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摘要：随着社会的进步，我国每年的大学生毕业人数在逐渐增加，由此而引发了相应的应聘模式的变化，在变化过程中传统就业模式逐渐显露出诸多弊端，网络招聘逐渐走入市场。本文先对当代大学生中求职面临的问题进行数据分析，然后对传统招聘和网络招聘进行了分析，将传统求职中种类繁多、良莠不齐的应聘中介以及各式各类的招聘会与新型互联网招聘进行对比和分析，剖析其利弊。面对网上招聘中关于网络媒介、企业和求职大学生出现亟待解决的问题，提出相应的解决措施和方案。
关键词：大学生求职;互联网招聘;对策
Abstract：With the progress of society， the number of college graduates in China is increasing every year， which has led to changes in the corresponding application mode. In the process of change， traditional employment models have gradually revealed many disadvantages， and online recruitment has gradually entered the market. In this article， we first conducted a questionnaire survey of job search among contemporary college student populations， and then analyzed traditional recruitment and online recruitment. We compared the wide variety of traditional job applications， the intermediary recruitment agencies， and various types of job fairs with new types of online recruitment. Analyze the pros and cons. Facing the problems that need to be solved in the online recruitment regarding network media， enterprises and job-seekers， we propose corresponding solutions and solutions.
Key words： college student job search， Internet recruitment， countermeasures
随着互联网的技术革新浪潮不断推进，打破社会传统应聘的模式，已经逐渐成为当代大学生应聘的主要方式，但众所周知，硬币也有两面，互联网不单单让人们享受其益处，更需要理智的看清其消极一面，要均衡网络利弊，取长补短、此消彼长，合理的利用其积极的优势来满足大学生的求职需求。
择职之殇：现代大学生选择职业的现状
1.1求职现状
据O2O招聘平台香草招聘联合新东方在线发布《2018年高校应届生就业报告》显示，超8成高校应届生在毕业前就收到1份以上Offer，但超5成应届生表示其就业岗位与所学专业毫无关系;参与本次调研的2018年高校应届毕业生，有54.9%表示就业岗位与所学专业毫无关系，该比例相比去年同期的56.7%略有下降。表示就业岗位与所学专业略有关联的人群比例为31.3%，去年同期该数据为30.9%;今年就业岗位与所学专业完全对口的人群比例为13.8%，去年同期该数据为12.4%。
通过以上数据分析可得，大学生对求职的理想需求与现实存在的就职岗位在专业性、域性、职能性上存在着一定的差距。也从侧面烘托出大学生就业难度大、成功率低、满意度差的现状。因此，可以依托互联网为桥梁，加强企业与大学生之间的信息沟通的互动性、及时性、真实性。
1.2垂直领域中的调查
1.2.1专业相符调查
应届毕业生人数较多，而招聘会所能提供的工作岗位不足，导致了工作供求不平衡的现状，具体表现为求职成功率较低。在以上的调查数据中，只有约13.8%的同学找到的工作与自己所学的专业相关，这个数据与往年相比有所提高，但是总体形式仍是不容乐观的，反映出当今大学生求职中只有较少数人可以找到符合自己专业的工作。
