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胜任能力概念的提出
胜任能力（又称资质，胜任素质）起源于20世纪60年代后期。当时，泰勒的科学管理已被基本否定，而智商学说也越来越受到质疑。人们迫切希望了解驱动工人产生高绩效的根本原因，却找不到满意的答案。以哈佛大学戴维·麦克莱兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究后发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能科学地反映工作绩效的高低和个人生涯的成败。他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任能力的东西。1973年，麦克莱兰教授发表了题为“测量胜任能力而非智力”的文章，从而为胜任能力理论的诞生奠定了基础。
麦克莱兰将胜任能力定义为：能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人行为特征，包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，它具有客观性、与环境密切相关和行为导向三方面的特点。
客观性是指胜任能力方法提出的标准不是凭空想象出来的，而是以工作绩效为判断标准，通过大量的第一手资料提炼出来的。现实中人们往往受“晕轮效应”的干扰，想当然地认为某些浮于表面的行为特征就是胜任能力，具有这些特征就可以成功。所以，当出现项羽这样的名门之后，且具有万夫不挡之勇的英雄气概时，人们不禁相信项羽可以成为一代帝王，而当项羽在乌江自刎后，人们才发现自己错了。而刘邦出身无赖，武艺平平，看起来与皇帝宝座毫无关系，却最终成就霸业，与其自身所具备的大度容人、适时缩头、王者之残忍这样的行为特征有很大关系，而这些正是打天下的胜任能力。
与环境密切相关表明胜任能力与特定的工作岗位和组织环境相联，即不同的岗位和不同的组织环境对胜任能力有不同的要求。近年，被媒体炒得沸沸扬扬的众多跨国公司经理人在国内企业的失利，并不能说是因为这些经理人不优秀所致，而是缺少能够在国内企业的组织环境中创造良好业绩的胜任能力。
行为导向说明胜任能力方法关注的对象是行为，是导致优秀业绩的工作行为特征，而不是个人的性格、人品、价值观等深层次的特质，或学历、相貌、性别等表层特征。倡导胜任能力方法的目的是为了取得优秀的工作结果，而导致结果的直接原因就是行为。例如，想要提高市场占有率（结果），就必须在客户服务、超前创新、灵活机动等行为方面做出具体改善。行为目标是结果目标的有效支撑，正如在进行绩效评估时一方面要考核结果指标（关键业绩指标－KPI），一方面就是要评估过程指标，也就是员工的行为。
胜任能力理论提出后，最早在美国政府甄选驻外联络官（FSIO）的选拔上得到有效验证，随后在企业中得到广泛运用，如IBM、联合利华等一大批跨国公司纷纷建立胜任能力模型，并运用到企业人力资源管理的各个模块当中。国内的一些领先企业，如平安保险、李宁体育也建立了具有自身特色的勝任能力模型，开始以胜任能力为核心构建自己的人力资源管理体系。
胜任能力模型在每个胜任能力项目的具体构成上，有名称、定义、等级描述，同时每个等级又有相对具体的行为描述。具体可参见国内某公司的胜任能力描述，见下表：
胜任能力与企业文化的连接
胜任能力方法关注的对象是行为，而企业文化就是组织在经营发展过程中秉承的价值倾向和行为习惯方式。有了行为这样一座桥梁，胜任能力与文化形成了紧密的结合，除了表现形式的相同外，二者在内在的逻辑结构上同样存在着高度的关联。
