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[摘要] 经济知识化和全球化的时代特征以及高校管理团队所具有的特点都决定了应对高校管理团队进行管理激励。本文从高校管理团队激励的理论基础入手，分析了高校管理团队激励的原则，提出优化高校管理团队激励的方法。以期制定出一套合理、符合实际的高校管理团队激励机制，从而建设一支具有高水准、国际化的高校管理团队。
[关键词] 高校；管理团队；激励
经济知识化和全球化的时代特征以及高校管理团队所具有的特点都决定了应对高校管理团队进行管理激励。管理科学研究的是对人的管理，管理活动是对人的管理。在高校的运行发展过程中，各高校都已充分认识到管理科学的重要性。实行激励是科学管理不可缺少的手段之一，激励是调动人积极性、主动性和创造性的很好方法。
一、高校管理团队激励的理论基础——激励理论
纵观对激励理论的研究，大致归纳为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论、综合型激励理论。内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性；过程性激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程；强化型激励理论则强调行为结果对行为本身的作用。每种理论都有独到见解，又都有一定片面性。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。综合型激励理论是在“需要理论”、“双因素理论”和“期望理论”、“公平理论”的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标明努力(动机所驱使的行为力量)与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。
这一激励模式表明，要使人们在工作上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。在反复过程的使人不断取得循环进步。
二、高校管理团队激励的原则
1、物质激励与精神激励相结合
物质激励主要是通过经济手段激发管理团队的行为动机，是稳定人才和激励人才的管理手段，主动激发管理团队的主观能动性、工作积极性和创造性，优化其生存和发展的环境，充分调动管理团队的工作潜能。物质激励在马斯洛需要层次理论中属于最低层次的，却是最最基本的一种需要。物质激励在管理团队激励过程中离不开精神激励的作用，两者相辅相成，辩证统一。高校管理团队激励应进一步解决好物质激励与精神激励，将两者有机统一的结合在一起，从感情上给予关怀，增加情感的投入与情感的互动。在物质激励的基础上，让高校管理团队从精神上感觉到在高校中的归属感，能充分发挥出自身的潜力和提早实现未来价值。
因此，高校管理团队激励应充分考虑物质激励与精神激励，实行同步激励。用物质与精神激励管理团队，让高校管理团队的内在潜力得到充分挖掘与发挥。
2、团队激励与成员激励相结合
高校管理团队是各个党政部门、院系的团队及团队中成员组成的。如何激励高校管理团队，就要从团队激励和成员激励人手，使每个成员全身心投入团队及工作中去。在激励中既要激励团队，以又要激励每个成员。在现有高校管理团队的激励中，基本是对团队中的成员进行单个激励，没有把由成员组成的团队作为激励单位，导致了高校管理团队出现了为自身利益不惜牺牲团队或部门利益，以达到成员物质及发展等的个体需要。如果成员们对团队或部门利益不注重，那她不可能形成一个优秀的团队，那么高校管理团队建设也就不可能成功。高校管理团队的团队合作意识和团队合作能力是高校持续快速发展的必然要求。
因此，高校管理团队有必要引进团队激励或部门激励，使团队或部门中的每个成员为了同一个目标而一起去努力完成，把团队激励与成员激励相有机结合，全面考虑，整体设计出既做到团队激励，又做到成员激励，以共同目标为最终目的。从而造就一支高质量、拉得出，打得响的高校管理团队。
3、主观激励与客观激励相结合
主观激励是主观上估计。由上级评价、同级评价、下级评价、局外人评价等因素组成。高校管理人员除了在客观激励外，个体的社会声誉等主观激励对高校管理人员同样重要。
客观激励即根据工作中的管理能力、基本素质、工作态度、工作成绩、廉洁奉公、社会工作等。客观激励在高校管理人员的激励是一种客观的实事求是的以实物形式进行的激励。
因此，在高校管理团队和激励中要注意主观激励与客观激励相结合，使高校管理人员既为物质需求工作，又要注意自身的社会声誉。
三、优化高校管理团队的激励
教师和管理人员是高校中两支重要的人才团队，高校实现跨世纪发展的宏伟目标需要一支高素质的教师团队，同时也需要一支高水平的管理团队。管理是科学，也是生产力，一流的高校必须有一流的管理。加强教师团队建设的同时，管理团队的建设也亟待加强。高校管理团队是高校教育工作中的一支重要力量，对整个高校的长远发展起着举足轻重的作用。因此，如何提高管理团队的素质及管理能力?管理团队的激励是必不可少的。笔者将激励理论运用到高校管理团队的激励中来，优化高校管理团队的激励。
1、建立合理的高校管理团队薪酬分配体系
