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[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A[文章编号]1009—2234(2007)02—176—01
人才合理流动，是市场经济的基本特征和基本法则。然而，人才的流动只是往外流而不往里流，对局部地区和企业就不是正常的现象。经济欠发达地区的国有企业正面临着人才流失给企业带来的威胁和挑战，造成了人才总量的的匮乏和人才结构的断层，已经成为制约企业发展的一块硬伤。企业要发展，就必须改变被动局面，从企业发展的现实思考和战略需要出发，主动出击，结合人才成长规律，以人才的“引进、培养、使用”为重点，稳定人才队伍，加强人才队伍建设，为企业发展提供人才的保障和智力支持。
一、人才流失的原因分析
目前，影响人才稳定的原因主要有以下四个方面：
一是思想观念滞后。人们接受新观念、新思想、新事物的速度不快，改革开放的力度不强，固守传统的观念还没被扭转，发展创新、谋求突破的意识和能力还不是很强。
二是管理体制的束缚影响了人才稳定。人才的管理使用、绩效考核、激励、开发与约束等措施手段还不完善，人才的市场化配置模式还没有形成等许多实际问题造成企业对人才的吸引和影响正在逐步减退。
三是人才趋外影响严重。人才市场化配置给优秀人才提供了施展才华的舞台和机遇，使得我们将继续不断面临人才涌动的暗流。经济发达等地区优越的地理、经济环境以及相对优厚的政策待遇，导致边远地区和经济不发达地区特别是这些地区的企业各类人才不断外流，企业特别是国有企业在展现“长子情怀”的同时，也正在成为外埠地区的人才的“培养基地和孵化器”。
四是人才自身需求多样化。多元化的市场、精神和物质生活的观念的改变、人力资本的丰厚回报正在影响着人们的思想，“从一而终”的就业思想正在被“良禽择木而栖”的观念所代替，追求自身价值的实现和认可、改变自身现状、追求高品质的生活的愿望进一步加速了人才的一极化流动。
二、关注人才需求，加强机制建设，稳定人才队伍
企业要实现21世纪新的发展目标，就必须把人才工作提上重要战略地位，统筹规划，把握重点，扎实推进，通过行之有效的措施和手段，进一步稳定人才队伍，为企业的发展提供人才保证和智力支持。
1.转变观念，树立“以人为本”的思想。要重视人力资本的作用与价值。要把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一。
2.统筹规划人力资源。企业的运行和发展需要不同专业，不同能力的各类人员。因此，合理规划企业人才队伍至关重要。要从企业当前实际和长远发展的目标出发，对现有人员的结构、能力、素质进行全面分析，结合企业未来发展目标，统筹规划企业未来的人才队伍，通过人才结构调整、人才能力建设、人才工作机制建设的有机结合，实现人才资源的优化配置，实现人才效能的有效发挥。
3.实施人才结构调整，平衡人才专业配套关系。
一要注意合理扩大人才总量，注重专业平衡，实现人才结构与梯次的科学搭配。要根据企业发展战略需要，加速人才引进，优化力量配比，基本建成人才总量充足、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍格局。
二要注重人才引进数量和质量的统一。要把提高引进人才的质量放在首位，重视引进人才的思想素质和发展潜能；按照“以用量才”的原则，合理引入各类人才，实现人才能力与岗位需要适配；进一步拓宽引才渠道，构建市场化人才选用体系；要按照“不求所有，但求所用”的思路，进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制，探索人才资源、智力资源共享的实现方式。
三要完善人才政策，改善工作、学习和生活待遇。要用丰富人才吸引政策内涵，实现吸引、留住、用好人才相统一；根据企业经济效益情况及人才引进需要，进一步完善灵活的人才待遇政策；要努力解决引进人才在生活、工作、学习上遇到的困难，帮助其解决后顾之忧；重视和加强思想建设，培育对企业归属感和认同感。
4.以能力建设为核心，提高既有人才质量。
一是要结合企业现实情况，以提高攻关能力、创新能力和转化能力为重点，通过实施人才工程建设等突出培育专家型拔尖人才；以提高决策能力、管理能力和执行能力为重点，加强经营管理队伍建设；以提高工作质量、增强复合技能为重点，加强高技能操作人才的培养。同时要通过薪酬、待遇及评价机制上的新突破，建立专家型人才成长的引导机制，创造条件支持专家型人才加速成长和发挥作用。
