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【摘要】新升格高职院校为了适应国家经济体制改革和经济增长方式的转变，满足社会对高素质技能型人才的需求而产生的，作为“新升格”的高职院校，既有高职院校的普遍性，又有“新升格”的特殊性，青年辅导员作为新升格高职院校的主干力量，必须发挥院校实现顺利过渡时期学生管理的重要作用。本文以新升格高职院校的特殊性作为切入点，分析青年辅导员培养机制存在的主要问题，找出加强青年辅导员培训机制的主要着力点。
【关键词】新升格 高职院校 青年辅导员 培养机制
【基金项目】重庆文化艺术职业学院院级课题“新升格高职院校辅导员队伍建设研究”（15WYZY07）阶段性成果。
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）31-0196-02
新升格院校指的是中专合并或升格申报高职院校，取得举办高等职业教育独立的法人资格，从而正式承担高等职业技术教育的任务的，所在学校学生毕业后取得普通高职专科学历的高校。[1]这种从以前新升格的高职院校因亟需扩大办学规模，再加上资金不足，所以招聘的辅导员以刚出校门的研究生或大学生为主，以笔者所在学校为例，我校于2013年升格为高职院校，这三年中引进的辅导员中女性占67%，35周岁以下占77%，研究生学历占65%，工龄在8年以下的占75%。辅导员在提升大学生素质、职业道德培养有着重要的作用，而大学生就业水平和就业质量直接关系着新升格高职院校能否实现转型的成败，所以能否培养青年辅导员使其尽快适应并成为高职院校升格时期需要的教师是新升格高职院校需要研究的重要课题。
一、完善新升格高职院校青年辅导员培养机制的意义
（一）有利于满足大学生柔性管理诉求，提高学生管理工作的有效性
中职院校面向的是青少年学生，这个年龄段的学生处于青春期，学生的自控能力不足，但是有着很强的自我意识，所以学校的管理以刚性管理为主，强制性推行各种规章制度，管理手段注重经验管理，中职院校升格为高职院校以后，面临的是已经成年的大学生，他们的世界观、人生观和价值观已经成熟，辅导员只需要对大学生积极进行引导即可。新升格高职院校招的辅导员以刚走出校门的毕业生为主，年龄与大学生相近，与高职院校大学生有共同话题和共同语言，对大学生有着强大的号召力和个人影响力，容易与大学生打成一片，但是青年辅导员存在着工作经验不足等问题，学院应加强对青年辅导员的工作指导，这样才能更好的满足大学生柔性管理诉求，提高学生管理工作的有效性。
（二）有利于缓解大学生群体与新升格高职院校学生管理制度之间的矛盾
对于新升格高职院校而言，刚升格的前几年的任务是繁重的，学院面临着招生和就业的双重考验，学院一方面要扩大办学规模，另一方面要建立起相应的大学生管理制度，检验学生就业的重要标准是毕业生的素质，所以学院须建立起科学合理的学生管理制度，新升格高职院校建立学生管理制度通常的做法是在本学院实际情况的基础上参照成熟的本科院校与高职院校制度，在执行制度的过程中不断完善，在学生管理制度执行的初期，需要做大量的沟通、协调工作，来自学院和学生双方的压力对青年辅导员提出巨大的挑战，学院有必要加强对青年辅导员的培养，促进学生管理制度的执行和完善，这样才有利于缓解大学生群体与新升格高职院校学生管理制度之间的矛盾。
二、新升格高职院校青年辅导员培养机制存在的问题
（一）升格期培训力度弱，培训过程形式化
辅导员培训是辅导员队伍建设非常重要的举措，也是增加专业知识和专业素养的有力保证，对刚参加工作的青年辅导员而言尤其重要。教育部2013年9月颁布《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》指出：各省（区、市）教育工作部门要加大省级辅导员培训力度，确保每一名专职辅导员每5年参加一次国家级或省级培训，高校要加强辅导员系统培训，每年开展不少于4次的校级培训，积极选送辅导员参加校外培训，新人辅导员上岗前，要参加不少于40个学时的岗前培训，辅导员在岗期间每年要参加不少于16个学时的在岗培训。[2]然而，新升格高职院校因为在升格时期政策虽然已经升格，但是业务上还处在转变时期，工作辛劳、琐碎而且机械，学院把重点放在扩大招生规模和学生就业上，对辅导员培训的力度就减弱了很多，虽然很多高职院校对新入职的青年教师进行了岗前培训，但是由于学习的局限性，辅导员教师只学到基本的理论知识，还不具备将理论知识运用到行业岗位中去的能力，这样就减弱了培训的效果，培训过程较形式化。
