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【摘 要】班组绩效考核是企业绩效管理的重要内容。在对火电厂生产一线检修班组的绩效考核状况进行认真分析的基础上，对一线检修班组的绩效考核指标设置与考核方法进行了创新性研究，以期充分调动广大检修班组员工的劳动积极性，提升工作执行力。
【关键词】火电厂；检修班；绩效；考核；优化
1.火电厂检修班组绩效考核现状
1.1 火电厂生产及检修班组绩效考核基本情况
1.1.1 火力发电厂的生产特点
火力发电厂主要由四大关键部件组成，即锅炉、汽轮机、凝汽器、发电机。燃料燃烧将化学能转换为热能加热锅炉中的水生成蒸汽，然后蒸汽热能推动汽轮机做功，将热能转化为机械能，机械能再通过发电机转化为电能，从而完成整个发电过程。火电厂主要生产岗位分为运行和检修两大类。其中运行人员负责设备的正常操作；检修人员担负设备的检修、维护、调试等工作。
1.1.2 检修班组绩效考核情况简介
火力发电厂系统结构复杂，检修班组主要分为锅炉、机务、电气、控制等多个不同专业。本次我们主要就某厂机务检修专业汽轮机检修班（简称汽机班）作为主要调研对象，进行剖析。
该班组员工的收入由月度岗位固定工资、月度绩效奖金、年度绩效奖金三部分组成。现采用工时制考核的方法对班员进行绩效评定。其中，工时数在设置中综合考虑检修设备的技术难度、任务量、质量因素（若该项检修不合格则不得工时）、出勤情况（含出勤工时、加班工时）等，并通过月度、年度员工的总工时数额占全班工时的比重来分配绩效奖金。
该考核方法对设置工时的各项任务起到了较好的引导作用，并在收入分配上通过月度、年度两阶段个人总工时在班组所占的比重进行考核，对鼓励多劳多得，奖勤罚懒，具有一定的促进作用。
1.2 检修班组上述绩效考核方法主要问题的剖析
工时制对该班组完成阶段性检修任务起到一定引导、促进作用。同时，由于设备检修过程人员素质的参差不齐以及工时制考核的局限性，个人认为，班组绩效考核尚存在一定的问题。
1.2.1 生产班组的实际现状
该班组主要负责汽机专业所有设备的日常消缺、紧急抢修、停机消缺、集中检修等任务，其工作任务甚为繁重。由于该行业的特殊性，24小时抢修、节假日加班等现象非常普遍，年人均加班天数超过80天。基于企业历史原因，检修班组普遍缺员，仅该班组的缺员率就达40%。繁重的工作任务和日复一日的长时间加班使部分员工心态发生变化，造成工作积极性不高，且工作拖沓、应付现象时有发生，故此放松了对检修质量的自我管控，导致设备健康状况容易陷入重复检修的局面。与此同时，伴随着激烈的发电市场竞争，单位对检修质量及进度的要求力度不断加大，班组现状与企业的紧迫要求偏行渐远，亟需改进。
1.2.2 班组绩效考核存在的主要问题
1.2.2.1工时分配的平均主义较明显
工时分配制中单个检修项目在工时分配上平均主义思想较明显，难以促进员工技能水平的提高。这种分配制度下，每项工作除负责人工时单独剔除外，其它工时均按照有效工作天数平均分配，唯一只能靠获取更多检修项目工时来拉开差距。这样，高级检修工与初级检修工的技术水平差别难以在现行工时制分配中体现。
1.2.2.2 对工作完成的及时率没有明确要求
该分配制度中，未对工作完成率提出明确要求，对检修工作效率的约束只表现在刺激员工多做工时的层面上，对其各项管理活动未具体制订评价措施。
1.2.2.3 对检修质量的相关指标考核不够明晰
从检修角度来讲，“质量就是生命”，绝不可敷衍塞责、马虎了事，对返工班组绝对应该是“零容忍”；但就目前分配制度来讲，出现人为原因导致设备返工，其绩效奖金与检修质量直接挂钩考核的部分量化不明晰，干好干坏差别不大。
1.2.2.4 分配制度未与部门对班组的考核指标直接挂钩
该企业落实上级单位全面负责管理、全员业绩考核的工作要求，实行公司、部门、班组三级责任制，力求将企业经营业绩责任与压力层层分解、落实到人。而在现今分配制度中，工时分配制中侧重检修任务完成但不与部门对班组成员的其它考核指标（如员工岗位定期工作中“安全文明施工”、“验评资料填写”等）直接挂钩，不利于检修活动的闭环管理。
1.3 原因分析
造成现有局面的原因很多，从班组绩效管理的角度而言，主要有两点：
1.3.1 工时制评价原则对员工的考评过于片面