1.2.2职位质量调查
对于在读大学生而言，由于有课程学习要求，因此时间不充裕是一个影响求职的关键因素。社会上对于这类大学生的职位大多是服务员、发传单以及简单家教岗位，这些兼职岗位的专业性难以满足学生个人能力提升的锻炼需求，并且获取工作信息的难度以及人岗不符现象严重都是亟待解决的问题。
1.3大学生的求职途径
第一种，传统方式招聘。上个世纪七八十年代，每年的毕业时期，大型应聘会应、应聘中介随处可见，厚厚的簡历堆积市场。大学生们的传统求职途径基本上有三种：各高校校招、各地市人事局就业招聘、中介招聘和部分同学家庭关系网求职。但是随着时代的发展，信息技术的到来，第二种招聘方式即互联网招聘。互联网招聘打破了传统招聘的局限性，袁长贵在全国普通高校毕业生视频上发表的讲话“积极推进信息化建设”，互联网招聘已然成为了90后求职的新热潮。目前的互联网招聘包括信息的自由发布、电子面试和在线测评，拥有流程化的海量增长率和多样化的信息资产，是当前互联网招聘的现状。
二、传统招聘与互联网招聘对比分析
2.1传统招聘
就业增长的必要条件是经济增长，在信息时代下，信息经济学表明，掌握多的信息的一方必将处于优势。对于美国隐私研究显示（EPTC），求职者掌握的信息一旦流入企业，那么将会被加以利用进行信息推送。传统应聘方式，即大型招聘会和中介服务，他们属于信息的主导者，大型应聘会在高校毕业季与校外企业招聘会上经常出现，还有不少应聘中介帮助求职者就业，但是传统的应聘方式近年来出现不少弊端： （1）应聘范围窄，耗时量长，效率低，信息无法及时反馈;
（2）应聘中介的回扣率大，增加了大学生的經济负担;
（3）传统求职方式途径得不到保障，第三方是否合法未知;
（4）甲乙双方职位要求不对称，造成大学生就业困难。
综上所述，在传统应聘过程中，各方面因素影响了双方的合作，大学生对这些招聘会和此类中介兴趣度低，对自身的定位存在问题导致难以就业，而他们更偏向于在互联网上寻找工作直接面试。
2.2互联网招聘
按照传统应聘，找工作基本上依靠大型招聘会，招聘市场堆积大量求职简历，导致招聘效率低，工作量大。根据相关学者调查[5]发现，大学生越来越青睐于网上招聘，因为互联网可以跨越空间、时间等种种界限，及时性比传统模式快，更不需要找第三方没有保障的中介服务。互联网招聘有以下几个特点：
（1）网络上大量的企业招聘及职位信息降低了找工作的难度，增加了求职者的视野范围;
（2）表达自由度增加，可以一份简历直接在互联网上完成多方位投入，时间成本低;
（3）网络简历制作快捷，求职指导信息齐全;
（4）可获得较多信息，速度快，效率高，成本低，覆盖面广等特点;
（5）利用信息时代的特点，可以快速全面传播;
（6）招人方和求职者可以直接互动;
（7）招聘费用低且有利于企业树立形象。
因此，大学生都更加偏向于通过互联网来寻找工作，解决了传统招聘方式的弊端。在互联网大数据、云计算的发展前景下，互联网招聘对市场、用户企业价值链以及对整个商业生态有着重新审视的思考方式。
三、网上招聘亟待解决的问题
互联网招聘已经成为招聘的新趋势，它相对于传统招聘具有明显优势。它拥有更强的决策力、用户体验感、设计互动链接、创建友好界面，但同时也有一些不可避免的问题。
3.1 网络平台面临的难题
（1）缺少面对面的了解和接触，网络描述的情况可能与实际不符合。招聘之前无法对企业的合法经营执照和地点情况进行了解，也不能判定该求职者的准确信息;
（2）网络可能会造成求职者的信息泄露;
（3）互联网招聘人才层次受限，并非通过网络就能够招聘到任何所需的人才。
3.2 企业面临的问题
互联网的发展，为企业注入了源源不断的生机和活力，使得市场更加繁荣，但当今时代的企业招聘也面临着许多挑战。
（1）企业招聘的要求不明确。在互联网平台上发布的某些职位信息与实际情况不相符。
（2）企业未对正在求学、毕业、社会人士等人群进行分类，并采用相应的计划措施，导致各类招聘者质量参差不齐，影响职工的进一步工作;
（3）针对企业而言，有的企业无法系统性提供真实完善的信息，无法建立起企业信用度。
3.3求职者面临的问题
对大学生求职来说，主要有以下几点不足：
（1）工作经验不足，刚刚进入社会的大学生虽说大部分做过一些兼职，但是兼职的专业性缺乏，无法将在学校所学习的知识合理的转化为工作能力。
（2）一部分应届生工作时相对缺乏责任感，忠诚度不够高，无法长期稳定就职。有的应届生在工作时迟到早退现象严重，工作效率低，而且存在较多的跳槽现象，致使无法稳定升职，并且每次进入新的岗位薪酬待遇不高，滋生消极情绪。