（二）升格期绩效考核激励机制不健全
新升格高职院校为了尽快适应大学管理模式必须尽快建立起相应的管理制度，于是参照普通本科院校和其它高职院校来建立起本学校的管理制度是最快捷的方式，辅导员考核机制同样如此，但是作为考核权利的主体辅导员和学生没有参与进来，这就造成考核主体辅导员本身的缺位，从而损害了辅导员基本的权益，考核指标不合理、考核制度执行力差是常有的现象，再加上升格时期学院都把精力放在扩大学校规模上，相关的配套设施不完备，无形中给辅导员工作带来了不便，基本需求难以得到满足，青年辅导员本身刚从学校走出来，自身的婚姻问题、薪酬问题等基本的生活需求都亟需解决，而学校多贡献、少回报的要求使得辅导员难以保持工作热情。
（三）青年辅导员对自身角色认识不足，缺少全面的职业发展规划
高职院校辅导员在工作上的性质集管理、教育、服务、协调、研究为一体，承担着思想引导、学生教导、就业指导、心理疏导等工作职责，辅导员是大学生健康成长的引路人和知心朋友。[3]正是集多种角色于一体，导致学校各个部门、职能处室只要与学生相关的工作都落在辅导员身上，“两眼一睁，忙到熄灯”是辅导员工作的真实写照，青年辅导员以刚毕业的较优秀的本科生或毕业生为主，由于缺乏相关工作经验，他们一方面要积极学习学生管理制度，另一方面要努力工作环境，繁忙的工作环境、培训力度的不足再加上对自身角色认识不足，这样使得青年辅导员无暇规划自身的职业发展道路。 三、加强新升格高职院校青年辅导员培养机制的着力点
（一）加大培训力度，构建与完善学习培训效果和成果转化机制
加大辅导员培训、提升素质是实现辅导员职业化、专业化、专家化的重要条件。[4]新升格高职院校面对转型的关键时期，青年辅导员必须通过培训和学习才能尽快适应新环境，所以学院需要加大培训力度，通过集体交流、外出培训、个人学习、外出考察等各种形式进行培训，加强经验交流与沟通，拓宽工作思路，同时学院需要做到辅导员培训期间的资金保障、时间保障和物质保障，确保辅导员能够安心投入学习。在加大培训力度的同时还要注重培训成果的转化：一是在培训之前要充分调研培训需求，青年辅导员最主要的特点是接受新知识快、实际经验不足，学院在给青年辅导员培训的时候注意理论与实际的紧密结合；二是对青年辅导员的培训建立合理的评估标准，督促辅导员尽快吸收培训内容并切实转化为结合实际的成果，以提升新升格高职院校青年辅导员学生管理工作的能力，促进青年辅导员尽快适应新的工作环境。
（二）构建与完善辅导员考核激励机制
考核激励机制是员工工作的动力，也是员工工作的指南和导向，完善辅导员激励考核机制有利于青年辅导员队伍的稳定和发展。新升格高职院校在学生管理制度制定初期，尤其要注意青年辅导员考核激励制度的科学性和合理性，这样才能真正达到考核激励的目标，一是要注重辅导员考核指标的溢出性，不能把辅导员工作之外的内容包括在指标内，还需要注意考核指标的具体、明确，最好以量化进行考核；二是考核的主体须有360度进行考核，考核主体不仅有来自上层的领导，还需要组织同级辅导员群体、专家组，更需要学生群体的参与。以我院在学院微信公众号开展的“最美女教师”评选活动为例，只要是在学院微信群里的老师和学生或者家长都可以参加投票，选出心目中最美女教师或辅导员，这种360度非正式考核对青年辅导员来说是一种很好的考核激励手段。
（三）明确自身角色，促进职业能力成长
青年辅导员作为新升格高职院校辅导员的主干力量，需要认清自己在学生管理中扮演的角色，并在此基础上进行职业规划，这样才能促进其职业能力的成长。青年辅导员应从自己所处的主客观分析自身的角色，分析新升格高职院校环境的特殊性，分析毕业后第一份工作的职业水平，通过主客观环境分析的科学认识为其职业成长奠定基础。学院应在青年辅导员自我认识基础上积极搭建其成长平台，解决青年辅导员职称评定问题，在充分考虑辅导员工作特点基础上职称评定适当向辅导员倾斜，适当拓宽辅导员晋升渠道，建立辅导员提拔为党政干部人才储备库，通过建立有针对性的培养机制来促进青年辅导员职业能力成长。
参考文献：
[1]李阳.重庆市新升格高职院校辅导员队伍建设[D].重庆：西南大学，2015
[2]中共教育部党组.《关于印发普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）的通知》.（教党〔2013〕9号）：2013-5-3
[3]徐超.新形势下高校辅导员工作探析[J].广西民族大学学报：哲学社会科学版，2006（S1）：275-277
