逐步深人,旧的核算模式也带来很多负面影响。为此我们应针对不同科室的特点对方案作相应的调整。另外,应合理界定各科室的奖金分配比例。医院在确定临床科室奖金分配比例时,由于各科人员配置、设备投入、病种及定价的不同,其效益及利润比例也不相同。如何在大家付出同等劳动,而收益不同的情况下,得到相对合理的报酬,分配比例确定是否合适起到关键性的作用。为了达到这一目的,我们可以引进床位使用率、平均住院日、平均费用、编制人数最高奖等指标。
3.3 合理体现技术要素
在分配体系中按岗位定酬和按业绩定酬,坚持重实绩,重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的机制,在完成相同工作量的前提下,在医生和护士不同群体之间,在医生之间,在护士之间,根据职称确定分配系数,这样,既体现了医生和护士承担的技术风险价值,也体现了医生之间和护士之间不同资历所积累的不同知识价值。同时在评价指标体系的制定过程中,应充分听取各科室工作人员的意见,了解他们对现行指标体系的看法,由于各科室工作人员能结合各自科室的具体情况,有助于我们发现现行指标体系中的不足和问题。在新的绩效评价方案实施中,还应对方案的实施情况和各科室的反应进行了解,根据反馈的信息,对方案进行分析,以便对评价体系进行调整,使之更科学、更合理。
主要参考文献
[1] 孙文群.按生产要素分配,促进医院的发展[J].中医药管理杂志,2002,12(6):3-4.
[2] 宁茂盛,刘子萍.医院人事和分配制度改革的若干做法[J].中国卫生资源,2002,5(6):289.
[3] 黄莉,周立.医院管理中实行绩效评估的探讨[J].医学与社会,2003,16(4):44-46.
[4] 卞正鹏.医院绩效评价方法论[J].国际医药卫生导报,2003(9):40-42.
[5] 王健.山东省县级医院奖金制度变化及其与医院业务收入间的关系分析[J].中国医院管理,2002,22(10):8-10.
[关键词] 医院; 绩效; 绩效支付; 绩效评价
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 17 . 037
[中图分类号]F272.5 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)17- 0088- 02
在企业管理中,绩效评价是绩效管理的核心环节,它通过充分运用绩效管理工具,成为企业内部管理价值链的关键环节,促进企业管理水平不断提升。而在医院管理中,绩效评价的具体作用表现在能成为落实医院发展战略的工具,为医院人事改革、成本核算等相关管理工作的深入拓展创建激励平台,同时绩效评价的结果能为人事选拔、聘任及医院薪酬制度的改革提供依据。
1资料来源与统计
收集的资料包括某市医院2005-2009年实行分配方案改革前后的有关报表、综合目标管理责任制方案、门诊及住院工作量报表、财务收支报表等。同时对医院有关部门如人事部门、财务部门的工作人员、医务人员进行调查。调查内容主要包括现行分配制度采用的绩效指标、实施前后医院绩效比较。本文采用Excel 2007建立数据库,用SPSS统计分析软件进行统计分析,运用了方差分析、相关分析、聚类分析等方法。
2结果
2.1业务量情况
医院的门诊量总体上保持上升的趋势,2005-2009年的门诊量平均增量为15%。其中,外科增加19.5%,儿科增加15.7%,皮肤科增加16.0%。内科、妇科稍有下降。方案实施前后各门诊人次检验结果P > 0.05,无显著意义。不过方案实施后,妇科门诊病人流失情况较严重。
2.2 工作质量
病床使用率总体上是下降的,2007年最高,为100.65%,2008年下降为91.57%,2009年下降到85.43%。病床使用率的下降,一方面是由于部分科室增加了病床,如病床使用率高的小儿科2007年病床使用率为111.39%,2008年病床数由以前的23张增加到27张,病床使用率下降到98.29%;另一方面是由于平均住院天数控制在较低的水平,而住院人数增加却不明显。同时总体上每门诊费用及每住院费用在逐年增长,尤其是后4年增长较显著,即在实现了绩效分配制度改革之后。每门诊费用累计增长了78.0%,每住院费用2009年比2005年累计增长了66.9%。
2.3 工作效率
先选取评价医院效率的指标,然后通过专家咨询的方法确定各指标的权重,将有量纲指标转变为无量纲指标,进行加权求和,所得的值作为医院产出。运用DEA分析法对医院5年来的效率进行评价。由DEA分析结果可知,2005-2007年DEA有效,2008-2009年无效,用少于当前的投入就可达到原来的产出。近几年来,某市的医疗需求是逐年下降的,而近几年来医院的资金投入和人才投入在不断增长,导致DEA有效。
3分析
通过对该医院绩效评价体系的研究分析,我们认为医院绩效评估与收入分配方案对提高医院的绩效起到了积极作用,同时还存在很多问题,医院的绩效水平还有待进一步提高,如医院业务量不够大,工作效率仍比较低下,医疗费用不断上涨等问题都亟待解决。
3.1 评价指标体系的动态性不够