在胜任能力模型的提炼上需要一般参照四个纬度（见图一），一是员工以往的绩效表现，通过行为事件访谈（简称BEI），经过分类、编码、量化等步骤（BEI的具体方法在此不再赘述）归纳出能产生高绩效的行为特征，一般又称归纳法；二是参照公司的战略目标，分解实现战略的关键成功因素，然后找出为达成这些成功所需要的个体行为特征，又称演绎法；三是组织的核心价值观，价值观作为组织经营过程中所遵循的准则，一般采用与组织使命和愿景相呼应的方法确立，并不与绩效直接关联，体现在对人员的要求上仅仅是员工所必须达到的门槛要求，因此在胜任能力模型提炼上也必须考虑核心价值观的要求；四就是要同时参照
图一：建立胜任能力模型的参照纬度
同行业中领先公司的胜任能力模型，比如，李宁体育用品公司在提炼胜任能力模型时就参照了NIKE公司的模型。
文化的四个层次划分堪称是企业文化结构的经典论述，其将文化划分了四个层次，分别是精神层、制度层、行为层和物质层。精神层是企业文化的核心，指的是组织的使命、愿景及核心价值观，而作为胜任能力模型提炼纬度之一的战略则是实现组织愿景、达成使命的有效途径，这样胜任能力与文化的核心精神层面形成了紧密的结合，胜任能力可以作为制度建设和行为规范的基础进行运用，从而解决了原有企业文化结构中精神层与其余三个层面连接缺失的问题。
至此，文化与胜任能力无论是在行为这一表现形式上，还是在内在的逻辑结构上都存在着高度的一致性，解决了胜任能力作为文化建设核心的理论问题，从而使文化对企业绩效和战略的影响变得更为直接，可以预期控制，可以量化评估。（以胜任能力为核心的文化理论模型见图二）
图二：以胜任能力为核心的文化理论模型
胜任能力文化创建的关键环节
使命、愿景、价值观和战略的明确
使命、愿景、价值观不再是几句简单的口号，而是企业所有经营活动的精神基础与存在价值。企业为什么存在？其存在到底要为社会提供什么？对使命的简单思考或完全缺失使大多数企业丧失了做大做强的精神原动力。因此，对于中国大多数的平庸企业，重新审视自己的使命定位是磨刀不误砍柴工的事情。而只有在使命指引下的战略定位才有可能谈到执行的问题，也才有可能树立起真正核心的竞争能力。
胜任能力模型的提炼
胜任能力模型的客观性要求胜任能力模型的提炼必须严格遵照科学的提炼方法，其简单的表现形式后面蕴含着极强的内在逻辑。胜任能力模型与环境相关的特性决定了其独特的企业属性，因此，在模型的提炼上不可以照搬照抄。同时，由于组织外部环境的变化，影响组织成功的关键要素也在发生变化，因此，胜任能力模型必须定期进行回顾、修正。
员工对于胜任能力项目的内涵理解
由于胜任能力项目语言的高度概括性，单从其字面的理解上很容易对具体的内涵产生不同的理解，因此，统一组织内部对于胜任能力项目的理解是行为改善的操作重点。在具体的操作上除了专家的详细讲解外，组织内部的充分讨论理解是胜任能力得到正确运用的关键。如李宁公司在胜任能力内涵的理解上，组织了多场不同层面员工的讲解，由员工根据胜任能力项目的定义，结合自身的工作内容来定义工作中应当具有的行为——“为”和应当避免的行为——“不为”。
胜任能力模型用于制度建设
目前，以工作分析为基础的人力资源管理体系正在向以胜任能力为核心的人力资源管理上进行转变。
胜任能力模型作为招聘标准，会大大提高招聘的准确，降低招聘成本；
胜任能力具有的行为导向特点使胜任能力易于学习掌握，大大提高了培训的效率；
绩效＝结果+过程，将胜任能力模型用于绩效管理中对于“How”评估标准，将大大提高“What”的达成率；
在薪酬管理中根据员工所表现出来的胜任能力水平来确定员工的薪酬水平，可以极大地鼓励员工去提高自身的胜任能力水平，同时留住那些潜力巨大的年轻员工。
当胜任能力模型作为接班人的选拔与培养标准时，胜任能力将成为组织常青的DNA得以传承。
一点突破
在传统的文化建设中，遵循着思想决定态度、态度决定行为的推断，而思想改变的困难决定了文化建设的见效缓慢，也容易造成企业文化建设与业务管理的脱离。基于胜任能力的文化创建，将文化着眼于相对容易改变的行为，而心理学的最新发现恰恰又为这一做法提供了科学的依据，即行为养成习惯可以改变态度，进而影响思想改变。