在班组推行工时制过程中，管理思路主要定义在对员工计件检修上，而在实际的班组管理中，对检修员工的评价和引导建立在对症下药、完成工作的及时性、标准化、精细化、团队精神、激励机制等多个方面，单纯的对某一方面进行考评难以对员工进行综合管理、评价。
1.3.2 班组管理与分配制度脱钩
工时分配制度仅侧重生产任务的完成，但对应班组的日常管理少有体现。因此，表现在汽机班日常管理中班员的执行力不够到位。虽已制订班组各项规章制度，一方面考核措施不力，另一方面未从分配制度的源头挂钩各项工作，造成班组对厂部、部门下达的其他工作任务不能有效完成，班组管理较为被动。
2.检修班组绩效考核指标优化
鉴于班组管理现状和所产生的实际问题，很有必要引入管理绩效考评理念，针对班组管理部分制定评价标准及考评方法，充实工时制考核的内涵。主要是定期评定员工的工作履职情况，对照评价结果调整下游员工的薪酬设计，制订阶段性的评价标准，作为员工岗位考评的重要依据。
2.1 考评方法的比较及选择
目前普遍采用的绩效考评方法大多采用平衡积分卡、360°评价法、关键性绩效指标等三种方法。
平衡积分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个方面来衡量绩效，把公司的长期战略与短期行动联系起来，将远景目标转化为一套绩效考核指标。该方法与企业战略管理相关，不适合班组。 360°评价法是从多个层面人员手中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。由于工作性质、层面等多方面原因，该方法不适合直接反应工作效率，亦不适合班组。
关键业绩指标（KPI）是通过对工作绩效特征分析，提炼出具有代表性业绩的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考评的评价模式。这是运用非常普遍的一种评价方法，有明确的目标与衡量方法。
从上述比较不难看出，对于国有企业的基层班组，我们认为选择KPI为主体的评价方法较为恰当。
2.2 关键绩效领域的选择
要进行关键业绩指标评价，首先要探索关键绩效领域（KPA），结合检修员工的职责、部门和班组对考评指标及管理要求，初步考虑从任务、安全、日常管理三大项来进行考虑并分配权重（见表一），按月度对每位班员进行绩效评分，并按照评分结果进行绩效奖金的发放，分配原则为：班员绩效奖金=（班员得分/全班总分）*全班月度总绩效金额。
3.检修班组绩效考核指标优化效果分析
3.1 考核方式的优化
在该绩效考核方案中，继承以工时量为主体的分配体制，兼顾其它管理方面的要求。其中工时量所占比重达75%，基本体现了员工“多劳多得”的分配思路；对其它管理工作的考核占25%，在一定程度上体现拟修订后的考评方案，对员工参与班组的基础管理作适当改进，使其与绩效挂钩。以绩效分配的激励约束机制，促进班组员工既关注工时量，又关心班组基础管理工作。
3.2 考核指标的优化
3.2.1 提出有效检修时间的概念，加强对检修工期的约束
针对检修工作中存在拖沓的弊病，方案提出有效检修时间的概念，从历史检修时间内折中预计，制订检修项目的有效检修时间，并设置相应激励值与考核值，引导员工提高检修效率、缩短检修时间。
3.2.2 强化对检修合格率的要求
在绩效考核中引入检修合格率这一指标，加重对检修质量部分的权重，并通过保修期内实行检修设备追责制，意在引导员工强化检修质量意识，体现干好干坏不一样。
3.2.3 结合对班员的各项考核指标，加强对员工的引导和激励
在此前的评价机制中，班组对员工评价的考核要素与部门对班组的考核指标未紧密接轨，造成对员工的引导与部门对班组的期望有偏差，班组管理指标与员工分配制度脱钩。在该方案中，我们将对员工的评价分为任务、安全、培训、基础管理等多个模块，从多方面通过评价机制引导、约束、激励员工。
通过分析检修班组绩效考评与现有分配制度上存在的问题，结合部门对班组员工的综合考评要素，制订出汽机检修班绩效考核的优化指标，与此前的评价体系及分配机制相比，本方案更具有考核指标覆盖面广，更注重部门对班组的考核指标的无缝对接，更切合检修班组内部管理需求。对班组员工行为有更好的引导、约束、激励作用。（详见表1）
作者简介：
