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【摘 要】本文阐述人力资源管理的概念、仓库管理的重要性及其存在的问题，具体分析物流仓储企业员工在工作中因为管理上的不到位而产生的效率低下甚至看错单发错货，继而为企业产生损失的原因，最后说明如何运用合理的奖惩机制及运营模式来解决这个问题。
【关键词】人力资源；激励机制；物流仓库管理
一、引言
劳动力是任何成功仓储最重要的因素。然而，随着经济的发展，人工处理的程序越来越复杂，人工成本占库存成本的很大一部分。是否能够分配好人力资源进行有效运作是高效仓储管理的重要评判标准之一。人工管理技术可以帮助那些被员工困扰的仓储企业，辅助管理者决策所需仓储员工的数目，并且可以采用工程劳动标准和支持系统评估仓储工人的绩效。另外，公司应该提供激励措施给由员工组成的团队而不是个人，发挥团队的最大潜力。因此，解决物流公司的人力资源管理问题对于物流公司有效的运行、培养物流公司的优秀文化和核心竞争力都具有重要作用。
二、某物流公司仓储部人力资源现状及存在的问题分析
（一）人员结构分析。是否能够分配好人力资源进行有效运作是高效仓储管理的重要评判标准之一，目前某物流公司共有员工人122人，其中入库组27人，出库组29人，分拣组28人，包装组23人，单据录入15人。人员配备数量与业务量的配比不合理。
1、该企业历经数年的发展，应该要求向更大的规模发展，而当前的人数会限制企业规模的扩大，不利于企业的深层次发展。
2、各组人数分配不合理。包装组和分拣组人员过多，这样会导致该组管理人员的负担。
（二）人员素质分析。在一个企业中，员工的素质是极为重要的，所以对员工进行准确的素质结构分析是必需的。关于该企业的教育文化水平情况，只有几个组长是大专毕业，其他一线员工大都是中专或高中学历。
公司具备大专以上学历人数占公司总人数不足20%，而中专或高中却占了超过80%的比例。从人员学历分布上看，公司的人员素质质量严重偏低，这会给公司带来很大技术等方面的影响，不利于企业的创新及工作的落实。
（三）人员性别比例。在企业中，尤其是服务业，男女员工比例是衡量一家服务业企业服务水平的一个考虑因素，相对来说应该是女性员工所占比重略高，因为相对来说女性员工的服务意识以及服务能力略强于男性员工。该公司虽然属于服务类企业，但是某物流公司物流仓储部作为需要较大劳动力的一个部门，员工的基本组成基本都是男性，人员性别比例较为集中。
（四）员工年龄结构。在企业中，如果所有员工能形成一个良好的年龄梯队结构，有经验丰富的老员工，还有正值青年的主力军，还有充满年轻活力的新进员工，形成一个良好的经验分享与传承的氛围，那么对企业的长久发展，形成良好人群关系是有莫大的益处的。从某物流公司仓储部员工年龄结构来看，28岁以下的员工有69名，占最大的比例，基本上能够呈现一个比较良好的年龄结构，有利于企业长远发展。
（五）员工司龄结构。在一家企业中，最重要的应该就是对企业忠诚的有着丰富工作经验的老员工，能够在一家企业中长久地工作，对员工本身来说就是一种荣誉。对企业来说，一名老员工所能带给企业的东西，不仅仅是工作那么简单，更是一种对于新进员工潜移默化的影响。另外，从成本上来说，留住一名老员工，比培养一名合格的新员工成本更低。新员工越多，相对来说，企业需要付出的培训成本就越高，而且工作效率越低。该物流公司仓储部1年以下司龄人员占到了41%，而3年以下员工就占到了整个员工队伍的65%，比重较大，而10年以上的老员工，只占到5%。相对来说，这些老员工对新员工的影响范围或者影响程度就有可能较弱。造成公司培训成本过高，操作效率低下。
（六）现状分析及问题。针对以上分析，我们可以看到，企业要想做大、做好，就一定要在招聘的过程中严格把关，招聘符合公司要求的人员，这是之后进行工作并且接受培训的一个基础。某物流公司仓储部相对来说员工招聘时素质普遍偏低，为其后公司进行数字化仓储，提高仓储操作水平，制造了障碍。
另外，企业在员工入职后，要定期地对员工进行各方面的培训，使企业文化与企业理念深入每个员工的心中。对在职员工进行培训的效果会高于选拔招聘新的员工。在职员工有多年的工作经验，而且对企业有一定的熟悉度与认同感，只要对他们进行文化上与技术上的提升，就会利于企业的翻新。
