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【摘 要】进入21世纪以来，市场经济发展迅速，对于企业人力资源管理的重视程度也有所提高，而激励理论在企业人力资源管理中效用极大，但是现阶段的激励理论仍然存在很多问题，如激励手段单一、缺乏对于员工精神方面的激励、绩效考核与激励机制的协同效应不足等问题。因此，需要通过改进绩效激励模式、改革分配模式、创新激励方式、加强绩效执行等，从而产生出良好的激励效能。
【Abstract】Since the 21st century， the market economy has developed rapidly， and the importance of enterprise human resources management has also been improved. Incentive theory plays an important role in human resources management， but there are still many problems in the current incentive theory， such as single incentive means， lack of incentive for staff spirit， lack of synergy between performance appraisal and incentive mechanism and so on. Therefore， it is necessary to improve the performance incentive mode， reform the distribution mode， innovate the incentive mode and strengthen the performance execution， so as to produce good incentive efficiency.
【关键词】人力资源管理;激励理论;企业
【Keywords】human resources management; incentive theory; enterprise
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章編号】1673-1069（2021）09-0001-03
1 引言
进入21世纪以来，我国市场经济迅速发展，总体实力空前增强。但随着经济体制改革的不断深化以及市场化速度的不断提高，企业人力资源管理体制的部分问题也逐渐暴露在大众视野。近20年来，激励理论在企业人力资源管理应用上，一直处于瓶颈状态，未曾给企业带来实质性的效用，但是，随着企业的不断发展。对人力资源管理的需求越来越高，建立一套适应时代发展需要的市场经济激励机制成为现阶段企业的重点工作。
市场经济模式下，人力资源管理作为企业管理的核心，是企业绩效的重要保障。激励机制作为企业人力资源管理的重要维度，在社会主义市场经济发展快速的今天也展示出了很好的管理效能，因此，一个完善的激励机制可以有效推进企业的人力资源管理，一个完善的企业人力资源管理机制则关系企业未来的发展壮大。总体来说，在目前的人力资源管理中，不断推进人事制度的改革与完善，全力对人资资源管理机制进行优化处理，对员工采取奖惩机制，可以有效激发员工的工作积极性，同时只要管理人员运用得当，就能够充分挖掘员工的潜能，使其发展成为更加适合市场经济发展需要的人才，也能够让企业在面对瞬息万变的市场经济环境时，站稳脚跟并且更快更稳发展，给企业带来更多的价值。但是，从目前的企业整体状况来看，在企业人力资源管理实践中，激励机制依然存在较多漏洞，实际发挥的作用不足，在一定程度上不仅影响了企业员工的自尊心和自信心，还影响了企业的人才发展进而影响了企业未来的发展壮大，因此，完善激励机制在企业人力资源管理中的应用，是企业目前面临的一个现实问题，急需改进和提升。
2 企业人力资源管理中激励机制应用的理论基础
首先，我们要明确，激励不是奖励和惩罚的结合体，激励理论是研究如何在日常生活和工作中调动企业员工工作积极性的理论，对于提高员工的绩效、推动企业的长久发展有着深刻的意义。激励理论在人力资源管理中的应用很早，随着管理制度的不断完善，激励理论也日益成熟，在发展过程中形成了诸多体系，如经济学激励理论、心理学研究、绩效评价论以及人性理论等。