刘宇进（1986-），男，湖南长沙人，长沙理工大学研究生，助理工程师，研究方向：企业绩效评价。
基金项目：
湖南省社会科学基金资助项目（项目编号09JD01，09JD02）
【关键词】火电厂；检修班；绩效；考核；优化
1.火电厂检修班组绩效考核现状
1.1 火电厂生产及检修班组绩效考核基本情况
1.1.1 火力发电厂的生产特点
火力发电厂主要由四大关键部件组成，即锅炉、汽轮机、凝汽器、发电机。燃料燃烧将化学能转换为热能加热锅炉中的水生成蒸汽，然后蒸汽热能推动汽轮机做功，将热能转化为机械能，机械能再通过发电机转化为电能，从而完成整个发电过程。火电厂主要生产岗位分为运行和检修两大类。其中运行人员负责设备的正常操作；检修人员担负设备的检修、维护、调试等工作。
1.1.2 检修班组绩效考核情况简介
火力发电厂系统结构复杂，检修班组主要分为锅炉、机务、电气、控制等多个不同专业。本次我们主要就某厂机务检修专业汽轮机检修班（简称汽机班）作为主要调研对象，进行剖析。
该班组员工的收入由月度岗位固定工资、月度绩效奖金、年度绩效奖金三部分组成。现采用工时制考核的方法对班员进行绩效评定。其中，工时数在设置中综合考虑检修设备的技术难度、任务量、质量因素（若该项检修不合格则不得工时）、出勤情况（含出勤工时、加班工时）等，并通过月度、年度员工的总工时数额占全班工时的比重来分配绩效奖金。
该考核方法对设置工时的各项任务起到了较好的引导作用，并在收入分配上通过月度、年度两阶段个人总工时在班组所占的比重进行考核，对鼓励多劳多得，奖勤罚懒，具有一定的促进作用。
1.2 检修班组上述绩效考核方法主要问题的剖析
工时制对该班组完成阶段性检修任务起到一定引导、促进作用。同时，由于设备检修过程人员素质的参差不齐以及工时制考核的局限性，个人认为，班组绩效考核尚存在一定的问题。
1.2.1 生产班组的实际现状
该班组主要负责汽机专业所有设备的日常消缺、紧急抢修、停机消缺、集中检修等任务，其工作任务甚为繁重。由于该行业的特殊性，24小时抢修、节假日加班等现象非常普遍，年人均加班天数超过80天。基于企业历史原因，检修班组普遍缺员，仅该班组的缺员率就达40%。繁重的工作任务和日复一日的长时间加班使部分员工心态发生变化，造成工作积极性不高，且工作拖沓、应付现象时有发生，故此放松了对检修质量的自我管控，导致设备健康状况容易陷入重复检修的局面。与此同时，伴随着激烈的发电市场竞争，单位对检修质量及进度的要求力度不断加大，班组现状与企业的紧迫要求偏行渐远，亟需改进。
1.2.2 班组绩效考核存在的主要问题
1.2.2.1工时分配的平均主义较明显
工时分配制中单个检修项目在工时分配上平均主义思想较明显，难以促进员工技能水平的提高。这种分配制度下，每项工作除负责人工时单独剔除外，其它工时均按照有效工作天数平均分配，唯一只能靠获取更多检修项目工时来拉开差距。这样，高级检修工与初级检修工的技术水平差别难以在现行工时制分配中体现。
1.2.2.2 对工作完成的及时率没有明确要求
该分配制度中，未对工作完成率提出明确要求，对检修工作效率的约束只表现在刺激员工多做工时的层面上，对其各项管理活动未具体制订评价措施。
1.2.2.3 对检修质量的相关指标考核不够明晰
从检修角度来讲，“质量就是生命”，绝不可敷衍塞责、马虎了事，对返工班组绝对应该是“零容忍”；但就目前分配制度来讲，出现人为原因导致设备返工，其绩效奖金与检修质量直接挂钩考核的部分量化不明晰，干好干坏差别不大。
1.2.2.4 分配制度未与部门对班组的考核指标直接挂钩
该企业落实上级单位全面负责管理、全员业绩考核的工作要求，实行公司、部门、班组三级责任制，力求将企业经营业绩责任与压力层层分解、落实到人。而在现今分配制度中，工时分配制中侧重检修任务完成但不与部门对班组成员的其它考核指标（如员工岗位定期工作中“安全文明施工”、“验评资料填写”等）直接挂钩，不利于检修活动的闭环管理。
1.3 原因分析
造成现有局面的原因很多，从班组绩效管理的角度而言，主要有两点：
1.3.1 工时制评价原则对员工的考评过于片面
在班组推行工时制过程中，管理思路主要定义在对员工计件检修上，而在实际的班组管理中，对检修员工的评价和引导建立在对症下药、完成工作的及时性、标准化、精细化、团队精神、激励机制等多个方面，单纯的对某一方面进行考评难以对员工进行综合管理、评价。