从员工工作习惯来看，多年的国企背景，造成了员工在操作过程中，随意现象比较严重，虽然有定位标准或者标准的操作程序，但是执行力度不够，工作场所存在脏乱差现象。对新进员工产生了极其负面的影响。
综上所述，某物流公司物流仓储部目前所存在的主要问题有：
1、各组人数分配不合理。作为一个集体的流程项工作，各组人员应该在每天工作量以及单位工作时间分析的基础上，进行合理的人员安排。现在包装组人员有23名，明显高于其需求人员数，这样一来，会造成其他人员较少的组操作速度较慢，从而影响整体效率。
2、员工知识结构较差，对于后期所需先进的工作方法和工作设备操作能力较差。目前，某物流公司仓储部所做的操作基本为手工操作和最初级的机械操作，较低素质的员工还能够适应该种类型的操作，但是由于目前公司计划引进更为先进的工具及设备，需要一定的知识基础才能更好地进行操作，这就需要公司管理人员明确招聘标准和要求，并上报公司人力资源部门，由公司人力资源部根据基层操作部门需求，进行统一招聘。
3、对于员工进行的培训较少，企业文化和企业理念不能够深入员工的心中，对于公司后期推行部分活动有较大阻碍。公司员工对于公司提出的各项活动或者口号，有一定的抵触情绪，造成这些活动不能很好地推行。
4、奖惩制度并不十分明确。目前，虽然有计件制度，但是由于差别并不大，造成对于部分人员并没有很大的激励作用，没有起到很好的效果。另外，对于违反公司标准操作流程的事项和人员，没有惩罚，以至于该现象较为严重。 三、对策和建议
（一）人才招聘方向。从促进当地人民就业，满足公司发展需要的角度出发，招聘更多高素质人员到该公司，并找到相应的岗位，将合适的人选安排在合适的基层工作岗位上，满足工作的强度和公司发展的需要，高层管理人员选择从其他企业聘请经验丰富的管理人员的外部引进模式。
（二）岗位培训及人才评估。各岗位人员招聘完成以后要对本单位人力资源引进情况进行评估，对各岗位工作人员进行入职培训，通过这个途径一方面对员工进行技能培训，另一方面加深员工对公司的了解，提升员工的归属感，向员工展示本企业历史、现状和未来发展趋势，传达本企业的核心价值观，培养员工的主人翁意识，共同努力。
同时，可以对员工进行定期的测评和考核，发现其中不符合公司要求的人员，并及时地进行在岗甚至脱岗培训，保证每个工作岗位上的人员素质和技能都能胜任岗位要求。
（三）改善仓库工作人员态度和作风。培养仓库工作人员良好的工作习惯和工作作风，从老员工开始，对新进青年员工形成良好的教育和示范作用，保证全体员工良好的工作态度。同时，倡导严谨、细心、负责、诚实、团结互勉的工作态度和作风。
（四）选择合理的激励机制。首先管理层和操作层员工可以进行双向交流，使管理人员了解员工的个人需要、能力和素质等，同时向员工阐明组织所倡导的价值观、奖酬内容、绩效考核标准等；在此基础之上，管理人员再根据员工个人的能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；之后，以年、季度、月或周为单位对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行了解和评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。
（五）选择合理的奖惩规定。在部门定期根据“绩效考核表”对员工的表现和业绩进行评估工作的基础上，检查和衡量工作是否得当，是否符合制度要求，评估工作要以一定方式与员工沟通，创造相互理解的工作范围，对未达到工作表现要求的员工，将被视为不能正常工作，并对其提供进一步的培训或调整岗位。
四、总结
以上就是以某物流公司为例进行的物流仓储企业的人力资源管理情况的分析和对策建议。这些对策对于其他物流仓储企业，甚至于其他行业企业的作业基础人力资源管理也同样适用，具有普遍的参考意义。
主要参考文献：
[1]唐俊辉，唐重振.试析非营利组织人力资源管理[J].人才开发，2005.4.
[2]陈晓春，王小艳.非营利组织人力资源的激励方式[J].湖南城市学院学报，2009.2.
[3]刘轶.仓库管理和物资管理会计协调策略[J].财会研究，2010.2.
