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摘要：随着营销管培生这一职位的崛起，越来越多的人热衷于应聘这一职位。企业如何从众多的应聘者中选拔出能胜任该崗位员工尤为重要，一套行之有效的测评指标会使企业的选拔招聘工作事半功倍。本文旨在为企业提供基于胜任力素质的营销管培生选拔的测评指标体系，让企业在营销管培生的招聘过程中有所参考。
关键词：胜任力素质 营销管培生 测评指标
一、胜任力素质概念
1973年McClelland在《测量胜任力而非智力》一文中提出胜任力素质就是从第一手资料直接获得，真正能区分拟研究的生活成就和工作绩效方面优劣的个人条件和行为特征[1]。国内外有关胜任力的概念有很多，各种定义对胜任力的偏重不同，但是综合来看，其共同点在于：与特定工作相关、与绩效标准一致、个体潜在和表面的特征。综合以上，笔者认为胜任力素质最根本的作用在于区分具备哪些素质的员工能够高度地实现人岗匹配。
二、营销管培生的胜任力素质
笔者采用标杆基准法和文献法来确定营销管培生的胜任力素质，以普遍使用的现有的营销管培生的指胜任力素质作为参照的标准，选取对营销管培生的能力素质要求频度较高的方面作为营销管培生的胜任力素质的基础。基于标杆企业的胜任力素质的要求筛选以及对岗位职责的分析，结合相关理论，进行指标的筛选，得到一个综合的营销管培生的胜任力素质描述，共计10项，分别为：知识和经验、创新能力、销售能力、表达沟通能力、领导能力、组织协调能力、成就需求、求职动机与愿望、情绪管理能力、乐群性。
三、营销管培生选拔测评指标体系
（一）营销管培生把选拔测评指标
从知识、能力、动机、性格四个维度着手，划分出专业素养、个体能力、成就动机、性格倾向四个素质模块，形成指标体系，如下表格1。
（二）营销管培生选拔测评指标权重
根据已经划分的四个素质模块和10个胜任力指标，分别划分胜任力素质权重、指标权重。指标权重划定邀请我院系的四位教授组成专家小组进行打分评价，得出一个较为合理的权重分配方案。通过综合四位教授给四个胜任力素质的分数（满分100分），算出其平均数值，得出如表3所示数据，权重依次是：专业素养占比20%，个人能力占比44%，成就动机占比19%，性格倾向17%。能力占比最大，其他三部分占比差距较小。
指标权重的分配，釆用权值因子判断法，运用权值因子判断法对设计的各个指标进行两两比较，10个指标同时充当行因子和列因子，把行因子和列因子进行比较。比较时，共分5种情况，即非常重要、比较重要、重要、不太重要和很不重要，分别给予4分、3分、2分、1分和0分，根据四位专家的评分值来进行调整，最终确定权重：知识和经验13%、创新能力13%、表达沟通能力13%、领导能力10%、组织协调能力7%、销售能力11%、成就需求9%、求职动机与愿望10%、情绪管理能力7%、乐群性7%.
（三）营销管培生选拔测评指标体系
综合各表数据得营销管培生选拔测评指标体系如表2。其中创新能力占13%，营销管培生的创新能力是公司较为看中的。组织协调能力占比11%，说明对于营销管培生来说其重要性很高，作为一名营销管培生，对公司的各类资源协调运用能力对该岗位至关重要。实践经验和知识共占比13%，其中实践经验重要性相对较低，营销管培生培养对象是应届大学毕业生，他们从事实践活动相对较少[2]，同时实践活动经验是入职后可培养的一部分。由于营销管培生的培养方向是公司未来的领导人，因此在选拔中各素质指标的要求层次相对较高，占比较为均衡全面。
四、设计营销管培生的无领导小组讨论指标
选择测评指标：我们通过分析营销管培生的胜任力素质模型，并根据无领导小组讨论面试测评方式的特点及适用范围，确定了以下五个面试考核指标及其测评的标准，如下：
第一，创新能力：具有创新意识，能在个人见解、分析视角、应对策略、解决方案等方面提出独特观点;
第二，组织协调能力：能够在考官给出问题时，快速的整合资源来找到问题的突破口，能够把每位小组成员的观点进行提炼和整合;
第三，沟通表达能力：口头表达清晰，流畅清楚。能通过分析、判断，抓住事物本质，即将自己的思想观点、透彻明白地表达出来的能力;
第四，领导能力：体现在其观点能得到其他小组成员的认同;能够说服其他小组成员采纳其建议，强调自己观点时有说服力;
第五，举止仪态：穿着得体，仪容气质符合岗位要求，精神状态较好。
参考文献：
[1]DivdC.McClelland.“TestingforCompetency Rather Than Intelli-gence，”American Psychologist.1973 （28） ：1～14.
