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【摘 要】我们之所以要对公共卫生机构的绩效和工资改革进行研究，是因为目前我国公共卫生机构经费来源模式差别很大，经费来源的方式无外乎三种，一是全额核拨；二是差额拨款；三是自筹资金。由于经费的来源不同因而各公共卫生机构对于工资与绩效的核算方式也有着不同，这样在绩效与工资的分配上就会存在差异。然而，公共卫生机构在核算工资与计算绩效时，应当根据绩效激励机制与制度计算，这样才能够对优秀的员工进行奖励，对成绩平平或者慵懒的员工进行惩罚，奖勤罚懒才能调动员工的积极性，才能使公共卫生得到科学快速的发展，否则，将会制约公共卫生创新和发展。所以，对公共卫生机构的绩效与工资构成进行研究是非常有必要的。
【关键词】公共卫生；绩效环境
2009年9月2日，时任国务院总理温家宝在国务院常务会议上讨论我国在公共卫生领域的一些突出问题。其中就有代表提出“基层公共卫生服务人员待遇低，工资与绩效计算不明确，导致公共卫生机构费用支出不透明，应当对公共卫生机构发放的绩效与工资进行核算，找出一个适合不同经费管理模式下的计算方法，增加其透明性。”由此开始，我国公共卫生机构的费用开始进行了统筹管理。
2009年10月1日开始，全国范围的公共卫生机构改革拉开了序幕，关于社会公共卫生机构的人员工资构成与绩效核算是改革核心内容之一，因为这不仅关系到公共卫生服务机构人员的切身利益，也关系到有限的公共卫生经费能不能真正用到纳税人自己的身上。一些在公共卫生机构工作多年的专家与一线工作者都提出，公共卫生机构人员一直工作在我国医疗的第一线，但却在各方面的待遇上一直得不到提高，导致公共卫生机构的效率低下，技术型服务人员流失严重，人员素质降低。这些问题的直接受害者就是我们自己，如果我们公共卫生服务不能有效控预防与控制疾病，就会导致我们对医疗投入的成倍增长，所以公共卫生机构的工资与绩效的改革，是非常有必要的。
一、公共卫生机构实施工资绩效现状
我国公共卫生改革自2009年开始执行，至今已经过去了五年，下面，我们将在多个方面对公共卫生机构的工资与绩效改革进行介绍。
2009年改革之后，我国公共卫生服务机构作为国家服务部门，其社会效益远大于经济效益，所以绝大多数的公共卫生医疗机构经费基本都是财政全额核拨，为公共卫生服务机构在资金上提供了强有力的保障，但是这种强有力的资金保障下，公共卫生医疗机构的人员经费分配自主权被削弱或者完全由上级部门核定，即使个别公共卫生服务机构想要对工资和绩效方式进行改革，也得不到上级主管部门的批准。
目前我国公共卫生机构的员工待遇有两部分组成：基本工资与绩效工资，基本工资按照等级进行划分，并对工资等级进行公示，绩效工资是我国在改革开放以后探索出来的一种用来激励员工的奖罚制度，这种绩效工资的发放应与员工个人的工作表现有着密切的关系，尤其是在我们公共卫生服务机构，不同的岗位有着不同的任务，不同岗位对员工的能力、技术要求不同，但是目前绩效工资占员工收入的权重只有30%，权重比例太小，而公共卫生机构本身对这份绩效工资的分配缺乏自主权，分配时不能拉大员工待遇的差距，这样不能体现绩效工资员工待遇与员工实际工作的德、能、勤、效挂钩，所以有必要将将绩效工资部分权重加大，基本工资部分只占30%，绩效工资部分占70%，而且要增加基层公共卫生机构自主分配权。
二、公共卫生机构实施绩效工资改革的目的