（3）缺乏社会经验，容易被虚假信息所欺骗，有的个别企业打着招工的幌子，骗取保障金、押金，用不符合规定、不符合法律的手段侵犯大学生相关权益，制定不公平的合约导致大学生屡屡跳槽或者消极怠工，这些情况也进一步造成了学生和企业间的不信任。
因此若对互联网招聘进行合理的调整，它将会发挥更大的作用。目前互联网的运用方面已经有了一部分改进和完善。正因如此，我们才会希望网络招聘能够建立起更加完善的招聘流程，让网络在招聘领域发挥着更广泛的作用。
四、网上招聘对策建议
4.1利用互联网的大数据
在大数据时代下，人们上网搜索、浏览信息都留有相应的痕迹，比如搜索某一物品，某些购物软件上就会推出与之相应的物品。互联网招聘平台可以利用大数据进行招聘，根据在校学生、应届毕业生、社会人士进行分类，推出每类人群所需要的信息，运用大数据的思维，对不同人群进行就业指导，提高人职匹配度。
4.2利用GPS技术
对于初出茅庐的大学生来说，兼职的安全是他们考虑的一个最大的问题，就业的地点要求、环境要求成为主要考虑因素。互联网招聘可以利用GPS技术，根据客户的要求，在界面上找出工作意向的地理位置范围，让求职者自主选择，就职过程中GPS跟随大学生实时定位，可以保障学生人身安全。不仅可以推荐附近的最优工作职位，并且可提供一定学生人身安全保障。
4.3提供求职外的辅助功能
有些企业对专业技能操作技能要求很高，但是大学生对实际操作方面的知识储备还不够，在工作之前对工作内容模糊。可以通过企业在网络平台提供相应的视频教程及公司内部环境和相应设备教程，为求职的大学生提供实际操作知识，更好的胜任这个岗位。
4.4建立权益保障机制
对于大学生和用人方，在平台上建立自己的账号时，可以使用实名制账号，在互联网平台上发布信息确认身份，核实真实性。在企业发布招聘信息时，可以通过互联网确认企业的存在性、可行性以及企业内部的环境条件要求，交于第三方平台的保障金，全方位的为求职者提供最全面的招聘信息。交易结束后，资金可由第三方，即互联网平台保管，等双方确认无纠纷转到各自的账户，这样能杜绝经济纠纷，实现就业的保障和事后有效的处理。
4.5建立评分机制 大学生在求职完成后可以依据企业工作环境、内容、薪资支付等情况对企业进行打分。公司内部会排除人员对于企业进行不定期抽查，用人方也可以依据大学生的工作情况、态度等方面对其进行打分，通过该机制，在后期他人再次使用互联网找应聘该职位时，企业可以清晰的看到应聘者的工作记录及打分情况，应聘者也可以根据企业的评分判断该职位是否符合自己的求职的要求。
4.6政府和高校加大对就业辨别的宣传
大学生在利用网络搜索自己的资源时过度依靠“度娘”（百度网站），缺乏了自主判断能力盲目跟风。合理就业离不开对网络数据的有效分析，例如广东省教育厅已经举办大学生就業分析比赛，对就业趋势和选择进行宣传和教育，教导学生如何制定就业岗位选择方案，同时也要开设课程加强大学生就业的责任心、社会责任感，加强大学生的就业实现自我成长的意向。
五、总结
技术在不断地发展，人类在不断地进步，但是网络永远都是一把双刃剑。它在给我们创造便捷的同时，也存在着巨大的信息风险。大学生求职的难度还是一个棘手的问题。近年来对于大学生求职中受骗的例子屡见不鲜，这也是我们需要高度重视的一个问题。互联网的发展使很多事物开始网络信息化，大家更喜欢在网络上操作生活中的需要。在目前互联网招聘平台上有些许不足，如果政府和社会能有计划、有资金、有能力的完善互联网上招聘网站或者APP，那么大学生在网络上方便求职将是未来的主流之一。大学生经常会面对网上的不法分子盗取个人信息的困扰，因此，我们需要一个完善的互联网招聘监管体系，将求职与用人方进行双方考察监督，这样大学生在求职的过程中能体会到自己的技能成长，用人单位也能将合适的单位分配给最适合的人才，第三方平台的加入不仅能为他们做出贡献，还该提供安全保障，同时也能获取一定的盈利。
参考文献：
[1]申杰.求职警示：大学生如何辨别互联网招聘陷阱[J].中国质量万里行.2017（09）：19-24.
[2]陈怡.浅谈如何做好大学生网上求职指导[J].中国培训，2016（10）：258.
[3]陈璐.互联网思维下的“90后”大学生就业指导工作创新.中国大学就业.[J].2015（04）：45-60
[4]宦梅丽，曹丹丘，许能锐.大学生求职中信息安全问题研究[J].现代商贸工业.2016.37（21）：67-69
[5]张诗雪.互联网利用对高校经管类毕业生就业质量影响研究--基于大连市部分高校问卷调查的分析[D].辽宁：东北财经大学，2018
[6]刘思宇.大数据时代下关于招聘模式创新的思考[J].管理观察，2018（33）：89-90.
