近年来，资源开采型国有企业青年人才流失问题较为严重。尤其是以石油、煤炭等为代表的老牌能源企业，受自身业务性质决定，一般都地处偏远，生产生活环境相对艰苦，青年人才流失问题更加突出。
　　共青团作为党的助手和后备军，肩负着服务青年、服务企业的责任与义务。因此，团组织应发挥积极作用，竭尽全力帮助企业党组织留住青年人才，为企业未来的持续稳健发展提供人才保障。本文从目前青年队伍现状及思想特点入手，在尊重事实的基础上，通过对青年离职原因以及青年人才对企业持续稳健发展的重要意义进行深入的分析和探讨，从而提出应对资源开采型国有企业青年人才流失的具体措施。

青年队伍现状及思想特点

　　笔者通过对865名35周岁及以下符合条件的企业青年（其中管理岗位142人，技术岗位144人，操作岗位579人）调研走访的认真梳理分析，总结出这部分青年群体存在以下三方面特点：一是虽然呈现出较强的个性，但可塑性极强。工作中，青年人往往呈现出特立独行的特征，给人缺乏团队合作精神的印象。事实上，他们在成长的过程中，一直都在经受着改革开放的洗礼，感受着来自各种政治经济文化思潮的影响，思想日益多元化是一种必然的趋势。也正是由于这种原因，他们在创造力、包容力等方面有着更突出的优势，容易接受新鲜事物，可塑性极强。把握住这一个鲜明的特点，加强塑造和培养，可以逐步将不适应工作需要的特征消化掉。二是虽然相对独立，但认同社会传统的道德情感和价值观念。虽然青年人在个体上相对独立。但是，在对待企业的基本价值观和社会传统道德情感方面，还是非常认同的。具有中华民族的传统美德，和对于国家、社会、企业的共同的理想，具有强烈的自尊心和自豪感。三是虽然没有经过艰苦生活的磨砺，但依然具有较强的责任感和进取意识。青年人普遍具有积极向上、务实进取的人生态度。虽然没有经过艰苦生活的历练，但绝大多数人都具备吃苦耐劳的精神品质，能够通过自身的艰苦努力，实现自身价值与社会价值统一的目标。

青年人才流失原因分析

　　归属感不强。由于这类型企业大多地处偏远，业余生活相对单调，医疗和教育资源相对匮乏，青年人在教育子女、赡养老人、疾病救治等方面存在很多困难。部分企业职工的生产生活区域相对集中，城市生活氛围不够浓厚。很多夫妻常年两地分居，还有一部分职工夫妻二人都在同一单位工作，无法照顾老人和孩子，这些原因造成了职工归属感不强，不能全身心投入到工作中。
　　荣耀感不强。资源开采型企业大多面临企业结构调整、深化改革等前所未有的困难和挑战，部分青年的心理压力加大了，以前工作的稳定性和优越性给青年极大的荣耀感，而今，心理上的荣耀感没有了。而与从事其他工作的同龄人相比，这部分青年在薪酬待遇上与在城市中工作的青年相比并没有显著优势，付出的精力和回报不成比例。
　　满足感不够。部分青年认为所在企业条件艰苦，对现有的工作岗位不满意，追求更安逸、舒适的工作和生活环境。一方面缺乏老一辈企业工人扎根偏远、吃苦耐劳的奉献精神。另一方面存在对自我认识不清、自身定位不准，好高骛远、眼高手低的现象，感觉自身才干无法施展甚至受到压抑。

青年人才对企业持续稳健发展的重要意义

　　青年人才的成长是企业发展主观上的必然要求。赢得青年才能赢得希望，塑造青年才能塑造未来。党的十九大、团十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度关心青年成长，出台了新中国历史上第一个青年发展规划，作出了“青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望”的重要论述，提出了“青年要勇做走在时代前列的奋进者、开拓者、奉献者”的殷切希望，习近平总书记在北京大学同师生代表座谈时对广大青年提出了具有执着的信念、优良的品德、丰富的知识、过硬的本领四点要求。当前，资源开采型国有企业在结构优化、转型升级、管理提升、队伍建设及党建工作等方面，都有着诸多的矛盾和挑战需要应对，这就要求青年必须大展身手、施展才华，不能当看客、更不能做过客，要在推动企业管理创新、技术创新、制度创新、文化创新、党建创新的进程中贡献聪明才智。
　　青年人才的成长是企业发展客观上的迫切需要。当前，绝大多数资源开采型国有企业都处于深化改革、推动发展的关键阶段，可以说，企业比以往任何时候都更加注重青年的成长，迫切期待青年能够早日进入角色，担当大任。尤其在企业人员结构变化的关键窗口期，部分企业员工进入集中退休高峰阶段，企业的干部结构也将发生深刻的变化，这为青年成长成才、建功立业提供了一个难得的发展机遇。因此，需要青年人才义不容辞地肩负起时代赋予的责任和使命，以强烈的主人翁责任感，巩固好发展成果，不断开拓进取，把这份责任化为工作的激情和前行的动力，全身心的投入到企业振兴、持续稳健发展的事业中来，积极投入到岗位实践工作中去。

