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摘 要：目前大多数事业单位仍沿袭着传统的人事管理制度，特别是薪酬管理方面，存在着同工不同酬的普遍现象，一定程度上制约了公共事业的发展。本文针对这一问题分析了同工不同酬表现的方式，存在的原因，并找出合理的解决途径。
关键词：事业单位 同工不同酬 对策意见
同工同酬是宪法法律赋予劳动人民的基本权利，具体指的是一个单位内部在同类岗位工作的劳动者，不管属于哪种形式的工作性质，都应该享受相同的劳动分配方式和福利待遇。但在实际工作中，很多事业单位需要新增工作人员，由于受编制计划的约束不能扩充编制人员，只能在编制计划之外聘用编外人员，这部分人员的劳动报酬、社会保险、职工福利都缺乏政策指导，导致编外人员成为事业单位的二等公民。
一、同工不同酬的表现方式
事业单位的同工不同酬现象比较严重，根据进入事业单位的方式不同，人员主要分成正式在编人员和非正式的合同制聘用人员。对这两类人事业单位的待遇分配、考核方式等方面都有区别，具体表现在：
1.工资结构。事业单位正式在编人员的工资一般由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴几部分构成，而非正式聘用人员的工资结构一般是基本工资、绩效工资和津补贴，二者在工资结构上就有明显的差距。我们可以通过图表分析出，在同一单位内部，做相同工作的在编人员与聘用人员，在工资、奖金、保险和福利方面的收入分配相当巨大。
2.晋升方式。正式在编人员的工资晋升一般通过提高职称、提升管理级别或者正常年限晋升薪级的方式实现，而非正式聘用人员很难评职称，基本不能担任领导职务，使得聘用人员的工资缺乏有效合理的晋升途径，与在编人员有很大差别。
3.意识区别。单位的管理者、在编人员甚至聘用人员自身都会认为，在编人员才是单位的主人，理所应该享受所有的单位福利，而聘用人员作为临时工，在分配待遇上有所区别是正常的。这种意识区别使得聘用人员用不积极的工作态度去应对这种不公平待遇。
二、同工不同酬的原因
1.政策不完善不明确。造成同工不同酬的直接原因主要是配套政策跟不上，相关法律不完善且缺乏强制力。目前法律上涉及该问题的条款有《宪法》第48条、《劳动法》第46条分别提到“实行男女同工同酬”和“在按劳分配原则下实行同工同酬”。还有《劳动合同法》中有3个条款：第11条和第18条规定“劳动报酬约定不明确、协商不成又不能适用集体合同的，实行同工同酬”；第63条要求对劳务派遣用工实行同工同酬。2012年12月28日通过的《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（后称《劳动合同法》修正案）也只提出“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。这些都仅限于与劳动者约定的劳动报酬不明确、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，并没有对用人单位实行同工同酬的规定。
2.制度不适应社会发展。改革開放之前，虽然用工形式不同，但是在劳动报酬上差距不大。改革开放之后，原有的计划管理用人形式已经跟不上时代发展的需要，很多人手不够的事业单位岗位不得不招聘编外人员完成工作。在这种进化过程中，一个是具有正式编制的体制内人员组成一级市场，另一个是农民工与临时工组成的体制外的二级市场。一级市场享用的升迁制度、工资福利待遇在二级这个不流动的市场是享受不了的。旧有的用人机制和新的用工形式形成冲突，出现了同工不同酬的双轨制，这是社会经济制度转型的一种过渡产物。
3.社会劳动力的供需差异。随着经济迅速发展，农民工向城市蔓延，城乡格局被打破，新的劳动力市场开始形成。作为人口大国，劳动力成本低廉，求职者处于天然的劣势状态，低待遇就可以招到合适的聘用人员。而编外人员即使知道收入待遇会与在编人员有差距，也会因为求职不易接受不平等待遇，而享受单位全部资源福利的在编人员，在大环境如此中更会心安理得接受这种不平等。