（责任编辑：胡正）
胜任能力（又称资质，胜任素质）起源于20世纪60年代后期。当时，泰勒的科学管理已被基本否定，而智商学说也越来越受到质疑。人们迫切希望了解驱动工人产生高绩效的根本原因，却找不到满意的答案。以哈佛大学戴维·麦克莱兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究后发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能科学地反映工作绩效的高低和个人生涯的成败。他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任能力的东西。1973年，麦克莱兰教授发表了题为“测量胜任能力而非智力”的文章，从而为胜任能力理论的诞生奠定了基础。
麦克莱兰将胜任能力定义为：能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人行为特征，包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，它具有客观性、与环境密切相关和行为导向三方面的特点。
客观性是指胜任能力方法提出的标准不是凭空想象出来的，而是以工作绩效为判断标准，通过大量的第一手资料提炼出来的。现实中人们往往受“晕轮效应”的干扰，想当然地认为某些浮于表面的行为特征就是胜任能力，具有这些特征就可以成功。所以，当出现项羽这样的名门之后，且具有万夫不挡之勇的英雄气概时，人们不禁相信项羽可以成为一代帝王，而当项羽在乌江自刎后，人们才发现自己错了。而刘邦出身无赖，武艺平平，看起来与皇帝宝座毫无关系，却最终成就霸业，与其自身所具备的大度容人、适时缩头、王者之残忍这样的行为特征有很大关系，而这些正是打天下的胜任能力。
与环境密切相关表明胜任能力与特定的工作岗位和组织环境相联，即不同的岗位和不同的组织环境对胜任能力有不同的要求。近年，被媒体炒得沸沸扬扬的众多跨国公司经理人在国内企业的失利，并不能说是因为这些经理人不优秀所致，而是缺少能够在国内企业的组织环境中创造良好业绩的胜任能力。
行为导向说明胜任能力方法关注的对象是行为，是导致优秀业绩的工作行为特征，而不是个人的性格、人品、价值观等深层次的特质，或学历、相貌、性别等表层特征。倡导胜任能力方法的目的是为了取得优秀的工作结果，而导致结果的直接原因就是行为。例如，想要提高市场占有率（结果），就必须在客户服务、超前创新、灵活机动等行为方面做出具体改善。行为目标是结果目标的有效支撑，正如在进行绩效评估时一方面要考核结果指标（关键业绩指标－KPI），一方面就是要评估过程指标，也就是员工的行为。
胜任能力理论提出后，最早在美国政府甄选驻外联络官（FSIO）的选拔上得到有效验证，随后在企业中得到广泛运用，如IBM、联合利华等一大批跨国公司纷纷建立胜任能力模型，并运用到企业人力资源管理的各个模块当中。国内的一些领先企业，如平安保险、李宁体育也建立了具有自身特色的勝任能力模型，开始以胜任能力为核心构建自己的人力资源管理体系。
胜任能力模型在每个胜任能力项目的具体构成上，有名称、定义、等级描述，同时每个等级又有相对具体的行为描述。具体可参见国内某公司的胜任能力描述，见下表：
胜任能力与企业文化的连接
胜任能力方法关注的对象是行为，而企业文化就是组织在经营发展过程中秉承的价值倾向和行为习惯方式。有了行为这样一座桥梁，胜任能力与文化形成了紧密的结合，除了表现形式的相同外，二者在内在的逻辑结构上同样存在着高度的关联。