应对外围油田青年人才流失的几点对策

　　完善选人用人机制，为青年施展才干搭建平台。在某些岗位的选人、用人上，适当向青年员工倾斜，建立公平、合理的竞争机制，为综合素质高、工作能力强、思想作风过硬的青年员工提供展示才华的机会；通过公开竞聘、考试选拔、组织评审等方式，增强选拔人才的制度保障；打破用人的身份、学历界限，把分配的大学生、市场化用工、子女工纳入到选拔的范畴，以适应岗位需要为标准，唯才是用。企业各级组织要积极落实人才政策，细化各层次人才岗位职责，把权责真正赋予到位、落实到位，让那些倾心本职工作、有激情有能力有贡献的青年骨干人才，各得其所、尽展其长，不仅有荣誉感、成就感，更有获得感！在加强培训体系建设、拓宽青年人才选拔途径上下功夫，不断创新青年培养载体，促进青年快速成长；在畅通成长渠道上下功夫，要充分信任青年，敢于交任务、压担子，努力搭“梯子”、建“台子”，通过挂职锻炼等方式，让青年在重要部门、关键岗位上得到更好的锻炼，努力形成人尽其才、才尽其用的良好局面。
　　发挥典型引领作用，为青年拼搏奉献增添动力。典型的示范引领对加强青年队伍建设有着积极的作用。要充分依托“十佳青年”以及“青年岗位能手（标兵）”等有影响力的评选活动，分专业、分类别地加强青年的典型培养、选树工作，在各种先进评比中，相應提供一定的名额比例，调动青年立足岗位、扎根偏远、拼搏奉献的积极性。在青年队伍中，形成比工作业绩、比工作作风、比奉献精神和争当先进、争当典型的良好局面。同时，使青年员工在同龄人中、在同等层面员工中，有学习楷模、有学习标准，增强典型的亲和力，提升青年员工向先进典型看齐的自觉性和紧迫感。认真落实上级组织的有利政策，妥善处理好普遍惠及与重点激励的关系，加大对优秀青年人才的物质奖励与精神激励力度，持续激发青年人才干事创业的内生动力。同时，大力宣传青年典型和先进事迹，扩大典型覆盖面，努力营造学习先进、争当先进、赶超先进的良好氛围，进一步激励青年振奋精神、凝聚力量，坚定信心、勇担使命。 　　持续真心关爱青年，为青年扎根企业提供保障。受企业地理位置、工作环境等客观条件影响，以及社会上多元化意识形态和价值取向的冲击，不论如何加强硬件设施建设，要留住青年人才，依然需要打造良好的软环境，使员工在参加工作之初就牢固树立起热爱企业、扎根企业、奉献企业的思想。充分利用开展地企联谊活动、创建“青年之家”综合服务平台，硬件条件升级、人文环境营造等一系列举措，为青年人才工作生活创造更好的条件。各级党政组织要持续在这方面继续下功夫，充分尊重青年，努力服务青年，加强与青年的联系沟通，坚持开展经常性的青年思想状况调研，主动倾听、及时了解青年工作、学习、生活等方面的需求，多采取一些切实的举措，帮助他们解决实际困难，免除后顾之忧，让青年切实感受到工作上顺心、生活上安心、发展上有信心。坚持用好“青年之家”综合服务平台，通过线上和线下两种途径开展丰富多彩的青年活动，满足青年多层次、多样化的需求，使青年工作既符合党的要求、体现团的性质，又为团员青年所接受和欢迎。坚持把团组织建设成为联系和服务青年的坚强堡垒，成为青年遇到困难时想得起、找得到、靠得住的“青年之家”。通过营造积极向上、团结和谐的生活、工作氛围，努力打造“家”文化，使青年员工在成长成才的过程中，逐步加深对企业的厚重感情，为扎根企业奠定坚实的情感基础。
　　深化“導师带徒”活动，为青年技能提升创造条件。从事任何岗位，都需要具备较强的技能，才能够开展好工作。青年对企业的第一印象，对于其职业生涯的发展是极其重要的，往往能够决定青年在一段时间内的工作态度，甚至可能影响到整个职业生涯的工作状态。尤其对资源开采型国有企业来讲，受地理位置的影响，会给新入职青年造成一定的心理落差，从这个角度来看，深化“导师带徒”活动，上好青年员工职业生涯的第一课，是消除不良情绪、养成良好的职业习惯、增强对企业认可度的一种有效手段。要通过发挥传帮带作用，将青年职业生涯规划与企业目标联系在一起，使青年充分意识到自身岗位的重要性和发展空间，把立足企业、珍惜岗位，作为实现自我价值的舞台。选拔技能人品俱佳的导师与积极要求进步的青年员工结成师徒对子，聚焦目前青工队伍问题导向，以提高青工技能水平为出发点和落脚点，通过精心培养，为他们成长成才搭建平台，创造有利条件。要进一步向纵深推进，持续开展“导师带徒”活动，最终达到以点带面，逐步探索出一套适合青年发展的途径、吸引青工参与的形式、实现青工价值的机制，让更多的青工走“工匠”道路。