综合型激励理论表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。因此薪酬分配体系建立的是否合理，是否成功关系到高校优秀管理团队的建立。薪酬是激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发高校管理团队工作动机、增强高校管理团队团队精神等方面起到重要作用。高校管理团队薪酬分配体系中应考虑个体因素外，外部环境、工作目标、工作压力、社会因素、心理因素等。同样合理的薪酬制度应该考虑，既要具有对外竞争力；又要具有对内公平性。在全国人才国际化的背景下，如何使高校管理团队发挥出最大的潜力，具有竞争力的薪酬制度当然必不可少，同时，在高校内部，也应体现公平公正。亚当斯的公平理论认为，公平是薪酬制度有效发挥其激励作用的基础，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。
因此，要利用激励理论中各有利观点运用到高校管理团队薪酬分配体系，使高校建立既具有外部竞争力、内部公平性的薪酬分配体系。
2、建立合理的高校管理团队的培训体系
综合型激励理论表明，人个在物质需要满足后，又会产生新的动机，要求更高的需要，因而个体发展及个体能力的提升又被激发。发展需要是主体对自身要求或条件不适应而要求达到平衡的一种状态。随着社会的进步，科技水平的提高，知识国际化程度的加深，高校管理团队现有的知识已远远不能适应高校快速发展的需要。而且高校一直是重视师资团队建设，加强师资团队建设，往往对管理人员的进修培训比较轻视，管理人员脱产进修提高机会眇小。除物质需求外，个人的成长、职称评审、学历学位等个人内在需求同样需要被激励，只有这样，才能使个人不断有新的动机产生，从而完成激励循环。
因此，为了建设一支高素质的管理团队，必须把管理团队建设提高到师资团队建设的高度去看待，建立合理的高校管理团队的培训体系，加强进修培训的力度，增加出国考察学习的机会，开拓国际视角，进而充分发挥管理团队在高校发展中的作用。
3、因人而异，建立合理的竞争体系
在高校的管理中，合理的竞争同样是一种激励，没有竞争，管理是一潭死水，失去生机和活力。因此管理者要不断培养和提高自己的竞争意识，只有增强了竞争意识才能充分认识并发挥出最大的潜能，同时也能认识到不足，做到及时弥补。对高校来讲，可以达到优胜劣汰的效果，从而改善管理团队的多方面的结构。由于个人的满意程度不一样，应针对不同层次的管理团队，要采取合适的激励措施。有些人需要的是一种环境，一种宽松而又公平竞争的工作氛围，有些人需要的是能够提供一个有提升空间的工作平台。
因此，在高校管理团队中引入竞争机制，建立合理的竞争体系，有利于打破大锅饭形式；有利于管理团队的进一步优化；有利于鼓励先进，惩处落后。从而建立一支政治上过硬、业务精湛、为人诚实、做事踏实的管理团队。
综上所述，高校管理团队的激励在既要重视物质激励，又要重视精神激励，在合理的薪酬体系下，使团队激励的作用最大化，团队成员的激励最优化。让竞争成为高校管理团队激励的手段，制定出一套合理、符合实际的高校管理团队激励机制，从而建设一支具有高水准、国际化的管理团队。
[关键词] 高校；管理团队；激励
经济知识化和全球化的时代特征以及高校管理团队所具有的特点都决定了应对高校管理团队进行管理激励。管理科学研究的是对人的管理，管理活动是对人的管理。在高校的运行发展过程中，各高校都已充分认识到管理科学的重要性。实行激励是科学管理不可缺少的手段之一，激励是调动人积极性、主动性和创造性的很好方法。
一、高校管理团队激励的理论基础——激励理论
纵观对激励理论的研究，大致归纳为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论、综合型激励理论。内容型激励理论侧重研究用什么样的因素激励人、调动人的积极性；过程性激励理论着重探讨人们接受了激励信息以后到行为产生的过程；强化型激励理论则强调行为结果对行为本身的作用。每种理论都有独到见解，又都有一定片面性。综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的心理过程。综合型激励理论是在“需要理论”、“双因素理论”和“期望理论”、“公平理论”的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标明努力(动机所驱使的行为力量)与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用。
这一激励模式表明，要使人们在工作上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。在反复过程的使人不断取得循环进步。
二、高校管理团队激励的原则
1、物质激励与精神激励相结合
物质激励主要是通过经济手段激发管理团队的行为动机，是稳定人才和激励人才的管理手段，主动激发管理团队的主观能动性、工作积极性和创造性，优化其生存和发展的环境，充分调动管理团队的工作潜能。物质激励在马斯洛需要层次理论中属于最低层次的，却是最最基本的一种需要。物质激励在管理团队激励过程中离不开精神激励的作用，两者相辅相成，辩证统一。高校管理团队激励应进一步解决好物质激励与精神激励，将两者有机统一的结合在一起，从感情上给予关怀，增加情感的投入与情感的互动。在物质激励的基础上，让高校管理团队从精神上感觉到在高校中的归属感，能充分发挥出自身的潜力和提早实现未来价值。