[7]潘晓黎，王伟.“互联网+”模式下提高政府创造就业能力的研究[J].中共青岛市委党校.青岛行政学院学报，2016（01）：115-118.
基金项目：
国家级大学生创新创业训练计划项目《相伯大学生求职考证服务》，项目编号：G201813617006
关键词：大学生求职;互联网招聘;对策
Abstract：With the progress of society， the number of college graduates in China is increasing every year， which has led to changes in the corresponding application mode. In the process of change， traditional employment models have gradually revealed many disadvantages， and online recruitment has gradually entered the market. In this article， we first conducted a questionnaire survey of job search among contemporary college student populations， and then analyzed traditional recruitment and online recruitment. We compared the wide variety of traditional job applications， the intermediary recruitment agencies， and various types of job fairs with new types of online recruitment. Analyze the pros and cons. Facing the problems that need to be solved in the online recruitment regarding network media， enterprises and job-seekers， we propose corresponding solutions and solutions.
Key words： college student job search， Internet recruitment， countermeasures
随着互联网的技术革新浪潮不断推进，打破社会传统应聘的模式，已经逐渐成为当代大学生应聘的主要方式，但众所周知，硬币也有两面，互联网不单单让人们享受其益处，更需要理智的看清其消极一面，要均衡网络利弊，取长补短、此消彼长，合理的利用其积极的优势来满足大学生的求职需求。
择职之殇：现代大学生选择职业的现状
1.1求职现状
据O2O招聘平台香草招聘联合新东方在线发布《2018年高校应届生就业报告》显示，超8成高校应届生在毕业前就收到1份以上Offer，但超5成应届生表示其就业岗位与所学专业毫无关系;参与本次调研的2018年高校应届毕业生，有54.9%表示就业岗位与所学专业毫无关系，该比例相比去年同期的56.7%略有下降。表示就业岗位与所学专业略有关联的人群比例为31.3%，去年同期该数据为30.9%;今年就业岗位与所学专业完全对口的人群比例为13.8%，去年同期该数据为12.4%。
通过以上数据分析可得，大学生对求职的理想需求与现实存在的就职岗位在专业性、域性、职能性上存在着一定的差距。也从侧面烘托出大学生就业难度大、成功率低、满意度差的现状。因此，可以依托互联网为桥梁，加强企业与大学生之间的信息沟通的互动性、及时性、真实性。
1.2垂直领域中的调查
1.2.1专业相符调查
应届毕业生人数较多，而招聘会所能提供的工作岗位不足，导致了工作供求不平衡的现状，具体表现为求职成功率较低。在以上的调查数据中，只有约13.8%的同学找到的工作与自己所学的专业相关，这个数据与往年相比有所提高，但是总体形式仍是不容乐观的，反映出当今大学生求职中只有较少数人可以找到符合自己专业的工作。
1.2.2职位质量调查
对于在读大学生而言，由于有课程学习要求，因此时间不充裕是一个影响求职的关键因素。社会上对于这类大学生的职位大多是服务员、发传单以及简单家教岗位，这些兼职岗位的专业性难以满足学生个人能力提升的锻炼需求，并且获取工作信息的难度以及人岗不符现象严重都是亟待解决的问题。
