摘 要：20世纪20年代，现代医院人力资源管理理论创立，其具体内容包括医院在通过其单位内部的劳动资源的全面有效、科学性的管理，以此得以充分的开发和利用医院内部所有的员工潜能，目的在于保证医院终极目标的能够顺利的实现；我国现代医院的人力资源管理理论的具体化形成和发展现状，给我国的医院方面人事工作进展提出了进一步的要求，除了给医院的各项活动提供一定的人力，与此同时，又要使得各类人才得以持续性地最大程度发挥其潜能，促进医院发展的可持续性。
　　关键词：人力资源管理；医院；新形势
　　医学的不断发展促进了医学模式以及护理模式的进一步转变，这时候的护理学内容以及范围也得到进一步的扩大，医院在其护理工作的科学性以及技术性方面也日渐得到增强。面对当下发展概况，医院的人力资源管理工作日渐重要，不仅事關内部员工工作效率的提升，对医院长久运转的影响更是关键。综合来看，如何有效解决医院人力资源管理工作问题，既是医院发展的必然应对趋势，也是新形势下医院运转的头等大事，值得深入思考与研究。
　　一、树立正确的人力资源观念
　　从根本上看，战略资源即是医院的人力资源，而其他资源则是附属资源的典型代表。我国保洁公司的前任总裁曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”由此可见，人力资源作为医院运转的关键性因素，按新形势要求来树立人力资源观念，摒弃了传统理念的诟病与不足，有利于医院长久高效运转。此外，随着信息技术的发展，传统的人力资源观念已然不能全面适用于当下医院发展境况，创新原有的发展观念则显得尤为关键，便于达到最初预期目标。
　　二、转变人事管理职能
　　在新形势背景下，医院人力资源管理工作应围绕传统人员展开，利用以人才开发为主的管理模式，构建符合单位特点、岗位需求标准的人员培训制度，实现人事管理工作的重点目标。此外，按照医院实际概况，与相关企业共同联合，定期举行人员进修与职业指导活动，并做好事后反馈与评估准备工作，从根本上转变医院人事管理职能，以便提升工作效率。
　　三、营造良好的人才发展环境
　　（一）人文环境
　　医院的人文环境是其发展的重要因素之一，也是员工舒适安心、和谐工作的主要动力性因素。通过向员工长期宣传院内机构的优良传统文化知识，这样可以鼓舞士气和集中人心，从更进一步的使得医院企业在员工的向心力以及凝聚力方面都得以提升。另外，医院的领导层要进一步结合医院发展的核心市场及竞争力来有效提出和其相关的工作展开的目标，促使每个工作人员都能够从工作当中感受和产生较为巨大的使命感和成就感，最大程度的使得工作目标能够实现。
　　（二）事业环境
　　企业的发展离不开人才的推动，那么，企业人才的稳定依然需要以事业为引子来吸引员工。一般情况下，一个人的具体需求是由低级向高级逐渐层次性进行转化的，有才化的人所需求得往往是在除却物质和待遇之外的机遇以及自身才华的施展和人生价值观的体现。因此，对于企业来说，通过为员工搭建施展才华的平台，为其创造浓厚的事业奋斗氛围，为医院人力资源管理工作提供实际帮助， 有助于加快医院协同人才发展进程。
　　（三）工作、生活环境
　　企业想要留住和吸引人才，必须要具备一个优异的工作以及生活环境。一些发达国家在争夺其国家人才的主要发展武器除了较为优厚的工作及经济待遇以外，其优越的科技环境更是不在话下。而医院的医疗卫生体系和其企业的待遇条件一般情况下都是企业在技术流动的一个最为主要的因素体现。因此，我们需要为医院的人才发展来搭建一个很好的物质保证的基础，譬如在医院的设备资金和信息等方面，进一步促进和帮助员工有效解决其在生活方面的难处，像薪金，住房和保险等等。
　　四、建立职责明确、有效放权的岗位责任制
　　必要的组织体系与岗位设置是医院提升运作效率的关键所在，对人力资源管理工作具备事半功倍的成效。结合当下形势，相关管理部门应当按照实际需求来设定医院岗位，并明确岗位职责、任职条件、权限使用等内容，达到精简人事管理流程的目的。要想真正实现和做到这些，就要把握好并正确掌握其中的关键因素所在，其一，医院的员工在能力方面必须要具备相关的岗位职责匹配，其次就是要对其进行有效的放权。意思就是说，员工的知识层面以及专业能力和专业性的知识观念，以及在特长和兴趣等各方面都要与其需求的相关专业、知识以及能力、经验、特长等有一定的相互适应的局面，以促使员工在个人能够在自己相应的岗位职责方面获取更为深层次的相应的专业知识来实现最大程度的发挥，最终能够使员工个人收获最大程度上的愉快。
　　五、建立科学、公正、公开的绩效标准
　　医院对于员工薪酬体系的安排所体现出来的公平性和公正性，即在薪酬的设计和结构以及薪酬水平方面都必须要体现出其体系分析的科学性，同时也要建立于正确的工作评价和企业员工的绩效考核的基础之上，真正体现和实现按劳分配的兼顾公平的一个真正的原则体现。所谓平均并不是就是公平，医院在实际的薪酬的分配工作中，要求员工要能够从不同的工作能力及工作业绩方面拉开其工作分配的档次，进一步使得工作人员能够向着关键的岗位和优秀人才倾斜，另外，一些少数的极具能力或者在工作水平以及贡献方面都比较有成就和技术突出的管理骨感人才，我们可试图以相关的形式来进行评议，以此确定内部的较高的分配标准。同时，也是企业在吸引及稳定优秀人才的一个关键性影响因素。综合来看，由传统人员管理转向人才开发管理，利用科学、公正、公开的绩效标准，并按照单位特点来设定岗位培训体系与机制，既能起到激发员工工作积极性的目的，也能增强员工自我规划能力，便于有效解决员工薪酬标准模糊问题。
　　六、搞好员工职业生涯规划
　　具体地，所指的职业就是人们在生产生活中从事社会性质能够以报酬的形式获得物质或以精神来源以及精神需求和生活需求，并且又在社会的分工中具备一定的专业技能的工作参与。而员工职业生涯规划则是针对职业发展情况提出的规划与设计，以实现职业目标、体现个人价值。在新形势下，医务人员的职业生涯规划更加体现出个人生命运行空间轨迹，以特定的职业来选择自我成长的方法，充分突显了获得物质报酬与满足精神需求等特征。从长远发展角度来看，以整个医院机构运转为生产与发展的载体，确定医务人员的职业生涯规划便于直观了解职业能力上升与下降趋势，有利于相关部门的统一管理。鉴于此，为员工的才华的发展和实施创造和搭建相关的空间及平台，这样就可以有效的满足其在事业方面的具体要求，进而员工才能深切地体会到企业对其所施展的无限的关护和尊重。
　　七、结语
　　因此，医院的护理人员在表现出来的职业素养以及道德水平关键在于其是不是能够合理化协调医、护、患三者之间的关系，这就很大程度上关系到医院护理工作的具体质量体现以及人们的生命健康问题。针对新形势发展目标，医院相关部门应当做好内部人力资源管理的准备工作，以便提升医务人员的服务水平与能力。
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　　作者简介：
　　高展，商丘市第一人民医院。