因此，高校管理团队激励应充分考虑物质激励与精神激励，实行同步激励。用物质与精神激励管理团队，让高校管理团队的内在潜力得到充分挖掘与发挥。
2、团队激励与成员激励相结合
高校管理团队是各个党政部门、院系的团队及团队中成员组成的。如何激励高校管理团队，就要从团队激励和成员激励人手，使每个成员全身心投入团队及工作中去。在激励中既要激励团队，以又要激励每个成员。在现有高校管理团队的激励中，基本是对团队中的成员进行单个激励，没有把由成员组成的团队作为激励单位，导致了高校管理团队出现了为自身利益不惜牺牲团队或部门利益，以达到成员物质及发展等的个体需要。如果成员们对团队或部门利益不注重，那她不可能形成一个优秀的团队，那么高校管理团队建设也就不可能成功。高校管理团队的团队合作意识和团队合作能力是高校持续快速发展的必然要求。
因此，高校管理团队有必要引进团队激励或部门激励，使团队或部门中的每个成员为了同一个目标而一起去努力完成，把团队激励与成员激励相有机结合，全面考虑，整体设计出既做到团队激励，又做到成员激励，以共同目标为最终目的。从而造就一支高质量、拉得出，打得响的高校管理团队。
3、主观激励与客观激励相结合
主观激励是主观上估计。由上级评价、同级评价、下级评价、局外人评价等因素组成。高校管理人员除了在客观激励外，个体的社会声誉等主观激励对高校管理人员同样重要。
客观激励即根据工作中的管理能力、基本素质、工作态度、工作成绩、廉洁奉公、社会工作等。客观激励在高校管理人员的激励是一种客观的实事求是的以实物形式进行的激励。
因此，在高校管理团队和激励中要注意主观激励与客观激励相结合，使高校管理人员既为物质需求工作，又要注意自身的社会声誉。
三、优化高校管理团队的激励
教师和管理人员是高校中两支重要的人才团队，高校实现跨世纪发展的宏伟目标需要一支高素质的教师团队，同时也需要一支高水平的管理团队。管理是科学，也是生产力，一流的高校必须有一流的管理。加强教师团队建设的同时，管理团队的建设也亟待加强。高校管理团队是高校教育工作中的一支重要力量，对整个高校的长远发展起着举足轻重的作用。因此，如何提高管理团队的素质及管理能力?管理团队的激励是必不可少的。笔者将激励理论运用到高校管理团队的激励中来，优化高校管理团队的激励。
1、建立合理的高校管理团队薪酬分配体系
综合型激励理论表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。因此薪酬分配体系建立的是否合理，是否成功关系到高校优秀管理团队的建立。薪酬是激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度、激发高校管理团队工作动机、增强高校管理团队团队精神等方面起到重要作用。高校管理团队薪酬分配体系中应考虑个体因素外，外部环境、工作目标、工作压力、社会因素、心理因素等。同样合理的薪酬制度应该考虑，既要具有对外竞争力；又要具有对内公平性。在全国人才国际化的背景下，如何使高校管理团队发挥出最大的潜力，具有竞争力的薪酬制度当然必不可少，同时，在高校内部，也应体现公平公正。亚当斯的公平理论认为，公平是薪酬制度有效发挥其激励作用的基础，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。
因此，要利用激励理论中各有利观点运用到高校管理团队薪酬分配体系，使高校建立既具有外部竞争力、内部公平性的薪酬分配体系。
2、建立合理的高校管理团队的培训体系
综合型激励理论表明，人个在物质需要满足后，又会产生新的动机，要求更高的需要，因而个体发展及个体能力的提升又被激发。发展需要是主体对自身要求或条件不适应而要求达到平衡的一种状态。随着社会的进步，科技水平的提高，知识国际化程度的加深，高校管理团队现有的知识已远远不能适应高校快速发展的需要。而且高校一直是重视师资团队建设，加强师资团队建设，往往对管理人员的进修培训比较轻视，管理人员脱产进修提高机会眇小。除物质需求外，个人的成长、职称评审、学历学位等个人内在需求同样需要被激励，只有这样，才能使个人不断有新的动机产生，从而完成激励循环。
因此，为了建设一支高素质的管理团队，必须把管理团队建设提高到师资团队建设的高度去看待，建立合理的高校管理团队的培训体系，加强进修培训的力度，增加出国考察学习的机会，开拓国际视角，进而充分发挥管理团队在高校发展中的作用。
3、因人而异，建立合理的竞争体系
在高校的管理中，合理的竞争同样是一种激励，没有竞争，管理是一潭死水，失去生机和活力。因此管理者要不断培养和提高自己的竞争意识，只有增强了竞争意识才能充分认识并发挥出最大的潜能，同时也能认识到不足，做到及时弥补。对高校来讲，可以达到优胜劣汰的效果，从而改善管理团队的多方面的结构。由于个人的满意程度不一样，应针对不同层次的管理团队，要采取合适的激励措施。有些人需要的是一种环境，一种宽松而又公平竞争的工作氛围，有些人需要的是能够提供一个有提升空间的工作平台。
因此，在高校管理团队中引入竞争机制，建立合理的竞争体系，有利于打破大锅饭形式；有利于管理团队的进一步优化；有利于鼓励先进，惩处落后。从而建立一支政治上过硬、业务精湛、为人诚实、做事踏实的管理团队。
综上所述，高校管理团队的激励在既要重视物质激励，又要重视精神激励，在合理的薪酬体系下，使团队激励的作用最大化，团队成员的激励最优化。让竞争成为高校管理团队激励的手段，制定出一套合理、符合实际的高校管理团队激励机制，从而建设一支具有高水准、国际化的管理团队。