[4]傅文庆.新升格高职院校辅导员队伍建设工作的几点思考[J].科技创新导报（学术论坛），2008（28）：214
作者简介：
张玲（1982—），女，重庆人，讲师，硕士研究生，从事课程教学、教育管理研究。
【关键词】新升格 高职院校 青年辅导员 培养机制
【基金项目】重庆文化艺术职业学院院级课题“新升格高职院校辅导员队伍建设研究”（15WYZY07）阶段性成果。
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）31-0196-02
新升格院校指的是中专合并或升格申报高职院校，取得举办高等职业教育独立的法人资格，从而正式承担高等职业技术教育的任务的，所在学校学生毕业后取得普通高职专科学历的高校。[1]这种从以前新升格的高职院校因亟需扩大办学规模，再加上资金不足，所以招聘的辅导员以刚出校门的研究生或大学生为主，以笔者所在学校为例，我校于2013年升格为高职院校，这三年中引进的辅导员中女性占67%，35周岁以下占77%，研究生学历占65%，工龄在8年以下的占75%。辅导员在提升大学生素质、职业道德培养有着重要的作用，而大学生就业水平和就业质量直接关系着新升格高职院校能否实现转型的成败，所以能否培养青年辅导员使其尽快适应并成为高职院校升格时期需要的教师是新升格高职院校需要研究的重要课题。
一、完善新升格高职院校青年辅导员培养机制的意义
（一）有利于满足大学生柔性管理诉求，提高学生管理工作的有效性
中职院校面向的是青少年学生，这个年龄段的学生处于青春期，学生的自控能力不足，但是有着很强的自我意识，所以学校的管理以刚性管理为主，强制性推行各种规章制度，管理手段注重经验管理，中职院校升格为高职院校以后，面临的是已经成年的大学生，他们的世界观、人生观和价值观已经成熟，辅导员只需要对大学生积极进行引导即可。新升格高职院校招的辅导员以刚走出校门的毕业生为主，年龄与大学生相近，与高职院校大学生有共同话题和共同语言，对大学生有着强大的号召力和个人影响力，容易与大学生打成一片，但是青年辅导员存在着工作经验不足等问题，学院应加强对青年辅导员的工作指导，这样才能更好的满足大学生柔性管理诉求，提高学生管理工作的有效性。
（二）有利于缓解大学生群体与新升格高职院校学生管理制度之间的矛盾
对于新升格高职院校而言，刚升格的前几年的任务是繁重的，学院面临着招生和就业的双重考验，学院一方面要扩大办学规模，另一方面要建立起相应的大学生管理制度，检验学生就业的重要标准是毕业生的素质，所以学院须建立起科学合理的学生管理制度，新升格高职院校建立学生管理制度通常的做法是在本学院实际情况的基础上参照成熟的本科院校与高职院校制度，在执行制度的过程中不断完善，在学生管理制度执行的初期，需要做大量的沟通、协调工作，来自学院和学生双方的压力对青年辅导员提出巨大的挑战，学院有必要加强对青年辅导员的培养，促进学生管理制度的执行和完善，这样才有利于缓解大学生群体与新升格高职院校学生管理制度之间的矛盾。
二、新升格高职院校青年辅导员培养机制存在的问题
（一）升格期培训力度弱，培训过程形式化
辅导员培训是辅导员队伍建设非常重要的举措，也是增加专业知识和专业素养的有力保证，对刚参加工作的青年辅导员而言尤其重要。教育部2013年9月颁布《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》指出：各省（区、市）教育工作部门要加大省级辅导员培训力度，确保每一名专职辅导员每5年参加一次国家级或省级培训，高校要加强辅导员系统培训，每年开展不少于4次的校级培训，积极选送辅导员参加校外培训，新人辅导员上岗前，要参加不少于40个学时的岗前培训，辅导员在岗期间每年要参加不少于16个学时的在岗培训。[2]然而，新升格高职院校因为在升格时期政策虽然已经升格，但是业务上还处在转变时期，工作辛劳、琐碎而且机械，学院把重点放在扩大招生规模和学生就业上，对辅导员培训的力度就减弱了很多，虽然很多高职院校对新入职的青年教师进行了岗前培训，但是由于学习的局限性，辅导员教师只学到基本的理论知识，还不具备将理论知识运用到行业岗位中去的能力，这样就减弱了培训的效果，培训过程较形式化。
（二）升格期绩效考核激励机制不健全