[2]常少华.人才测评技术在企业管理培训生选拔中的应用研究[D].重庆大学，2013.
作者单位：成都理工大学管理科学学院
关键词：胜任力素质 营销管培生 测评指标
一、胜任力素质概念
1973年McClelland在《测量胜任力而非智力》一文中提出胜任力素质就是从第一手资料直接获得，真正能区分拟研究的生活成就和工作绩效方面优劣的个人条件和行为特征[1]。国内外有关胜任力的概念有很多，各种定义对胜任力的偏重不同，但是综合来看，其共同点在于：与特定工作相关、与绩效标准一致、个体潜在和表面的特征。综合以上，笔者认为胜任力素质最根本的作用在于区分具备哪些素质的员工能够高度地实现人岗匹配。
二、营销管培生的胜任力素质
笔者采用标杆基准法和文献法来确定营销管培生的胜任力素质，以普遍使用的现有的营销管培生的指胜任力素质作为参照的标准，选取对营销管培生的能力素质要求频度较高的方面作为营销管培生的胜任力素质的基础。基于标杆企业的胜任力素质的要求筛选以及对岗位职责的分析，结合相关理论，进行指标的筛选，得到一个综合的营销管培生的胜任力素质描述，共计10项，分别为：知识和经验、创新能力、销售能力、表达沟通能力、领导能力、组织协调能力、成就需求、求职动机与愿望、情绪管理能力、乐群性。
三、营销管培生选拔测评指标体系
（一）营销管培生把选拔测评指标
从知识、能力、动机、性格四个维度着手，划分出专业素养、个体能力、成就动机、性格倾向四个素质模块，形成指标体系，如下表格1。
（二）营销管培生选拔测评指标权重
根据已经划分的四个素质模块和10个胜任力指标，分别划分胜任力素质权重、指标权重。指标权重划定邀请我院系的四位教授组成专家小组进行打分评价，得出一个较为合理的权重分配方案。通过综合四位教授给四个胜任力素质的分数（满分100分），算出其平均数值，得出如表3所示数据，权重依次是：专业素养占比20%，个人能力占比44%，成就动机占比19%，性格倾向17%。能力占比最大，其他三部分占比差距较小。
指标权重的分配，釆用权值因子判断法，运用权值因子判断法对设计的各个指标进行两两比较，10个指标同时充当行因子和列因子，把行因子和列因子进行比较。比较时，共分5种情况，即非常重要、比较重要、重要、不太重要和很不重要，分别给予4分、3分、2分、1分和0分，根据四位专家的评分值来进行调整，最终确定权重：知识和经验13%、创新能力13%、表达沟通能力13%、领导能力10%、组织协调能力7%、销售能力11%、成就需求9%、求职动机与愿望10%、情绪管理能力7%、乐群性7%.
（三）营销管培生选拔测评指标体系
综合各表数据得营销管培生选拔测评指标体系如表2。其中创新能力占13%，营销管培生的创新能力是公司较为看中的。组织协调能力占比11%，说明对于营销管培生来说其重要性很高，作为一名营销管培生，对公司的各类资源协调运用能力对该岗位至关重要。实践经验和知识共占比13%，其中实践经验重要性相对较低，营销管培生培养对象是应届大学毕业生，他们从事实践活动相对较少[2]，同时实践活动经验是入职后可培养的一部分。由于营销管培生的培养方向是公司未来的领导人，因此在选拔中各素质指标的要求层次相对较高，占比较为均衡全面。
四、设计营销管培生的无领导小组讨论指标
选择测评指标：我们通过分析营销管培生的胜任力素质模型，并根据无领导小组讨论面试测评方式的特点及适用范围，确定了以下五个面试考核指标及其测评的标准，如下：
第一，创新能力：具有创新意识，能在个人见解、分析视角、应对策略、解决方案等方面提出独特观点;
第二，组织协调能力：能够在考官给出问题时，快速的整合资源来找到问题的突破口，能够把每位小组成员的观点进行提炼和整合;
第三，沟通表达能力：口头表达清晰，流畅清楚。能通过分析、判断，抓住事物本质，即将自己的思想观点、透彻明白地表达出来的能力;
第四，领导能力：体现在其观点能得到其他小组成员的认同;能够说服其他小组成员采纳其建议，强调自己观点时有说服力;
第五，举止仪态：穿着得体，仪容气质符合岗位要求，精神状态较好。
参考文献：
[1]DivdC.McClelland.“TestingforCompetency Rather Than Intelli-gence，”American Psychologist.1973 （28） ：1～14.
[2]常少华.人才测评技术在企业管理培训生选拔中的应用研究[D].重庆大学，2013.
作者单位：成都理工大学管理科学学院