其次，激励理论的实际依据在于人，即企业的员工，随着社会的不断发展，人类的需要也在不断地变化。因此，激励理论的变革往往都是依据人类的发展需要在进行不断的变革，可以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，同样也是激励的依据。国际学术界在长期对激励理论进行大量研究后，得出的激励理论主要分成两大类，一类是人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论、阿德佛的理论、赫茨伯格的双因素理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论，主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯密的公平理论、斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论等。 2.1 内容型激励理论
内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论、阿德佛的理论、赫茨伯格的双因素理论等。
马斯洛的需求层次理论说明人的需要是分层次的，从低到高分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實现需要。因此，在对员工进行奖励时，物质奖励是最基本的奖励，随着时代的不断变迁，人们的需求会越来越高，所以在进行激励时，只要环境不妨碍这些较高层次需求出现，就可以通过满足这些较高需求对企业员工进行激励。
麦克利兰把人的高层次需要分为权力需要、友谊需要以及成就需要三种。权力需要就是人类对于领导者地位的渴望;友谊需要是在工作中更加讲究交情从而违背工作原则的需要，这种需要会导致工作效率的降低;成就需要则是渴望在公司中挑战更高更有难度的工作，从而获得成就。
阿德佛的理论把人们的需要划分为生存需要、关系需要以及成长需要三个部分。其中，生存需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要，关系需要相当于马斯洛提出的社交需要，成长需要相当于马斯洛提出的尊重需要和自我实现需要。但是与马斯洛的需求层次理论不同的是，阿德佛理论认为，首先，人的需要是可逆的，如果较高层次的需要满足不了，则人们会转向较低层次的需要，并且对于较低层次的需要更加强烈;其次，阿德佛认为即使是人的生存需要以及关系需要在未得到满足的情况下，同样可以追求成长需要;最后，阿德佛认为当人们在较高层次的需要满足受到挫折时人们会增加对于较低层次的需要。
赫茨伯格的双因素理论是在他对美国200多名的工程师和会计进行研究后提出的，他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的使职工感到不满，都是属于工作环境或工作关系方面的，在“社会人假设”和“复杂人假设”的基础上，他提出了“双因素激励理论”——他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、人际关系、物质工作条件、福利等，当这些因素达到人们的需求时，只会消除人们的不满意，并不会为人们的工作带来激励作用，能带来激励作用的是“激励因素”，包括成就、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
2.2 过程型激励理论
过程型激励理论试图解释和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。主要包括佛隆和劳勒等人的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。
期望理论认为如果在工作中想要提高人民的工作积极性，就需要给予激励，例如，给人民一些具有一定价值的奖励或者是提高人民对未来的期许，也就是说领导者在给予人们奖励时，就需要在设定奖励时进行一些思考，保证所设定的奖励是人民期望的，并且还要针对不同层级的人员设定不同的奖励，实现效价差值。