[4]田聪，张振光.汉中市褒河仓储配送中心可行性研究报告.
[5]郑彬.我国物流企业人力资源管理实践调查[J].物流科技，2012.1.
【关键词】人力资源；激励机制；物流仓库管理
一、引言
劳动力是任何成功仓储最重要的因素。然而，随着经济的发展，人工处理的程序越来越复杂，人工成本占库存成本的很大一部分。是否能够分配好人力资源进行有效运作是高效仓储管理的重要评判标准之一。人工管理技术可以帮助那些被员工困扰的仓储企业，辅助管理者决策所需仓储员工的数目，并且可以采用工程劳动标准和支持系统评估仓储工人的绩效。另外，公司应该提供激励措施给由员工组成的团队而不是个人，发挥团队的最大潜力。因此，解决物流公司的人力资源管理问题对于物流公司有效的运行、培养物流公司的优秀文化和核心竞争力都具有重要作用。
二、某物流公司仓储部人力资源现状及存在的问题分析
（一）人员结构分析。是否能够分配好人力资源进行有效运作是高效仓储管理的重要评判标准之一，目前某物流公司共有员工人122人，其中入库组27人，出库组29人，分拣组28人，包装组23人，单据录入15人。人员配备数量与业务量的配比不合理。
1、该企业历经数年的发展，应该要求向更大的规模发展，而当前的人数会限制企业规模的扩大，不利于企业的深层次发展。
2、各组人数分配不合理。包装组和分拣组人员过多，这样会导致该组管理人员的负担。
（二）人员素质分析。在一个企业中，员工的素质是极为重要的，所以对员工进行准确的素质结构分析是必需的。关于该企业的教育文化水平情况，只有几个组长是大专毕业，其他一线员工大都是中专或高中学历。
公司具备大专以上学历人数占公司总人数不足20%，而中专或高中却占了超过80%的比例。从人员学历分布上看，公司的人员素质质量严重偏低，这会给公司带来很大技术等方面的影响，不利于企业的创新及工作的落实。
（三）人员性别比例。在企业中，尤其是服务业，男女员工比例是衡量一家服务业企业服务水平的一个考虑因素，相对来说应该是女性员工所占比重略高，因为相对来说女性员工的服务意识以及服务能力略强于男性员工。该公司虽然属于服务类企业，但是某物流公司物流仓储部作为需要较大劳动力的一个部门，员工的基本组成基本都是男性，人员性别比例较为集中。
（四）员工年龄结构。在企业中，如果所有员工能形成一个良好的年龄梯队结构，有经验丰富的老员工，还有正值青年的主力军，还有充满年轻活力的新进员工，形成一个良好的经验分享与传承的氛围，那么对企业的长久发展，形成良好人群关系是有莫大的益处的。从某物流公司仓储部员工年龄结构来看，28岁以下的员工有69名，占最大的比例，基本上能够呈现一个比较良好的年龄结构，有利于企业长远发展。
（五）员工司龄结构。在一家企业中，最重要的应该就是对企业忠诚的有着丰富工作经验的老员工，能够在一家企业中长久地工作，对员工本身来说就是一种荣誉。对企业来说，一名老员工所能带给企业的东西，不仅仅是工作那么简单，更是一种对于新进员工潜移默化的影响。另外，从成本上来说，留住一名老员工，比培养一名合格的新员工成本更低。新员工越多，相对来说，企业需要付出的培训成本就越高，而且工作效率越低。该物流公司仓储部1年以下司龄人员占到了41%，而3年以下员工就占到了整个员工队伍的65%，比重较大，而10年以上的老员工，只占到5%。相对来说，这些老员工对新员工的影响范围或者影响程度就有可能较弱。造成公司培训成本过高，操作效率低下。
（六）现状分析及问题。针对以上分析，我们可以看到，企业要想做大、做好，就一定要在招聘的过程中严格把关，招聘符合公司要求的人员，这是之后进行工作并且接受培训的一个基础。某物流公司仓储部相对来说员工招聘时素质普遍偏低，为其后公司进行数字化仓储，提高仓储操作水平，制造了障碍。
另外，企业在员工入职后，要定期地对员工进行各方面的培训，使企业文化与企业理念深入每个员工的心中。对在职员工进行培训的效果会高于选拔招聘新的员工。在职员工有多年的工作经验，而且对企业有一定的熟悉度与认同感，只要对他们进行文化上与技术上的提升，就会利于企业的翻新。
从员工工作习惯来看，多年的国企背景，造成了员工在操作过程中，随意现象比较严重，虽然有定位标准或者标准的操作程序，但是执行力度不够，工作场所存在脏乱差现象。对新进员工产生了极其负面的影响。