1.3.2 班组管理与分配制度脱钩
工时分配制度仅侧重生产任务的完成，但对应班组的日常管理少有体现。因此，表现在汽机班日常管理中班员的执行力不够到位。虽已制订班组各项规章制度，一方面考核措施不力，另一方面未从分配制度的源头挂钩各项工作，造成班组对厂部、部门下达的其他工作任务不能有效完成，班组管理较为被动。
2.检修班组绩效考核指标优化
鉴于班组管理现状和所产生的实际问题，很有必要引入管理绩效考评理念，针对班组管理部分制定评价标准及考评方法，充实工时制考核的内涵。主要是定期评定员工的工作履职情况，对照评价结果调整下游员工的薪酬设计，制订阶段性的评价标准，作为员工岗位考评的重要依据。
2.1 考评方法的比较及选择
目前普遍采用的绩效考评方法大多采用平衡积分卡、360°评价法、关键性绩效指标等三种方法。
平衡积分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个方面来衡量绩效，把公司的长期战略与短期行动联系起来，将远景目标转化为一套绩效考核指标。该方法与企业战略管理相关，不适合班组。 360°评价法是从多个层面人员手中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。由于工作性质、层面等多方面原因，该方法不适合直接反应工作效率，亦不适合班组。
关键业绩指标（KPI）是通过对工作绩效特征分析，提炼出具有代表性业绩的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考评的评价模式。这是运用非常普遍的一种评价方法，有明确的目标与衡量方法。
从上述比较不难看出，对于国有企业的基层班组，我们认为选择KPI为主体的评价方法较为恰当。
2.2 关键绩效领域的选择
要进行关键业绩指标评价，首先要探索关键绩效领域（KPA），结合检修员工的职责、部门和班组对考评指标及管理要求，初步考虑从任务、安全、日常管理三大项来进行考虑并分配权重（见表一），按月度对每位班员进行绩效评分，并按照评分结果进行绩效奖金的发放，分配原则为：班员绩效奖金=（班员得分/全班总分）*全班月度总绩效金额。
3.检修班组绩效考核指标优化效果分析
3.1 考核方式的优化
在该绩效考核方案中，继承以工时量为主体的分配体制，兼顾其它管理方面的要求。其中工时量所占比重达75%，基本体现了员工“多劳多得”的分配思路；对其它管理工作的考核占25%，在一定程度上体现拟修订后的考评方案，对员工参与班组的基础管理作适当改进，使其与绩效挂钩。以绩效分配的激励约束机制，促进班组员工既关注工时量，又关心班组基础管理工作。
3.2 考核指标的优化
3.2.1 提出有效检修时间的概念，加强对检修工期的约束
针对检修工作中存在拖沓的弊病，方案提出有效检修时间的概念，从历史检修时间内折中预计，制订检修项目的有效检修时间，并设置相应激励值与考核值，引导员工提高检修效率、缩短检修时间。
3.2.2 强化对检修合格率的要求
在绩效考核中引入检修合格率这一指标，加重对检修质量部分的权重，并通过保修期内实行检修设备追责制，意在引导员工强化检修质量意识，体现干好干坏不一样。
3.2.3 结合对班员的各项考核指标，加强对员工的引导和激励
在此前的评价机制中，班组对员工评价的考核要素与部门对班组的考核指标未紧密接轨，造成对员工的引导与部门对班组的期望有偏差，班组管理指标与员工分配制度脱钩。在该方案中，我们将对员工的评价分为任务、安全、培训、基础管理等多个模块，从多方面通过评价机制引导、约束、激励员工。
通过分析检修班组绩效考评与现有分配制度上存在的问题，结合部门对班组员工的综合考评要素，制订出汽机检修班绩效考核的优化指标，与此前的评价体系及分配机制相比，本方案更具有考核指标覆盖面广，更注重部门对班组的考核指标的无缝对接，更切合检修班组内部管理需求。对班组员工行为有更好的引导、约束、激励作用。（详见表1）
作者简介：
刘宇进（1986-），男，湖南长沙人，长沙理工大学研究生，助理工程师，研究方向：企业绩效评价。
基金项目：
湖南省社会科学基金资助项目（项目编号09JD01，09JD02）