1.3大学生的求职途径
第一种，传统方式招聘。上个世纪七八十年代，每年的毕业时期，大型应聘会应、应聘中介随处可见，厚厚的簡历堆积市场。大学生们的传统求职途径基本上有三种：各高校校招、各地市人事局就业招聘、中介招聘和部分同学家庭关系网求职。但是随着时代的发展，信息技术的到来，第二种招聘方式即互联网招聘。互联网招聘打破了传统招聘的局限性，袁长贵在全国普通高校毕业生视频上发表的讲话“积极推进信息化建设”，互联网招聘已然成为了90后求职的新热潮。目前的互联网招聘包括信息的自由发布、电子面试和在线测评，拥有流程化的海量增长率和多样化的信息资产，是当前互联网招聘的现状。
二、传统招聘与互联网招聘对比分析
2.1传统招聘
就业增长的必要条件是经济增长，在信息时代下，信息经济学表明，掌握多的信息的一方必将处于优势。对于美国隐私研究显示（EPTC），求职者掌握的信息一旦流入企业，那么将会被加以利用进行信息推送。传统应聘方式，即大型招聘会和中介服务，他们属于信息的主导者，大型应聘会在高校毕业季与校外企业招聘会上经常出现，还有不少应聘中介帮助求职者就业，但是传统的应聘方式近年来出现不少弊端： （1）应聘范围窄，耗时量长，效率低，信息无法及时反馈;
（2）应聘中介的回扣率大，增加了大学生的經济负担;
（3）传统求职方式途径得不到保障，第三方是否合法未知;
（4）甲乙双方职位要求不对称，造成大学生就业困难。
综上所述，在传统应聘过程中，各方面因素影响了双方的合作，大学生对这些招聘会和此类中介兴趣度低，对自身的定位存在问题导致难以就业，而他们更偏向于在互联网上寻找工作直接面试。
2.2互联网招聘
按照传统应聘，找工作基本上依靠大型招聘会，招聘市场堆积大量求职简历，导致招聘效率低，工作量大。根据相关学者调查[5]发现，大学生越来越青睐于网上招聘，因为互联网可以跨越空间、时间等种种界限，及时性比传统模式快，更不需要找第三方没有保障的中介服务。互联网招聘有以下几个特点：
（1）网络上大量的企业招聘及职位信息降低了找工作的难度，增加了求职者的视野范围;
（2）表达自由度增加，可以一份简历直接在互联网上完成多方位投入，时间成本低;
（3）网络简历制作快捷，求职指导信息齐全;
（4）可获得较多信息，速度快，效率高，成本低，覆盖面广等特点;
（5）利用信息时代的特点，可以快速全面传播;
（6）招人方和求职者可以直接互动;
（7）招聘费用低且有利于企业树立形象。
因此，大学生都更加偏向于通过互联网来寻找工作，解决了传统招聘方式的弊端。在互联网大数据、云计算的发展前景下，互联网招聘对市场、用户企业价值链以及对整个商业生态有着重新审视的思考方式。
三、网上招聘亟待解决的问题
互联网招聘已经成为招聘的新趋势，它相对于传统招聘具有明显优势。它拥有更强的决策力、用户体验感、设计互动链接、创建友好界面，但同时也有一些不可避免的问题。
3.1 网络平台面临的难题
（1）缺少面对面的了解和接触，网络描述的情况可能与实际不符合。招聘之前无法对企业的合法经营执照和地点情况进行了解，也不能判定该求职者的准确信息;
（2）网络可能会造成求职者的信息泄露;
（3）互联网招聘人才层次受限，并非通过网络就能够招聘到任何所需的人才。
3.2 企业面临的问题
互联网的发展，为企业注入了源源不断的生机和活力，使得市场更加繁荣，但当今时代的企业招聘也面临着许多挑战。
（1）企业招聘的要求不明确。在互联网平台上发布的某些职位信息与实际情况不相符。
（2）企业未对正在求学、毕业、社会人士等人群进行分类，并采用相应的计划措施，导致各类招聘者质量参差不齐，影响职工的进一步工作;
（3）针对企业而言，有的企业无法系统性提供真实完善的信息，无法建立起企业信用度。
3.3求职者面临的问题
对大学生求职来说，主要有以下几点不足：
（1）工作经验不足，刚刚进入社会的大学生虽说大部分做过一些兼职，但是兼职的专业性缺乏，无法将在学校所学习的知识合理的转化为工作能力。
（2）一部分应届生工作时相对缺乏责任感，忠诚度不够高，无法长期稳定就职。有的应届生在工作时迟到早退现象严重，工作效率低，而且存在较多的跳槽现象，致使无法稳定升职，并且每次进入新的岗位薪酬待遇不高，滋生消极情绪。
（3）缺乏社会经验，容易被虚假信息所欺骗，有的个别企业打着招工的幌子，骗取保障金、押金，用不符合规定、不符合法律的手段侵犯大学生相关权益，制定不公平的合约导致大学生屡屡跳槽或者消极怠工，这些情况也进一步造成了学生和企业间的不信任。