目前我国公共卫生机构财务上一直有国家进行支持，并没有自己独立人员经费管理分配权，一直处于低效率的状态。如果能将绩效工资按照上述要求进行改革，即绩效工资的权重占70%，基本工资占30%，绩效工资享有自主分配权。不但公共卫生机构享有政府的大力支持，还获取了自身的人员经费分配自主权，这样调动了工作人员的积极性，效率提高，公共卫生机构整体收益也得到了提高，员工整体工资水平也达到了一定水平。这样才能够留住人才，使其安心工作，服务社会，解决员工工资与绩效收入问题。
在我国公共卫生机构中一直存在着平均主义，收入分配的不合理，它严重影响着公共卫生机构员工的收入分配与工作积极性，制约了我国公共卫生事业的发展，所以对工资与绩效的改革能够结束长久以来的平均主义和低下的工作效率。
作为公共卫生机构来说，能够在国家的支持下自主发展是一件非常有利的事情，这是一次机会。然而，如何对拥有人员自主分配权是这次改革的研究的一个重点。这次改革可以提高公共卫生机构的自主分配权，规范其财务制度。
三、公共卫生机构实施绩效工资改革的益处
公共卫生机构在经历过这几年的全面改革后已经呈现出新的生命力，以国家资金支持为依托，公共卫生机构在疾病预防与控制做出卓有成效的功绩，减少了各类疾病的发病率，相应减少了国家资金成倍的对医疗投入，为百姓的健康服务做出极大的贡献。
1.在财务上
我国政府机构作为公共卫生机构的输血部门，长期为其发展提供经费支持。并且这种独立的财务制度受到政府的监管，可以有效的防止公共卫生机构工作人员的财务犯罪现象的发生。
公共卫生机构通过自主分配管理，建立好内部控制和审计制度，提高资金的使用效率，这既是对社会、对国家负责，也是对纳税人负责。
2.在人员构成与薪资待遇上
在以往的公共服务机构里，人员构成极不合理，尤其是对特殊岗位配备不到位，主要是由于在工资待遇上存在问题，不同岗位有着相同的薪资待遇，也就造成了对不同岗位的区别对待。
通过改革，公共卫生服务机构对岗位工资进行等级划分，增大绩效工资权重。绩效工资的提出，使得岗位工资待遇变得灵活可控，这种薪资构成体系是与每个公共卫生服务机构的自身组成有着密不可分的关系，具有普遍适应性，但是制定适合各自公共卫生服务机构的绩效分配方案，还需要各个机构根据各自的实际情况具体问题具体分析。 3.在社会公共服务积极性上
作为公共卫生机构，它的使命就是疾病的预防与控制，服务医疗机构，服务于我们的百姓，使它在服务社会领域能够发挥更大的作用。
我国公共卫生服务机构对于重大疫情与灾害事故制订了相应的应急体制，它有着比政府更加敏感的嗅觉，并且在处置集这类事故的时候不会由于行政命令没有接到，救援经费没有下发而迟疑，国家应急救援资金的保障使得这些公共卫生机构在救援的道路上没有后顾之忧。公共卫生机构人员在工资与绩效的利益促使下，也会在第一时间赶到现场，开展救援工作。
四、实施绩效工资改革期间的问题
然而，公共卫生机构的改革并不是一帆风顺的事情，尤其是在涉及到这些机构人员的工资与绩效的情况下，这种改革更加困难，甚至会出现一些意想不到的问题。
1.岗位工资评定与人才问题
对于所有公共卫生机构人员来说，大家最关注的是涉及到自身利益的待遇问题。我国第一次在公共卫生领域实施绩效工资的考核标准，打破了原有计划经济下平均主义的分配规律，这会触动部分人的利益，也会有很大一部分人赞成该制度的提出。究其原因，就是平均主义无法调动员工积极性，人浮于事的现象充斥着整个公共卫生服务体系。