强化理论包括正强化和负强化，正强化从字面意义上理解就是对于那些正确的，符合目标的行为给予奖励，从而使得其能够在此基础上继续进步，最终实现组织的目标。负强化则是将那些不正确的，不符合目标的行为给予一定的处罚，将这一行为进行弱化，从而确保组织的目标不偏移，一直朝着正确的方向进行。管理者可通过正强化的方式对组织内的员工进行不定期强化，并且还要根据职工的各种表现行为给予负强化的处理。
公平理论对于企业管理者的启发：一是给予员工报酬的绝对值和报酬的相对值可直接影响激励的效果;二是在给予员工激励的过程中要保持一定的公平性，尽量避免由于个人的主管意识而造成判断误差，尽量给员工以公平感;三是在给予激励过程中要进行适当的引导，保证被激励者认可管理者所制定的公平准则，并树立与管理者一致的公平观。总而言之，管理者要时刻与员工对换角色，多从员工角度来思考问题。
3 激励机制在企业人力资源管理中的应用及存在的问题
3.1 激励方式过于单一
据调查显示，大多数企业的激励手段较为单一导致激励效果并不明显，无法真正调动广大员工的积极性。在企业中，不同员工追求的东西不同，有些员工追求物质上的需要，有的员工追求精神上的满足，每一个员工追求的东西不一样，自然对于他们的激励方式有所不同，但是，大多数企业采取的激励方式往往仅为物质激励，对于想得到物质的员工，该激励方式可以大大提高他们工作的积极性，而对于想获得精神满足的员工此激励方式不仅无法发挥出效用，而且由于企业未能提供给他们真正想要的，他们往往会消极对待工作，甚至可能会想要换工作等，这样不仅会影响企业的工作效率，长此以往，对于企业的发展必然会有不利的影响。
此外，激励方式单一还体现在奖励不根据员工付出程度的大小及职位的高低来奖励，如一个项目的完成，虽然是一群人共同努力的结果，但是该团队中每个人付出不同，职位不同，如果进行统一的奖励，往往造成很多员工不愿意去多付出劳动、不愿意承担责任。
3.2 未能充分发挥激励作用
这主要在于管理者对于激励的意识上，所有管理者都知道员工对于一个企业的重要性，积极努力向上的员工能够推动企业向更好更快的方向发展，但是部分管理者并不清楚激励机制对于培养企业优秀员工的作用，他们认为，激励只是一种简单的奖励，是员工做出一些有利于公司的举措后的简单奖赏，不曾深入了解激励机制的实际作用，因而自然无法发挥出激励机制的真实效果。而形式上的奖赏，不仅不会增加员工们的工作积极性，长此以往，会造成他们越发懒惰的性子，工作效率也会大不如从前，一旦公司面临一些新的难题，员工在长期懒散的情况下无法解决新的问题，从而使企业遭遇更大的困境。
3.3 忽视精神激励
大多数管理者认为激励仅仅是物质上的奖励，忽视了精神上的激励。进入21世纪以来，社会经济不断发展，人民的生活水平日益提高，越来越多人早已满足物质上的需求，开始追逐精神上的满足，因此，无论在工作上还是在生活上，他们都在找寻方法来满足精神上的追求。但是由于管理者对于精神激励的忽视，对于企业中的每一位员工都进行物质上的激励，对于追求精神满足的员工来说，激励效果不尽如人意，不但未能起到效用，还会导致部分人消极怠工，不利于企业的发展，更会导致企业在竞争中落于下风。 3.4 未能真正落实激励机制
由于管理者对于激励机制的不了解，无法体会到激励机制的真正效用，认为激励机制只是形式主义，因此，有些管理者在企业中并不会应用激励机制或者公司的激励机制并不完善，即使是在落实激励机制的时候也会带有自己的主观想法，导致实际的落实情况并不到位，导致实际效果差强人意。这样的激励机制，不仅不会调动广大员工的工作积极性，还会让他们感觉到一种弄虚作假的想法，因此，即使自己被公司授予物质奖励，也不会达到真正激励的想法，长此以往，反而会让他们渐渐对企业失去信心，部分人消极怠工甚至产生跳槽的想法，不利于企业的长期发展。
4 企业人力资源管理中激励机制的提升对策
4.1 建立合理的激励机制
合理的激励机制就是要满足员工的不同需求，并根据他们的需求针对性地进行激励。首先，要了解企业员工的基本情况与职业规划，调查清楚后建立相应的激励机制，机制完成后进行试运行，毕竟完善的机制是要在不断地运行补充后才能形成，在试运行阶段，要注意观察员工的状态，在观察中发现问题并解决问题，再把解决问题的经验重新整合到激励机制中去，不断进行完善。由于不同员工的需求不同，大抵分为物质需求和精神需要，因此，要调节好两方面的关系，这样才能让不同需求的员工都能获得一个良好的心态，才能够真正调动他们的积极性，为企业的发展添砖加瓦。
4.2 营造互相激励的竞争环境