二是加大人力资本投资力度，全面提高人才培训成效。必须高度重视培训工作的现代化，努力建设企业成长同个人成长有机结合、互为推动的现代培训体制和机制；要坚持积极培育现代培训理念，努力探索集社会教育、职业培训、经验共享于一体的培训模式；要坚持现实需要和长远需求出发，拓展视野，创新形式，切实提高培训工作的针对性和实效性；要重视各级各类人员岗位基本工作技能的培训，提高日常工作质量。
三是推广和实施“职工职业生涯设计”，加强有计划的人才培养。采取组织需要与个人自愿相结合的方式，有目的的确定一批后备人才，通过制定培养目标、管理办法、考评机制等措施，实施有计划的人才培养，改变各类人才自然成长的局面，努力创造一种既有利于企业发展需要，又有利于个人实现人生价值的人才培养环境。
5.努力营建有利于面人才脱颖而出的人才机制。要按照现代企业制度的要求，完善人才的选拔任用制度，全面推行竞争上岗制度，拓宽人才成长渠道，打开用人出口，不养闲人，不怜庸才；建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，坚持以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，完善评价标准、考核指标和测评技术；要进一步调整分配关系，积极探索多种要素参与分配、依据贡献调整分配关系的实现形式；积极探索以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，短期激励与中长期激励相结合的薪酬激励机制；要加大人才表彰奖励力度，实行货币性奖励与其他奖励相结合的办法，对各类优秀人才和突出贡献者予以重奖。
6.加强企业文化建设，营造良好人才环境。树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，积极创建具有时代特色和企业特点的企业文化，提炼企业的共同理想和行为准则，增强各类人才的责任感和使命感；为各类人才创造良好的舆论、政策环境和良好的工作、学习、生活环境，用宏伟事业吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好环境留住人才，依靠各方面努力，把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势，使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，开创企业振兴发展的新局面。
人才合理流动，是市场经济的基本特征和基本法则。然而，人才的流动只是往外流而不往里流，对局部地区和企业就不是正常的现象。经济欠发达地区的国有企业正面临着人才流失给企业带来的威胁和挑战，造成了人才总量的的匮乏和人才结构的断层，已经成为制约企业发展的一块硬伤。企业要发展，就必须改变被动局面，从企业发展的现实思考和战略需要出发，主动出击，结合人才成长规律，以人才的“引进、培养、使用”为重点，稳定人才队伍，加强人才队伍建设，为企业发展提供人才的保障和智力支持。
一、人才流失的原因分析
目前，影响人才稳定的原因主要有以下四个方面：
一是思想观念滞后。人们接受新观念、新思想、新事物的速度不快，改革开放的力度不强，固守传统的观念还没被扭转，发展创新、谋求突破的意识和能力还不是很强。
二是管理体制的束缚影响了人才稳定。人才的管理使用、绩效考核、激励、开发与约束等措施手段还不完善，人才的市场化配置模式还没有形成等许多实际问题造成企业对人才的吸引和影响正在逐步减退。
三是人才趋外影响严重。人才市场化配置给优秀人才提供了施展才华的舞台和机遇，使得我们将继续不断面临人才涌动的暗流。经济发达等地区优越的地理、经济环境以及相对优厚的政策待遇，导致边远地区和经济不发达地区特别是这些地区的企业各类人才不断外流，企业特别是国有企业在展现“长子情怀”的同时，也正在成为外埠地区的人才的“培养基地和孵化器”。
四是人才自身需求多样化。多元化的市场、精神和物质生活的观念的改变、人力资本的丰厚回报正在影响着人们的思想，“从一而终”的就业思想正在被“良禽择木而栖”的观念所代替，追求自身价值的实现和认可、改变自身现状、追求高品质的生活的愿望进一步加速了人才的一极化流动。
二、关注人才需求，加强机制建设，稳定人才队伍
企业要实现21世纪新的发展目标，就必须把人才工作提上重要战略地位，统筹规划，把握重点，扎实推进，通过行之有效的措施和手段，进一步稳定人才队伍，为企业的发展提供人才保证和智力支持。
1.转变观念，树立“以人为本”的思想。要重视人力资本的作用与价值。要把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一。