这项制度的提出，开始在公共卫生机构的工作人员中引起轩然大波，岗位等级划分制度直接关系到基本工资待遇，工作态度直接关系到绩效奖金。大家开始了竞争上岗，技术过硬、服务周到的人员优先选派待遇较高的岗位，但是国家投入公共卫生事业的经费毕竟是有限的，而且是严格执行年初预算下达的，从事公共卫生服务的医务人员和同级的医疗机构人员相比，待遇差别很大，无法通过已制定的公共卫生机构人员薪资待遇标准吸引高端的优秀人才，所以，需要国家在政策上给与大力支持。国家与政府也相应的出台相关政策，对有着特殊身份和做出特殊贡献的人员给与津贴，部分人员可以享受安家落户政策，提供住房等一系列辅助措施。
2.财务监管与财务透明问题
社会公共卫生服务机构在国家的支持下拥有了人员经费自主分配权利，但是，它始终是服务于社会的公共卫生体系中的一员，它的社会责任之重不得不使它继续被政府所监管，尤其是其财务问题。
公共卫生机构在财务方面自主管理，但是需要受到政府的监督，支出与收入都要进行报批，这并不是限制公共卫生机构的财务自由，而是对其能够正常运营的保障，杜绝公共卫生领域的财务犯罪。另外，对其财务的有效监管还可以使其财务透明化，使机构工作人员明确每一笔费用的去向，使得监督力度扩大，机构运营更加规范。
五、总结
综上所述，公共卫生机构的绩效工资的改革是有必要的，它使公共卫生机构摆脱了困扰其多年的平均主义，也使得机构里人浮于事的风气得到了根治。虽然在改革的过程中遇到了很多的问题，但是并没有因为问题较多而放弃这一改革，反而加快了改革速度。
改革后的公共卫生机构人员工作积极主动，工资待遇都有了很大提高，在绩效方面也在追求做到最好，适当的激励制度已经达到了预期目标。希望在以后的制度体系内，能够继续保持这种分配形式，为公共卫生服务人员争取更多的利益。
参考文献：
[1]国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资
[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2007，24（4）：110-112
[3]付玉皇，王犁，仝娅.绩效工资改革探讨[J].河北工程大学学报（社会科学版），2010，27（2）：28-29
[4]罗慧群.公共卫生和基层卫生机构实施绩效工资的利弊[J].（卫生经济研究），2013（11）
作者简介：
贺素平（1968-），女，籍贯：湖南省耒阳市，最高学历：大学本科，目前职称：会计师，主要研究方向：财务管理。
【关键词】公共卫生；绩效环境
2009年9月2日，时任国务院总理温家宝在国务院常务会议上讨论我国在公共卫生领域的一些突出问题。其中就有代表提出“基层公共卫生服务人员待遇低，工资与绩效计算不明确，导致公共卫生机构费用支出不透明，应当对公共卫生机构发放的绩效与工资进行核算，找出一个适合不同经费管理模式下的计算方法，增加其透明性。”由此开始，我国公共卫生机构的费用开始进行了统筹管理。
2009年10月1日开始，全国范围的公共卫生机构改革拉开了序幕，关于社会公共卫生机构的人员工资构成与绩效核算是改革核心内容之一，因为这不仅关系到公共卫生服务机构人员的切身利益，也关系到有限的公共卫生经费能不能真正用到纳税人自己的身上。一些在公共卫生机构工作多年的专家与一线工作者都提出，公共卫生机构人员一直工作在我国医疗的第一线，但却在各方面的待遇上一直得不到提高，导致公共卫生机构的效率低下，技术型服务人员流失严重，人员素质降低。这些问题的直接受害者就是我们自己，如果我们公共卫生服务不能有效控预防与控制疾病，就会导致我们对医疗投入的成倍增长，所以公共卫生机构的工资与绩效的改革，是非常有必要的。
一、公共卫生机构实施工资绩效现状
我国公共卫生改革自2009年开始执行，至今已经过去了五年，下面，我们将在多个方面对公共卫生机构的工资与绩效改革进行介绍。