合作必然伴随着竞争，一个企业要想在激流勇进的市场中站稳脚跟，不仅要积极同其他公司进行合作，还要不断地进行竞争以此提高自身的综合能力。竞争不只包括外部竞争，还包括内部竞争即员工之间的竞争。
对于企业的管理者而言。要为企业员工搭建好一个公平公正的竞争平台，让员工主动跳出自己的舒适圈，参与竞争以获得相应的奖励来满足自己的需求，在竞争过程中，员工也在默默提升自身的能力，以及对于企业的依赖性。
在个人竞争的同时也可以开创团队竞争，同样的，对于获胜的一方，给予团队中的每个人他们想要的奖励方式，这样不仅能真正达到激励效果，还能在团队竞争过程中增强企业的融合力与凝聚力。通过不断的竞争，让员工意识到付出和收获的关系，保持员工对于工作的积极性，从而真正实现激励的效果。
4.3 建立完善的奖惩机制
在进行激励的同时，也要制定相应的奖惩机制，让员工能够清楚明确地意识到付出和获得的正比关系，以及懒惰和失去的关系。因此，在日常的工作中，要时刻观察每个员工的工作态度，对于那些认真工作的员工，要给予适当的奖励，并颁发荣誉，让他们获得集体归属感，这样更能提高他们的积极性与创造力，对于懒散的员工，则要给予一定的处罚，以此规范他们的行为。
4.4 完善监督体系
良好的激励机制也需要进行不断的监督，监督内容不仅是激励机制的实际效用是否达到真正落实，还要监督员工的心理需求的变化，以此调整激励手段。在监督过程中要做好记录，对于不合理的地方，要尽快完善，同时，监督人员可以在与员工的日常交谈中获得员工对于激励机制的反馈，从中获得激励机制是否达到真正的目的。
5 结语
企业在人力资源管理中，不仅要根据人员的职位能力进行相应的激励，还要重视人员的潜力价值。人的潜力是无限的，如果能够挖掘出一个人的潜力，就可能带来无可估量的价值。因此，企业要重视对于员工的激励作用，深度调查员工的需求，同时针对性地满足不同员工的需求，并采用监督机制，进行后续的反馈与完善，这样才能真正调动员工的工作积极性，提高企业的整体实力。
【参考文献】
【1】方永红，张兴宇，刘芳芳.科技型企业人力资源管理工作中激励机制的应用[J].管理观察，2020（18）：38-39.
【2】王正，吳幽，王圣琦.激励机制在饲料企业人力资源管理中的应用[J].中国饲料，2020（10）：77-80.
【3】朱家仪，方君娟.探讨激励政策在企业人力资源管理中的应用[A].中国环球文化出版社、华教创新（北京）文化传媒有限公司.全国科研理论学术研究成果汇编[C].中国环球文化出版社、华教创新（北京）文化传媒有限公司：华教创新（北京）文化传媒有限公司，2020.
【Abstract】Since the 21st century， the market economy has developed rapidly， and the importance of enterprise human resources management has also been improved. Incentive theory plays an important role in human resources management， but there are still many problems in the current incentive theory， such as single incentive means， lack of incentive for staff spirit， lack of synergy between performance appraisal and incentive mechanism and so on. Therefore， it is necessary to improve the performance incentive mode， reform the distribution mode， innovate the incentive mode and strengthen the performance execution， so as to produce good incentive efficiency.
【关键词】人力资源管理;激励理论;企业
【Keywords】human resources management; incentive theory; enterprise
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章編号】1673-1069（2021）09-0001-03