因此若对互联网招聘进行合理的调整，它将会发挥更大的作用。目前互联网的运用方面已经有了一部分改进和完善。正因如此，我们才会希望网络招聘能够建立起更加完善的招聘流程，让网络在招聘领域发挥着更广泛的作用。
四、网上招聘对策建议
4.1利用互联网的大数据
在大数据时代下，人们上网搜索、浏览信息都留有相应的痕迹，比如搜索某一物品，某些购物软件上就会推出与之相应的物品。互联网招聘平台可以利用大数据进行招聘，根据在校学生、应届毕业生、社会人士进行分类，推出每类人群所需要的信息，运用大数据的思维，对不同人群进行就业指导，提高人职匹配度。
4.2利用GPS技术
对于初出茅庐的大学生来说，兼职的安全是他们考虑的一个最大的问题，就业的地点要求、环境要求成为主要考虑因素。互联网招聘可以利用GPS技术，根据客户的要求，在界面上找出工作意向的地理位置范围，让求职者自主选择，就职过程中GPS跟随大学生实时定位，可以保障学生人身安全。不仅可以推荐附近的最优工作职位，并且可提供一定学生人身安全保障。
4.3提供求职外的辅助功能
有些企业对专业技能操作技能要求很高，但是大学生对实际操作方面的知识储备还不够，在工作之前对工作内容模糊。可以通过企业在网络平台提供相应的视频教程及公司内部环境和相应设备教程，为求职的大学生提供实际操作知识，更好的胜任这个岗位。
4.4建立权益保障机制
对于大学生和用人方，在平台上建立自己的账号时，可以使用实名制账号，在互联网平台上发布信息确认身份，核实真实性。在企业发布招聘信息时，可以通过互联网确认企业的存在性、可行性以及企业内部的环境条件要求，交于第三方平台的保障金，全方位的为求职者提供最全面的招聘信息。交易结束后，资金可由第三方，即互联网平台保管，等双方确认无纠纷转到各自的账户，这样能杜绝经济纠纷，实现就业的保障和事后有效的处理。
4.5建立评分机制 大学生在求职完成后可以依据企业工作环境、内容、薪资支付等情况对企业进行打分。公司内部会排除人员对于企业进行不定期抽查，用人方也可以依据大学生的工作情况、态度等方面对其进行打分，通过该机制，在后期他人再次使用互联网找应聘该职位时，企业可以清晰的看到应聘者的工作记录及打分情况，应聘者也可以根据企业的评分判断该职位是否符合自己的求职的要求。
4.6政府和高校加大对就业辨别的宣传
大学生在利用网络搜索自己的资源时过度依靠“度娘”（百度网站），缺乏了自主判断能力盲目跟风。合理就业离不开对网络数据的有效分析，例如广东省教育厅已经举办大学生就業分析比赛，对就业趋势和选择进行宣传和教育，教导学生如何制定就业岗位选择方案，同时也要开设课程加强大学生就业的责任心、社会责任感，加强大学生的就业实现自我成长的意向。
五、总结
技术在不断地发展，人类在不断地进步，但是网络永远都是一把双刃剑。它在给我们创造便捷的同时，也存在着巨大的信息风险。大学生求职的难度还是一个棘手的问题。近年来对于大学生求职中受骗的例子屡见不鲜，这也是我们需要高度重视的一个问题。互联网的发展使很多事物开始网络信息化，大家更喜欢在网络上操作生活中的需要。在目前互联网招聘平台上有些许不足，如果政府和社会能有计划、有资金、有能力的完善互联网上招聘网站或者APP，那么大学生在网络上方便求职将是未来的主流之一。大学生经常会面对网上的不法分子盗取个人信息的困扰，因此，我们需要一个完善的互联网招聘监管体系，将求职与用人方进行双方考察监督，这样大学生在求职的过程中能体会到自己的技能成长，用人单位也能将合适的单位分配给最适合的人才，第三方平台的加入不仅能为他们做出贡献，还该提供安全保障，同时也能获取一定的盈利。
参考文献：
[1]申杰.求职警示：大学生如何辨别互联网招聘陷阱[J].中国质量万里行.2017（09）：19-24.
[2]陈怡.浅谈如何做好大学生网上求职指导[J].中国培训，2016（10）：258.
[3]陈璐.互联网思维下的“90后”大学生就业指导工作创新.中国大学就业.[J].2015（04）：45-60
[4]宦梅丽，曹丹丘，许能锐.大学生求职中信息安全问题研究[J].现代商贸工业.2016.37（21）：67-69
[5]张诗雪.互联网利用对高校经管类毕业生就业质量影响研究--基于大连市部分高校问卷调查的分析[D].辽宁：东北财经大学，2018
[6]刘思宇.大数据时代下关于招聘模式创新的思考[J].管理观察，2018（33）：89-90.
[7]潘晓黎，王伟.“互联网+”模式下提高政府创造就业能力的研究[J].中共青岛市委党校.青岛行政学院学报，2016（01）：115-118.
基金项目：
国家级大学生创新创业训练计划项目《相伯大学生求职考证服务》，项目编号：G201813617006