2009年改革之后，我国公共卫生服务机构作为国家服务部门，其社会效益远大于经济效益，所以绝大多数的公共卫生医疗机构经费基本都是财政全额核拨，为公共卫生服务机构在资金上提供了强有力的保障，但是这种强有力的资金保障下，公共卫生医疗机构的人员经费分配自主权被削弱或者完全由上级部门核定，即使个别公共卫生服务机构想要对工资和绩效方式进行改革，也得不到上级主管部门的批准。
目前我国公共卫生机构的员工待遇有两部分组成：基本工资与绩效工资，基本工资按照等级进行划分，并对工资等级进行公示，绩效工资是我国在改革开放以后探索出来的一种用来激励员工的奖罚制度，这种绩效工资的发放应与员工个人的工作表现有着密切的关系，尤其是在我们公共卫生服务机构，不同的岗位有着不同的任务，不同岗位对员工的能力、技术要求不同，但是目前绩效工资占员工收入的权重只有30%，权重比例太小，而公共卫生机构本身对这份绩效工资的分配缺乏自主权，分配时不能拉大员工待遇的差距，这样不能体现绩效工资员工待遇与员工实际工作的德、能、勤、效挂钩，所以有必要将将绩效工资部分权重加大，基本工资部分只占30%，绩效工资部分占70%，而且要增加基层公共卫生机构自主分配权。
二、公共卫生机构实施绩效工资改革的目的
目前我国公共卫生机构财务上一直有国家进行支持，并没有自己独立人员经费管理分配权，一直处于低效率的状态。如果能将绩效工资按照上述要求进行改革，即绩效工资的权重占70%，基本工资占30%，绩效工资享有自主分配权。不但公共卫生机构享有政府的大力支持，还获取了自身的人员经费分配自主权，这样调动了工作人员的积极性，效率提高，公共卫生机构整体收益也得到了提高，员工整体工资水平也达到了一定水平。这样才能够留住人才，使其安心工作，服务社会，解决员工工资与绩效收入问题。
在我国公共卫生机构中一直存在着平均主义，收入分配的不合理，它严重影响着公共卫生机构员工的收入分配与工作积极性，制约了我国公共卫生事业的发展，所以对工资与绩效的改革能够结束长久以来的平均主义和低下的工作效率。
作为公共卫生机构来说，能够在国家的支持下自主发展是一件非常有利的事情，这是一次机会。然而，如何对拥有人员自主分配权是这次改革的研究的一个重点。这次改革可以提高公共卫生机构的自主分配权，规范其财务制度。
三、公共卫生机构实施绩效工资改革的益处
公共卫生机构在经历过这几年的全面改革后已经呈现出新的生命力，以国家资金支持为依托，公共卫生机构在疾病预防与控制做出卓有成效的功绩，减少了各类疾病的发病率，相应减少了国家资金成倍的对医疗投入，为百姓的健康服务做出极大的贡献。
1.在财务上
我国政府机构作为公共卫生机构的输血部门，长期为其发展提供经费支持。并且这种独立的财务制度受到政府的监管，可以有效的防止公共卫生机构工作人员的财务犯罪现象的发生。
公共卫生机构通过自主分配管理，建立好内部控制和审计制度，提高资金的使用效率，这既是对社会、对国家负责，也是对纳税人负责。
2.在人员构成与薪资待遇上
在以往的公共服务机构里，人员构成极不合理，尤其是对特殊岗位配备不到位，主要是由于在工资待遇上存在问题，不同岗位有着相同的薪资待遇，也就造成了对不同岗位的区别对待。
通过改革，公共卫生服务机构对岗位工资进行等级划分，增大绩效工资权重。绩效工资的提出，使得岗位工资待遇变得灵活可控，这种薪资构成体系是与每个公共卫生服务机构的自身组成有着密不可分的关系，具有普遍适应性，但是制定适合各自公共卫生服务机构的绩效分配方案，还需要各个机构根据各自的实际情况具体问题具体分析。 3.在社会公共服务积极性上