1 引言
进入21世纪以来，我国市场经济迅速发展，总体实力空前增强。但随着经济体制改革的不断深化以及市场化速度的不断提高，企业人力资源管理体制的部分问题也逐渐暴露在大众视野。近20年来，激励理论在企业人力资源管理应用上，一直处于瓶颈状态，未曾给企业带来实质性的效用，但是，随着企业的不断发展。对人力资源管理的需求越来越高，建立一套适应时代发展需要的市场经济激励机制成为现阶段企业的重点工作。
市场经济模式下，人力资源管理作为企业管理的核心，是企业绩效的重要保障。激励机制作为企业人力资源管理的重要维度，在社会主义市场经济发展快速的今天也展示出了很好的管理效能，因此，一个完善的激励机制可以有效推进企业的人力资源管理，一个完善的企业人力资源管理机制则关系企业未来的发展壮大。总体来说，在目前的人力资源管理中，不断推进人事制度的改革与完善，全力对人资资源管理机制进行优化处理，对员工采取奖惩机制，可以有效激发员工的工作积极性，同时只要管理人员运用得当，就能够充分挖掘员工的潜能，使其发展成为更加适合市场经济发展需要的人才，也能够让企业在面对瞬息万变的市场经济环境时，站稳脚跟并且更快更稳发展，给企业带来更多的价值。但是，从目前的企业整体状况来看，在企业人力资源管理实践中，激励机制依然存在较多漏洞，实际发挥的作用不足，在一定程度上不仅影响了企业员工的自尊心和自信心，还影响了企业的人才发展进而影响了企业未来的发展壮大，因此，完善激励机制在企业人力资源管理中的应用，是企业目前面临的一个现实问题，急需改进和提升。
2 企业人力资源管理中激励机制应用的理论基础
首先，我们要明确，激励不是奖励和惩罚的结合体，激励理论是研究如何在日常生活和工作中调动企业员工工作积极性的理论，对于提高员工的绩效、推动企业的长久发展有着深刻的意义。激励理论在人力资源管理中的应用很早，随着管理制度的不断完善，激励理论也日益成熟，在发展过程中形成了诸多体系，如经济学激励理论、心理学研究、绩效评价论以及人性理论等。
其次，激励理论的实际依据在于人，即企业的员工，随着社会的不断发展，人类的需要也在不断地变化。因此，激励理论的变革往往都是依据人类的发展需要在进行不断的变革，可以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，同样也是激励的依据。国际学术界在长期对激励理论进行大量研究后，得出的激励理论主要分成两大类，一类是人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论、阿德佛的理论、赫茨伯格的双因素理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论，主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯密的公平理论、斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论等。 2.1 内容型激励理论
内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论、阿德佛的理论、赫茨伯格的双因素理论等。
马斯洛的需求层次理论说明人的需要是分层次的，从低到高分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實现需要。因此，在对员工进行奖励时，物质奖励是最基本的奖励，随着时代的不断变迁，人们的需求会越来越高，所以在进行激励时，只要环境不妨碍这些较高层次需求出现，就可以通过满足这些较高需求对企业员工进行激励。
麦克利兰把人的高层次需要分为权力需要、友谊需要以及成就需要三种。权力需要就是人类对于领导者地位的渴望;友谊需要是在工作中更加讲究交情从而违背工作原则的需要，这种需要会导致工作效率的降低;成就需要则是渴望在公司中挑战更高更有难度的工作，从而获得成就。
阿德佛的理论把人们的需要划分为生存需要、关系需要以及成长需要三个部分。其中，生存需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要，关系需要相当于马斯洛提出的社交需要，成长需要相当于马斯洛提出的尊重需要和自我实现需要。但是与马斯洛的需求层次理论不同的是，阿德佛理论认为，首先，人的需要是可逆的，如果较高层次的需要满足不了，则人们会转向较低层次的需要，并且对于较低层次的需要更加强烈;其次，阿德佛认为即使是人的生存需要以及关系需要在未得到满足的情况下，同样可以追求成长需要;最后，阿德佛认为当人们在较高层次的需要满足受到挫折时人们会增加对于较低层次的需要。