在胜任能力模型的提炼上需要一般参照四个纬度（见图一），一是员工以往的绩效表现，通过行为事件访谈（简称BEI），经过分类、编码、量化等步骤（BEI的具体方法在此不再赘述）归纳出能产生高绩效的行为特征，一般又称归纳法；二是参照公司的战略目标，分解实现战略的关键成功因素，然后找出为达成这些成功所需要的个体行为特征，又称演绎法；三是组织的核心价值观，价值观作为组织经营过程中所遵循的准则，一般采用与组织使命和愿景相呼应的方法确立，并不与绩效直接关联，体现在对人员的要求上仅仅是员工所必须达到的门槛要求，因此在胜任能力模型提炼上也必须考虑核心价值观的要求；四就是要同时参照
图一：建立胜任能力模型的参照纬度
同行业中领先公司的胜任能力模型，比如，李宁体育用品公司在提炼胜任能力模型时就参照了NIKE公司的模型。
文化的四个层次划分堪称是企业文化结构的经典论述，其将文化划分了四个层次，分别是精神层、制度层、行为层和物质层。精神层是企业文化的核心，指的是组织的使命、愿景及核心价值观，而作为胜任能力模型提炼纬度之一的战略则是实现组织愿景、达成使命的有效途径，这样胜任能力与文化的核心精神层面形成了紧密的结合，胜任能力可以作为制度建设和行为规范的基础进行运用，从而解决了原有企业文化结构中精神层与其余三个层面连接缺失的问题。
至此，文化与胜任能力无论是在行为这一表现形式上，还是在内在的逻辑结构上都存在着高度的一致性，解决了胜任能力作为文化建设核心的理论问题，从而使文化对企业绩效和战略的影响变得更为直接，可以预期控制，可以量化评估。（以胜任能力为核心的文化理论模型见图二）
图二：以胜任能力为核心的文化理论模型
胜任能力文化创建的关键环节
使命、愿景、价值观和战略的明确
使命、愿景、价值观不再是几句简单的口号，而是企业所有经营活动的精神基础与存在价值。企业为什么存在？其存在到底要为社会提供什么？对使命的简单思考或完全缺失使大多数企业丧失了做大做强的精神原动力。因此，对于中国大多数的平庸企业，重新审视自己的使命定位是磨刀不误砍柴工的事情。而只有在使命指引下的战略定位才有可能谈到执行的问题，也才有可能树立起真正核心的竞争能力。
胜任能力模型的提炼
胜任能力模型的客观性要求胜任能力模型的提炼必须严格遵照科学的提炼方法，其简单的表现形式后面蕴含着极强的内在逻辑。胜任能力模型与环境相关的特性决定了其独特的企业属性，因此，在模型的提炼上不可以照搬照抄。同时，由于组织外部环境的变化，影响组织成功的关键要素也在发生变化，因此，胜任能力模型必须定期进行回顾、修正。
员工对于胜任能力项目的内涵理解
由于胜任能力项目语言的高度概括性，单从其字面的理解上很容易对具体的内涵产生不同的理解，因此，统一组织内部对于胜任能力项目的理解是行为改善的操作重点。在具体的操作上除了专家的详细讲解外，组织内部的充分讨论理解是胜任能力得到正确运用的关键。如李宁公司在胜任能力内涵的理解上，组织了多场不同层面员工的讲解，由员工根据胜任能力项目的定义，结合自身的工作内容来定义工作中应当具有的行为——“为”和应当避免的行为——“不为”。
胜任能力模型用于制度建设
目前，以工作分析为基础的人力资源管理体系正在向以胜任能力为核心的人力资源管理上进行转变。
胜任能力模型作为招聘标准，会大大提高招聘的准确，降低招聘成本；
胜任能力具有的行为导向特点使胜任能力易于学习掌握，大大提高了培训的效率；
绩效＝结果+过程，将胜任能力模型用于绩效管理中对于“How”评估标准，将大大提高“What”的达成率；
在薪酬管理中根据员工所表现出来的胜任能力水平来确定员工的薪酬水平，可以极大地鼓励员工去提高自身的胜任能力水平，同时留住那些潜力巨大的年轻员工。
当胜任能力模型作为接班人的选拔与培养标准时，胜任能力将成为组织常青的DNA得以传承。
一点突破
在传统的文化建设中，遵循着思想决定态度、态度决定行为的推断，而思想改变的困难决定了文化建设的见效缓慢，也容易造成企业文化建设与业务管理的脱离。基于胜任能力的文化创建，将文化着眼于相对容易改变的行为，而心理学的最新发现恰恰又为这一做法提供了科学的依据，即行为养成习惯可以改变态度，进而影响思想改变。
（责任编辑：胡正）