作为公共卫生机构，它的使命就是疾病的预防与控制，服务医疗机构，服务于我们的百姓，使它在服务社会领域能够发挥更大的作用。
我国公共卫生服务机构对于重大疫情与灾害事故制订了相应的应急体制，它有着比政府更加敏感的嗅觉，并且在处置集这类事故的时候不会由于行政命令没有接到，救援经费没有下发而迟疑，国家应急救援资金的保障使得这些公共卫生机构在救援的道路上没有后顾之忧。公共卫生机构人员在工资与绩效的利益促使下，也会在第一时间赶到现场，开展救援工作。
四、实施绩效工资改革期间的问题
然而，公共卫生机构的改革并不是一帆风顺的事情，尤其是在涉及到这些机构人员的工资与绩效的情况下，这种改革更加困难，甚至会出现一些意想不到的问题。
1.岗位工资评定与人才问题
对于所有公共卫生机构人员来说，大家最关注的是涉及到自身利益的待遇问题。我国第一次在公共卫生领域实施绩效工资的考核标准，打破了原有计划经济下平均主义的分配规律，这会触动部分人的利益，也会有很大一部分人赞成该制度的提出。究其原因，就是平均主义无法调动员工积极性，人浮于事的现象充斥着整个公共卫生服务体系。
这项制度的提出，开始在公共卫生机构的工作人员中引起轩然大波，岗位等级划分制度直接关系到基本工资待遇，工作态度直接关系到绩效奖金。大家开始了竞争上岗，技术过硬、服务周到的人员优先选派待遇较高的岗位，但是国家投入公共卫生事业的经费毕竟是有限的，而且是严格执行年初预算下达的，从事公共卫生服务的医务人员和同级的医疗机构人员相比，待遇差别很大，无法通过已制定的公共卫生机构人员薪资待遇标准吸引高端的优秀人才，所以，需要国家在政策上给与大力支持。国家与政府也相应的出台相关政策，对有着特殊身份和做出特殊贡献的人员给与津贴，部分人员可以享受安家落户政策，提供住房等一系列辅助措施。
2.财务监管与财务透明问题
社会公共卫生服务机构在国家的支持下拥有了人员经费自主分配权利，但是，它始终是服务于社会的公共卫生体系中的一员，它的社会责任之重不得不使它继续被政府所监管，尤其是其财务问题。
公共卫生机构在财务方面自主管理，但是需要受到政府的监督，支出与收入都要进行报批，这并不是限制公共卫生机构的财务自由，而是对其能够正常运营的保障，杜绝公共卫生领域的财务犯罪。另外，对其财务的有效监管还可以使其财务透明化，使机构工作人员明确每一笔费用的去向，使得监督力度扩大，机构运营更加规范。
五、总结
综上所述，公共卫生机构的绩效工资的改革是有必要的，它使公共卫生机构摆脱了困扰其多年的平均主义，也使得机构里人浮于事的风气得到了根治。虽然在改革的过程中遇到了很多的问题，但是并没有因为问题较多而放弃这一改革，反而加快了改革速度。
改革后的公共卫生机构人员工作积极主动，工资待遇都有了很大提高，在绩效方面也在追求做到最好，适当的激励制度已经达到了预期目标。希望在以后的制度体系内，能够继续保持这种分配形式，为公共卫生服务人员争取更多的利益。
参考文献：
[1]国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资
[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2007，24（4）：110-112
[3]付玉皇，王犁，仝娅.绩效工资改革探讨[J].河北工程大学学报（社会科学版），2010，27（2）：28-29
[4]罗慧群.公共卫生和基层卫生机构实施绩效工资的利弊[J].（卫生经济研究），2013（11）
作者简介：
贺素平（1968-），女，籍贯：湖南省耒阳市，最高学历：大学本科，目前职称：会计师，主要研究方向：财务管理。