赫茨伯格的双因素理论是在他对美国200多名的工程师和会计进行研究后提出的，他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的使职工感到不满，都是属于工作环境或工作关系方面的，在“社会人假设”和“复杂人假设”的基础上，他提出了“双因素激励理论”——他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、人际关系、物质工作条件、福利等，当这些因素达到人们的需求时，只会消除人们的不满意，并不会为人们的工作带来激励作用，能带来激励作用的是“激励因素”，包括成就、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
2.2 过程型激励理论
过程型激励理论试图解释和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。主要包括佛隆和劳勒等人的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论。
期望理论认为如果在工作中想要提高人民的工作积极性，就需要给予激励，例如，给人民一些具有一定价值的奖励或者是提高人民对未来的期许，也就是说领导者在给予人们奖励时，就需要在设定奖励时进行一些思考，保证所设定的奖励是人民期望的，并且还要针对不同层级的人员设定不同的奖励，实现效价差值。
强化理论包括正强化和负强化，正强化从字面意义上理解就是对于那些正确的，符合目标的行为给予奖励，从而使得其能够在此基础上继续进步，最终实现组织的目标。负强化则是将那些不正确的，不符合目标的行为给予一定的处罚，将这一行为进行弱化，从而确保组织的目标不偏移，一直朝着正确的方向进行。管理者可通过正强化的方式对组织内的员工进行不定期强化，并且还要根据职工的各种表现行为给予负强化的处理。
公平理论对于企业管理者的启发：一是给予员工报酬的绝对值和报酬的相对值可直接影响激励的效果;二是在给予员工激励的过程中要保持一定的公平性，尽量避免由于个人的主管意识而造成判断误差，尽量给员工以公平感;三是在给予激励过程中要进行适当的引导，保证被激励者认可管理者所制定的公平准则，并树立与管理者一致的公平观。总而言之，管理者要时刻与员工对换角色，多从员工角度来思考问题。
3 激励机制在企业人力资源管理中的应用及存在的问题
3.1 激励方式过于单一
据调查显示，大多数企业的激励手段较为单一导致激励效果并不明显，无法真正调动广大员工的积极性。在企业中，不同员工追求的东西不同，有些员工追求物质上的需要，有的员工追求精神上的满足，每一个员工追求的东西不一样，自然对于他们的激励方式有所不同，但是，大多数企业采取的激励方式往往仅为物质激励，对于想得到物质的员工，该激励方式可以大大提高他们工作的积极性，而对于想获得精神满足的员工此激励方式不仅无法发挥出效用，而且由于企业未能提供给他们真正想要的，他们往往会消极对待工作，甚至可能会想要换工作等，这样不仅会影响企业的工作效率，长此以往，对于企业的发展必然会有不利的影响。
此外，激励方式单一还体现在奖励不根据员工付出程度的大小及职位的高低来奖励，如一个项目的完成，虽然是一群人共同努力的结果，但是该团队中每个人付出不同，职位不同，如果进行统一的奖励，往往造成很多员工不愿意去多付出劳动、不愿意承担责任。
3.2 未能充分发挥激励作用
这主要在于管理者对于激励的意识上，所有管理者都知道员工对于一个企业的重要性，积极努力向上的员工能够推动企业向更好更快的方向发展，但是部分管理者并不清楚激励机制对于培养企业优秀员工的作用，他们认为，激励只是一种简单的奖励，是员工做出一些有利于公司的举措后的简单奖赏，不曾深入了解激励机制的实际作用，因而自然无法发挥出激励机制的真实效果。而形式上的奖赏，不仅不会增加员工们的工作积极性，长此以往，会造成他们越发懒惰的性子，工作效率也会大不如从前，一旦公司面临一些新的难题，员工在长期懒散的情况下无法解决新的问题，从而使企业遭遇更大的困境。
3.3 忽视精神激励