三、同工不同酬的对策意见
我国事业单位的同工不同酬现象如此普通的原因除了大环境的共性，也有单位自身的问题。因此解决这个问题，不仅需要依靠宏观层面的政策指导，也需要从微观方面着手解决实际问题。
1.宏观方面。
1.1尽快健全完善法律法规。从政策法规上来说，应该尽快实现同工同酬法律法规制度的健全，使劳动者从根本上享受同工同酬的权利。目前出台的政策都是大的框架，缺乏实际可操作性，还需要进行填充弥补，做到有法可循有法可依，不让同工同酬继续成为口头上的空话。具体来说，应该做好政策的具体解释和惩罚措施，从政策面上确保聘用人员的权利。
1.2加大执行力度并监督落实情况。制度只有落实到位才有意义，因此政策出台之后应该加大执行力度，并做到有效监督落实情况，比如与单位领导考核测评挂靠在一起，实行具体领导负责制等才能真正实现同工同酬，扭转这个不适应现代社会发展的历史现状。
2.微观方面。事业单位应该从单位的角度出发，在内部切实转变思想观念，消除历史遗留的同工不同酬问题，不能认为正式在编人员就理所应当比聘用人员享受更多的优势待遇，而应该一视同仁。
2.1物质方面。在物质方面，可以在部分地区、单位或岗位参照企业管理模式，采取竞聘制度、经理人制度。对于高科技人才、骨干力量实施年薪制，根据工作业绩、承担责任来确定薪酬水平，通过实际工作水平区分收入差距。对于普通员工，可以根据岗位特点采取导向性薪酬制度，建立以岗位工资为主体的多元化薪酬制度，并安排好住房公积金、保险等福利措施，使聘用人员也能获得较高的满意度和公平感。
2.2精神方面。在精神方面，要大力倡导公平、公正的原则，逐渐消除同工不同酬的不利影响，做好在编人员的思想转变工作。做到以人为本，让制度去适应人、适应社会发展的需要。通过薪酬制度与市场价值接轨、提供各种培训的机会让员工进行深造等方式使聘用人员有效提高工作效率，与单位共同发展。
参考文献：
[1]施宁娜，行政单位同工不同酬问题研究[J].湖北经济学院学报，2011，（12）：84-85.
关键词：事业单位 同工不同酬 对策意见
同工同酬是宪法法律赋予劳动人民的基本权利，具体指的是一个单位内部在同类岗位工作的劳动者，不管属于哪种形式的工作性质，都应该享受相同的劳动分配方式和福利待遇。但在实际工作中，很多事业单位需要新增工作人员，由于受编制计划的约束不能扩充编制人员，只能在编制计划之外聘用编外人员，这部分人员的劳动报酬、社会保险、职工福利都缺乏政策指导，导致编外人员成为事业单位的二等公民。
一、同工不同酬的表现方式
事业单位的同工不同酬现象比较严重，根据进入事业单位的方式不同，人员主要分成正式在编人员和非正式的合同制聘用人员。对这两类人事业单位的待遇分配、考核方式等方面都有区别，具体表现在：
1.工资结构。事业单位正式在编人员的工资一般由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴几部分构成，而非正式聘用人员的工资结构一般是基本工资、绩效工资和津补贴，二者在工资结构上就有明显的差距。我们可以通过图表分析出，在同一单位内部，做相同工作的在编人员与聘用人员，在工资、奖金、保险和福利方面的收入分配相当巨大。
2.晋升方式。正式在编人员的工资晋升一般通过提高职称、提升管理级别或者正常年限晋升薪级的方式实现，而非正式聘用人员很难评职称，基本不能担任领导职务，使得聘用人员的工资缺乏有效合理的晋升途径，与在编人员有很大差别。
3.意识区别。单位的管理者、在编人员甚至聘用人员自身都会认为，在编人员才是单位的主人，理所应该享受所有的单位福利，而聘用人员作为临时工，在分配待遇上有所区别是正常的。这种意识区别使得聘用人员用不积极的工作态度去应对这种不公平待遇。
二、同工不同酬的原因