2.统筹规划人力资源。企业的运行和发展需要不同专业，不同能力的各类人员。因此，合理规划企业人才队伍至关重要。要从企业当前实际和长远发展的目标出发，对现有人员的结构、能力、素质进行全面分析，结合企业未来发展目标，统筹规划企业未来的人才队伍，通过人才结构调整、人才能力建设、人才工作机制建设的有机结合，实现人才资源的优化配置，实现人才效能的有效发挥。
3.实施人才结构调整，平衡人才专业配套关系。
一要注意合理扩大人才总量，注重专业平衡，实现人才结构与梯次的科学搭配。要根据企业发展战略需要，加速人才引进，优化力量配比，基本建成人才总量充足、层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍格局。
二要注重人才引进数量和质量的统一。要把提高引进人才的质量放在首位，重视引进人才的思想素质和发展潜能；按照“以用量才”的原则，合理引入各类人才，实现人才能力与岗位需要适配；进一步拓宽引才渠道，构建市场化人才选用体系；要按照“不求所有，但求所用”的思路，进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制，探索人才资源、智力资源共享的实现方式。
三要完善人才政策，改善工作、学习和生活待遇。要用丰富人才吸引政策内涵，实现吸引、留住、用好人才相统一；根据企业经济效益情况及人才引进需要，进一步完善灵活的人才待遇政策；要努力解决引进人才在生活、工作、学习上遇到的困难，帮助其解决后顾之忧；重视和加强思想建设，培育对企业归属感和认同感。
4.以能力建设为核心，提高既有人才质量。
一是要结合企业现实情况，以提高攻关能力、创新能力和转化能力为重点，通过实施人才工程建设等突出培育专家型拔尖人才；以提高决策能力、管理能力和执行能力为重点，加强经营管理队伍建设；以提高工作质量、增强复合技能为重点，加强高技能操作人才的培养。同时要通过薪酬、待遇及评价机制上的新突破，建立专家型人才成长的引导机制，创造条件支持专家型人才加速成长和发挥作用。
二是加大人力资本投资力度，全面提高人才培训成效。必须高度重视培训工作的现代化，努力建设企业成长同个人成长有机结合、互为推动的现代培训体制和机制；要坚持积极培育现代培训理念，努力探索集社会教育、职业培训、经验共享于一体的培训模式；要坚持现实需要和长远需求出发，拓展视野，创新形式，切实提高培训工作的针对性和实效性；要重视各级各类人员岗位基本工作技能的培训，提高日常工作质量。
三是推广和实施“职工职业生涯设计”，加强有计划的人才培养。采取组织需要与个人自愿相结合的方式，有目的的确定一批后备人才，通过制定培养目标、管理办法、考评机制等措施，实施有计划的人才培养，改变各类人才自然成长的局面，努力创造一种既有利于企业发展需要，又有利于个人实现人生价值的人才培养环境。
5.努力营建有利于面人才脱颖而出的人才机制。要按照现代企业制度的要求，完善人才的选拔任用制度，全面推行竞争上岗制度，拓宽人才成长渠道，打开用人出口，不养闲人，不怜庸才；建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，坚持以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，完善评价标准、考核指标和测评技术；要进一步调整分配关系，积极探索多种要素参与分配、依据贡献调整分配关系的实现形式；积极探索以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，短期激励与中长期激励相结合的薪酬激励机制；要加大人才表彰奖励力度，实行货币性奖励与其他奖励相结合的办法，对各类优秀人才和突出贡献者予以重奖。
6.加强企业文化建设，营造良好人才环境。树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，积极创建具有时代特色和企业特点的企业文化，提炼企业的共同理想和行为准则，增强各类人才的责任感和使命感；为各类人才创造良好的舆论、政策环境和良好的工作、学习、生活环境，用宏伟事业吸引人才、用共同理想凝聚人才、用良好环境留住人才，依靠各方面努力，把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势，使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，开创企业振兴发展的新局面。