大多数管理者认为激励仅仅是物质上的奖励，忽视了精神上的激励。进入21世纪以来，社会经济不断发展，人民的生活水平日益提高，越来越多人早已满足物质上的需求，开始追逐精神上的满足，因此，无论在工作上还是在生活上，他们都在找寻方法来满足精神上的追求。但是由于管理者对于精神激励的忽视，对于企业中的每一位员工都进行物质上的激励，对于追求精神满足的员工来说，激励效果不尽如人意，不但未能起到效用，还会导致部分人消极怠工，不利于企业的发展，更会导致企业在竞争中落于下风。 3.4 未能真正落实激励机制
由于管理者对于激励机制的不了解，无法体会到激励机制的真正效用，认为激励机制只是形式主义，因此，有些管理者在企业中并不会应用激励机制或者公司的激励机制并不完善，即使是在落实激励机制的时候也会带有自己的主观想法，导致实际的落实情况并不到位，导致实际效果差强人意。这样的激励机制，不仅不会调动广大员工的工作积极性，还会让他们感觉到一种弄虚作假的想法，因此，即使自己被公司授予物质奖励，也不会达到真正激励的想法，长此以往，反而会让他们渐渐对企业失去信心，部分人消极怠工甚至产生跳槽的想法，不利于企业的长期发展。
4 企业人力资源管理中激励机制的提升对策
4.1 建立合理的激励机制
合理的激励机制就是要满足员工的不同需求，并根据他们的需求针对性地进行激励。首先，要了解企业员工的基本情况与职业规划，调查清楚后建立相应的激励机制，机制完成后进行试运行，毕竟完善的机制是要在不断地运行补充后才能形成，在试运行阶段，要注意观察员工的状态，在观察中发现问题并解决问题，再把解决问题的经验重新整合到激励机制中去，不断进行完善。由于不同员工的需求不同，大抵分为物质需求和精神需要，因此，要调节好两方面的关系，这样才能让不同需求的员工都能获得一个良好的心态，才能够真正调动他们的积极性，为企业的发展添砖加瓦。
4.2 营造互相激励的竞争环境
合作必然伴随着竞争，一个企业要想在激流勇进的市场中站稳脚跟，不仅要积极同其他公司进行合作，还要不断地进行竞争以此提高自身的综合能力。竞争不只包括外部竞争，还包括内部竞争即员工之间的竞争。
对于企业的管理者而言。要为企业员工搭建好一个公平公正的竞争平台，让员工主动跳出自己的舒适圈，参与竞争以获得相应的奖励来满足自己的需求，在竞争过程中，员工也在默默提升自身的能力，以及对于企业的依赖性。
在个人竞争的同时也可以开创团队竞争，同样的，对于获胜的一方，给予团队中的每个人他们想要的奖励方式，这样不仅能真正达到激励效果，还能在团队竞争过程中增强企业的融合力与凝聚力。通过不断的竞争，让员工意识到付出和收获的关系，保持员工对于工作的积极性，从而真正实现激励的效果。
4.3 建立完善的奖惩机制
在进行激励的同时，也要制定相应的奖惩机制，让员工能够清楚明确地意识到付出和获得的正比关系，以及懒惰和失去的关系。因此，在日常的工作中，要时刻观察每个员工的工作态度，对于那些认真工作的员工，要给予适当的奖励，并颁发荣誉，让他们获得集体归属感，这样更能提高他们的积极性与创造力，对于懒散的员工，则要给予一定的处罚，以此规范他们的行为。
4.4 完善监督体系
良好的激励机制也需要进行不断的监督，监督内容不仅是激励机制的实际效用是否达到真正落实，还要监督员工的心理需求的变化，以此调整激励手段。在监督过程中要做好记录，对于不合理的地方，要尽快完善，同时，监督人员可以在与员工的日常交谈中获得员工对于激励机制的反馈，从中获得激励机制是否达到真正的目的。
5 结语
企业在人力资源管理中，不仅要根据人员的职位能力进行相应的激励，还要重视人员的潜力价值。人的潜力是无限的，如果能够挖掘出一个人的潜力，就可能带来无可估量的价值。因此，企业要重视对于员工的激励作用，深度调查员工的需求，同时针对性地满足不同员工的需求，并采用监督机制，进行后续的反馈与完善，这样才能真正调动员工的工作积极性，提高企业的整体实力。
【参考文献】
【1】方永红，张兴宇，刘芳芳.科技型企业人力资源管理工作中激励机制的应用[J].管理观察，2020（18）：38-39.
【2】王正，吳幽，王圣琦.激励机制在饲料企业人力资源管理中的应用[J].中国饲料，2020（10）：77-80.
【3】朱家仪，方君娟.探讨激励政策在企业人力资源管理中的应用[A].中国环球文化出版社、华教创新（北京）文化传媒有限公司.全国科研理论学术研究成果汇编[C].中国环球文化出版社、华教创新（北京）文化传媒有限公司：华教创新（北京）文化传媒有限公司，2020.