医院绩效评价是为落实医院发展战略服务的,其具体内容必须随着医院战略的变化而调整。通常,随着医院年度计划的变化,绩效评价的主要内容要进行年度调整。个别部门和少数岗位甚至应根据环境的变化保持适时调整。各医院具体情况不同,开展绩效评价工作的基础不一样,必须密切结合各医院实际情况开展工作。自2007年实施绩效支付方案以来,医院对绩效评价指标进行了一定的修改和调整,调整后的指标体系较以前更能切合实际,能更好地得到各科室的配合,更好地发挥绩效评估的作用。但近两年该指标体系缺乏有意义的改进,方案中不合理的地方没有得到解决。同时绩效评估体系不是一成不变的,需要根据具体情况进行适时调整,这就要求有一套有效的信息系统不断进行反馈。从事医院绩效评价的具体职能部门应有关科室进行沟通,了解各科室对绩效指标的意见,如果双方能在绩效问题上达成一致,绩效评价更能有效发挥作用。
3.2 指标考核标准的确定不够合理
医院某些指标考核标准的确定不够合理。如在计算变动成本定额时,仅仅是通过加权公式计算前3年变动成本占业务收入的百分比作为新的考核标准,这没有考虑到物价、医疗服务收益率及业务量的变化等因素对变动成本的影响,而且,前3年的成本控制效果并不一定理想,新的考核标准建立在一个并不一定理想的标准基础上,不能提高职工的节约意识,这样,该指标就不能起到有效控制成本的作用。可见,考核标准完全依赖以前的数据是不科学的,会影响考核指标的激励效果。
3.3 分配方案中技术要素缺乏体现
科学技术是生产要素之一,生产要素参与分配,是实施科技兴医、人才兴院战略的有效途径,体现了科学技术是第一生产力,并形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。建立生产要素参与分配的激励机制,可以使职工增强事业心和责任感,不断开展新业务,应用新技术,改善服务态度、提高服务质量,赢得病人的信任和支持,从而赢得医疗市场。技术要素所有者,将自有的技术投入医疗报务,从而获取与贡献相应的报酬。医学作为高技术的行业,技术所有者的技术高低与其医疗服务的效果优劣密切相关,技术要素在医疗服务中处于十分重要的地位,随着当前高科技技术的发展,其对医院发展促进作用日益突出。
3完善医院绩效评价体系的措施
3.1 完善评价指标体系
为了适应日趋激烈的医疗市场的竞争,必须不断完善医院绩效评价指标体系。医院是特殊的行业,以取得社会效益为前提,但又要在注重社会效益的同时讲求经济效益,以取得维持医院正常运转和可持续发展的资金。我们认为,完善指标体系可从以下几点入手:加大对工作量的考核权重,相应减小经济指标在考核指标中所占的比重,对各科室的每门诊费用和每住院费用进行定额考核,尤其应加大对产科住院费用的控制。评价绩效的指标除了卫生系统内部常用指标外,还应增加工作量指标,如医疗转归指标、教学科研指标,服务满意度、反应性等。降低肿瘤科病床使用率、人均工作量的考核标准,提高儿科等工作量大、利润率低的科室的分配系数。
3.2 积极降低医疗费用
分析现阶段医疗市场的状况和发展趋势,可以列出诸多决定和影响医院竞争力的因素,其中服务质量和医疗费用是两项重要的因素。这就要求我们将服务态度纳入绩效支付方案中,将医院职工的服务态度、服务意识作为绩效评估的指标之一,努力提高服务质量和医疗技术水平,以优质低价的服务赢得市场,实现医院可持续发展。同时加强成本核算,控制成本,降低费用。将医院的分配系统纳入经济核算管理,以控制支出,减少浪费,提高人员和物资的利用效率。在具体操作上,应充分注意到临床工作的特殊性质和规律,它与企业的成本核算有一定的差别。院科两级核算的经济核算模式,在医院改革的历史上起到了很明显的效果,为医院管理的发展做出了显著的贡献,随着全国医疗卫生改革逐步深人,旧的核算模式也带来很多负面影响。为此我们应针对不同科室的特点对方案作相应的调整。另外,应合理界定各科室的奖金分配比例。医院在确定临床科室奖金分配比例时,由于各科人员配置、设备投入、病种及定价的不同,其效益及利润比例也不相同。如何在大家付出同等劳动,而收益不同的情况下,得到相对合理的报酬,分配比例确定是否合适起到关键性的作用。为了达到这一目的,我们可以引进床位使用率、平均住院日、平均费用、编制人数最高奖等指标。
3.3 合理体现技术要素
在分配体系中按岗位定酬和按业绩定酬,坚持重实绩,重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的机制,在完成相同工作量的前提下,在医生和护士不同群体之间,在医生之间,在护士之间,根据职称确定分配系数,这样,既体现了医生和护士承担的技术风险价值,也体现了医生之间和护士之间不同资历所积累的不同知识价值。同时在评价指标体系的制定过程中,应充分听取各科室工作人员的意见,了解他们对现行指标体系的看法,由于各科室工作人员能结合各自科室的具体情况,有助于我们发现现行指标体系中的不足和问题。在新的绩效评价方案实施中,还应对方案的实施情况和各科室的反应进行了解,根据反馈的信息,对方案进行分析,以便对评价体系进行调整,使之更科学、更合理。
主要参考文献
[1] 孙文群.按生产要素分配,促进医院的发展[J].中医药管理杂志,2002,12(6):3-4.
[2] 宁茂盛,刘子萍.医院人事和分配制度改革的若干做法[J].中国卫生资源,2002,5(6):289.
[3] 黄莉,周立.医院管理中实行绩效评估的探讨[J].医学与社会,2003,16(4):44-46.
[4] 卞正鹏.医院绩效评价方法论[J].国际医药卫生导报,2003(9):40-42.
[5] 王健.山东省县级医院奖金制度变化及其与医院业务收入间的关系分析[J].中国医院管理,2002,22(10):8-10.