1.政策不完善不明确。造成同工不同酬的直接原因主要是配套政策跟不上，相关法律不完善且缺乏强制力。目前法律上涉及该问题的条款有《宪法》第48条、《劳动法》第46条分别提到“实行男女同工同酬”和“在按劳分配原则下实行同工同酬”。还有《劳动合同法》中有3个条款：第11条和第18条规定“劳动报酬约定不明确、协商不成又不能适用集体合同的，实行同工同酬”；第63条要求对劳务派遣用工实行同工同酬。2012年12月28日通过的《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（后称《劳动合同法》修正案）也只提出“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。这些都仅限于与劳动者约定的劳动报酬不明确、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，并没有对用人单位实行同工同酬的规定。
2.制度不适应社会发展。改革開放之前，虽然用工形式不同，但是在劳动报酬上差距不大。改革开放之后，原有的计划管理用人形式已经跟不上时代发展的需要，很多人手不够的事业单位岗位不得不招聘编外人员完成工作。在这种进化过程中，一个是具有正式编制的体制内人员组成一级市场，另一个是农民工与临时工组成的体制外的二级市场。一级市场享用的升迁制度、工资福利待遇在二级这个不流动的市场是享受不了的。旧有的用人机制和新的用工形式形成冲突，出现了同工不同酬的双轨制，这是社会经济制度转型的一种过渡产物。
3.社会劳动力的供需差异。随着经济迅速发展，农民工向城市蔓延，城乡格局被打破，新的劳动力市场开始形成。作为人口大国，劳动力成本低廉，求职者处于天然的劣势状态，低待遇就可以招到合适的聘用人员。而编外人员即使知道收入待遇会与在编人员有差距，也会因为求职不易接受不平等待遇，而享受单位全部资源福利的在编人员，在大环境如此中更会心安理得接受这种不平等。
三、同工不同酬的对策意见
我国事业单位的同工不同酬现象如此普通的原因除了大环境的共性，也有单位自身的问题。因此解决这个问题，不仅需要依靠宏观层面的政策指导，也需要从微观方面着手解决实际问题。
1.宏观方面。
1.1尽快健全完善法律法规。从政策法规上来说，应该尽快实现同工同酬法律法规制度的健全，使劳动者从根本上享受同工同酬的权利。目前出台的政策都是大的框架，缺乏实际可操作性，还需要进行填充弥补，做到有法可循有法可依，不让同工同酬继续成为口头上的空话。具体来说，应该做好政策的具体解释和惩罚措施，从政策面上确保聘用人员的权利。
1.2加大执行力度并监督落实情况。制度只有落实到位才有意义，因此政策出台之后应该加大执行力度，并做到有效监督落实情况，比如与单位领导考核测评挂靠在一起，实行具体领导负责制等才能真正实现同工同酬，扭转这个不适应现代社会发展的历史现状。
2.微观方面。事业单位应该从单位的角度出发，在内部切实转变思想观念，消除历史遗留的同工不同酬问题，不能认为正式在编人员就理所应当比聘用人员享受更多的优势待遇，而应该一视同仁。
2.1物质方面。在物质方面，可以在部分地区、单位或岗位参照企业管理模式，采取竞聘制度、经理人制度。对于高科技人才、骨干力量实施年薪制，根据工作业绩、承担责任来确定薪酬水平，通过实际工作水平区分收入差距。对于普通员工，可以根据岗位特点采取导向性薪酬制度，建立以岗位工资为主体的多元化薪酬制度，并安排好住房公积金、保险等福利措施，使聘用人员也能获得较高的满意度和公平感。
2.2精神方面。在精神方面，要大力倡导公平、公正的原则，逐渐消除同工不同酬的不利影响，做好在编人员的思想转变工作。做到以人为本，让制度去适应人、适应社会发展的需要。通过薪酬制度与市场价值接轨、提供各种培训的机会让员工进行深造等方式使聘用人员有效提高工作效率，与单位共同发展。
参考文献：
[1]施宁娜，行政单位同工不同酬问题研究[J].湖北经济学院学报，2011，（12）：84-85.