综上所述，某物流公司物流仓储部目前所存在的主要问题有：
1、各组人数分配不合理。作为一个集体的流程项工作，各组人员应该在每天工作量以及单位工作时间分析的基础上，进行合理的人员安排。现在包装组人员有23名，明显高于其需求人员数，这样一来，会造成其他人员较少的组操作速度较慢，从而影响整体效率。
2、员工知识结构较差，对于后期所需先进的工作方法和工作设备操作能力较差。目前，某物流公司仓储部所做的操作基本为手工操作和最初级的机械操作，较低素质的员工还能够适应该种类型的操作，但是由于目前公司计划引进更为先进的工具及设备，需要一定的知识基础才能更好地进行操作，这就需要公司管理人员明确招聘标准和要求，并上报公司人力资源部门，由公司人力资源部根据基层操作部门需求，进行统一招聘。
3、对于员工进行的培训较少，企业文化和企业理念不能够深入员工的心中，对于公司后期推行部分活动有较大阻碍。公司员工对于公司提出的各项活动或者口号，有一定的抵触情绪，造成这些活动不能很好地推行。
4、奖惩制度并不十分明确。目前，虽然有计件制度，但是由于差别并不大，造成对于部分人员并没有很大的激励作用，没有起到很好的效果。另外，对于违反公司标准操作流程的事项和人员，没有惩罚，以至于该现象较为严重。 三、对策和建议
（一）人才招聘方向。从促进当地人民就业，满足公司发展需要的角度出发，招聘更多高素质人员到该公司，并找到相应的岗位，将合适的人选安排在合适的基层工作岗位上，满足工作的强度和公司发展的需要，高层管理人员选择从其他企业聘请经验丰富的管理人员的外部引进模式。
（二）岗位培训及人才评估。各岗位人员招聘完成以后要对本单位人力资源引进情况进行评估，对各岗位工作人员进行入职培训，通过这个途径一方面对员工进行技能培训，另一方面加深员工对公司的了解，提升员工的归属感，向员工展示本企业历史、现状和未来发展趋势，传达本企业的核心价值观，培养员工的主人翁意识，共同努力。
同时，可以对员工进行定期的测评和考核，发现其中不符合公司要求的人员，并及时地进行在岗甚至脱岗培训，保证每个工作岗位上的人员素质和技能都能胜任岗位要求。
（三）改善仓库工作人员态度和作风。培养仓库工作人员良好的工作习惯和工作作风，从老员工开始，对新进青年员工形成良好的教育和示范作用，保证全体员工良好的工作态度。同时，倡导严谨、细心、负责、诚实、团结互勉的工作态度和作风。
（四）选择合理的激励机制。首先管理层和操作层员工可以进行双向交流，使管理人员了解员工的个人需要、能力和素质等，同时向员工阐明组织所倡导的价值观、奖酬内容、绩效考核标准等；在此基础之上，管理人员再根据员工个人的能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；之后，以年、季度、月或周为单位对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行了解和评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。
（五）选择合理的奖惩规定。在部门定期根据“绩效考核表”对员工的表现和业绩进行评估工作的基础上，检查和衡量工作是否得当，是否符合制度要求，评估工作要以一定方式与员工沟通，创造相互理解的工作范围，对未达到工作表现要求的员工，将被视为不能正常工作，并对其提供进一步的培训或调整岗位。
四、总结
以上就是以某物流公司为例进行的物流仓储企业的人力资源管理情况的分析和对策建议。这些对策对于其他物流仓储企业，甚至于其他行业企业的作业基础人力资源管理也同样适用，具有普遍的参考意义。
主要参考文献：
[1]唐俊辉，唐重振.试析非营利组织人力资源管理[J].人才开发，2005.4.
[2]陈晓春，王小艳.非营利组织人力资源的激励方式[J].湖南城市学院学报，2009.2.
[3]刘轶.仓库管理和物资管理会计协调策略[J].财会研究，2010.2.
[4]田聪，张振光.汉中市褒河仓储配送中心可行性研究报告.
[5]郑彬.我国物流企业人力资源管理实践调查[J].物流科技，2012.1.