新升格高职院校为了尽快适应大学管理模式必须尽快建立起相应的管理制度，于是参照普通本科院校和其它高职院校来建立起本学校的管理制度是最快捷的方式，辅导员考核机制同样如此，但是作为考核权利的主体辅导员和学生没有参与进来，这就造成考核主体辅导员本身的缺位，从而损害了辅导员基本的权益，考核指标不合理、考核制度执行力差是常有的现象，再加上升格时期学院都把精力放在扩大学校规模上，相关的配套设施不完备，无形中给辅导员工作带来了不便，基本需求难以得到满足，青年辅导员本身刚从学校走出来，自身的婚姻问题、薪酬问题等基本的生活需求都亟需解决，而学校多贡献、少回报的要求使得辅导员难以保持工作热情。
（三）青年辅导员对自身角色认识不足，缺少全面的职业发展规划
高职院校辅导员在工作上的性质集管理、教育、服务、协调、研究为一体，承担着思想引导、学生教导、就业指导、心理疏导等工作职责，辅导员是大学生健康成长的引路人和知心朋友。[3]正是集多种角色于一体，导致学校各个部门、职能处室只要与学生相关的工作都落在辅导员身上，“两眼一睁，忙到熄灯”是辅导员工作的真实写照，青年辅导员以刚毕业的较优秀的本科生或毕业生为主，由于缺乏相关工作经验，他们一方面要积极学习学生管理制度，另一方面要努力工作环境，繁忙的工作环境、培训力度的不足再加上对自身角色认识不足，这样使得青年辅导员无暇规划自身的职业发展道路。 三、加强新升格高职院校青年辅导员培养机制的着力点
（一）加大培训力度，构建与完善学习培训效果和成果转化机制
加大辅导员培训、提升素质是实现辅导员职业化、专业化、专家化的重要条件。[4]新升格高职院校面对转型的关键时期，青年辅导员必须通过培训和学习才能尽快适应新环境，所以学院需要加大培训力度，通过集体交流、外出培训、个人学习、外出考察等各种形式进行培训，加强经验交流与沟通，拓宽工作思路，同时学院需要做到辅导员培训期间的资金保障、时间保障和物质保障，确保辅导员能够安心投入学习。在加大培训力度的同时还要注重培训成果的转化：一是在培训之前要充分调研培训需求，青年辅导员最主要的特点是接受新知识快、实际经验不足，学院在给青年辅导员培训的时候注意理论与实际的紧密结合；二是对青年辅导员的培训建立合理的评估标准，督促辅导员尽快吸收培训内容并切实转化为结合实际的成果，以提升新升格高职院校青年辅导员学生管理工作的能力，促进青年辅导员尽快适应新的工作环境。
（二）构建与完善辅导员考核激励机制
考核激励机制是员工工作的动力，也是员工工作的指南和导向，完善辅导员激励考核机制有利于青年辅导员队伍的稳定和发展。新升格高职院校在学生管理制度制定初期，尤其要注意青年辅导员考核激励制度的科学性和合理性，这样才能真正达到考核激励的目标，一是要注重辅导员考核指标的溢出性，不能把辅导员工作之外的内容包括在指标内，还需要注意考核指标的具体、明确，最好以量化进行考核；二是考核的主体须有360度进行考核，考核主体不仅有来自上层的领导，还需要组织同级辅导员群体、专家组，更需要学生群体的参与。以我院在学院微信公众号开展的“最美女教师”评选活动为例，只要是在学院微信群里的老师和学生或者家长都可以参加投票，选出心目中最美女教师或辅导员，这种360度非正式考核对青年辅导员来说是一种很好的考核激励手段。
（三）明确自身角色，促进职业能力成长
青年辅导员作为新升格高职院校辅导员的主干力量，需要认清自己在学生管理中扮演的角色，并在此基础上进行职业规划，这样才能促进其职业能力的成长。青年辅导员应从自己所处的主客观分析自身的角色，分析新升格高职院校环境的特殊性，分析毕业后第一份工作的职业水平，通过主客观环境分析的科学认识为其职业成长奠定基础。学院应在青年辅导员自我认识基础上积极搭建其成长平台，解决青年辅导员职称评定问题，在充分考虑辅导员工作特点基础上职称评定适当向辅导员倾斜，适当拓宽辅导员晋升渠道，建立辅导员提拔为党政干部人才储备库，通过建立有针对性的培养机制来促进青年辅导员职业能力成长。
参考文献：
[1]李阳.重庆市新升格高职院校辅导员队伍建设[D].重庆：西南大学，2015
[2]中共教育部党组.《关于印发普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）的通知》.（教党〔2013〕9号）：2013-5-3
[3]徐超.新形势下高校辅导员工作探析[J].广西民族大学学报：哲学社会科学版，2006（S1）：275-277
[4]傅文庆.新升格高职院校辅导员队伍建设工作的几点思考[J].科技创新导报（学术论坛），2008（28）：214
作者简介：
张玲（1982—），女，重庆人，讲师，硕士研究生，从事课程教学、教育管理研究。