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[摘 要] 新时期，煤炭企业要实现跨越式发展，建设高产高效的现代化矿井，必须走人才强企之路，尤其是要培养大批高素质技能型人才，从而为新一轮煤炭产业升级和转型发展提供源源不断的智力支持。然而，由于各种因素的制约和影响，我国煤炭行业技能型人才培养中存在诸多问题，制约了煤炭行业的发展。文章对此进行了探讨，并提出了几点建设性意见，以期有所借鉴价值。
[关键词] 煤炭行业；技能型人才；培养
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 044
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）23- 0103- 02
1 煤炭行业技能型人才培养的重要性
据统计，我国三分之二以上的一次性能源需求来自煤炭，煤炭行业自然也成为我国重要的基础产业。根据专家预测，到2050年，我国的煤炭能源消耗比例依然超过50%。但也要认识到，煤炭行业劳动强度大，工作条件恶劣，环境复杂多变，安全性差。我国煤炭行业的事故发生率居高不下，与从业人员技术水平差、责任心不强和操作不当有很大的关系。而且随着清洁生产理念的提出，煤炭行业需要不断的采用新技术、新工艺、新材料和新设备，不仅可以改善劳动环境，降低事故发生率，同时也大大降低对环境的破坏，促进煤炭行业的可持续性发展。这一切都离不开高素质的技能型人才的支持。所谓技能型人才是在生产、运输和服务等岗位的一线从业者，经过特定的训练和学习，不仅具备扎实的理论知识和高超的专业技术，而且能够独立解决生产管理中遇到的各种技术难题的群体。
2 煤炭行业技能型人才现状
经过多年的发展，我国煤炭行业出台了各种文件，建立了完善的技能型人才培养体系，培养了大批高素质的技能型人才，加快了煤炭企业的技术创新和产业升级。但由于各种因素的影响，我国煤炭行业技能型人才的现状并不乐观。
2.1 技能型人才总量不足
近年来，我国煤炭行业技能型人才总量不足已是不争的事实。根据统计，全国规模以上的煤炭企业中，专业技术人员的比重占职工总数的比例仅为7.3%。这一比例远远低于全国其他工业企业13%的平均值。一些大型的国有企业情况稍好些，但技术人员的比重也很难超过15%。尤其是工程技术人员和高技能操作人员比较短缺。这种情况的出现与多种因素有关，一方面随着煤炭价格下跌，煤炭企业利润降低，从业人员工资福利待遇差，工作环境艰苦，导致很多技能型人才另谋高就。另一方面，大量煤炭类专业院校的人才培养偏离了煤炭工业的需要，有的学校甚至取消了传统的煤炭专业，导致煤炭行业人才供给减少。而且已经毕业的矿、采矿专业的学生也不愿到煤炭企业就职，导致煤炭行业技能型人才短缺。
2.2 技能型人才结構不合理
首先，年龄结构不合理。从调查数据来看，我国煤炭企业技能型人才的年龄分布不尽合理，呈现两头大、中间小的哑铃型结构。究其原因主要和2000年前后我国煤炭行业不景气，进入煤炭企业的专业技术人员数量少有很大的关系。一方面，部分技能型人才年龄较大，学习能力差，跟不上时代发展的需要。另一方面，部分技能型人才比较年轻，工作经验不足，独立解决问题的能力差。其次，工种分布不合理。为了加强技能型人才的培养，国家出台相关政策，要求煤炭企业中高级工人的比例要维持在10%左右，初级30%，中级60%。然而，调查显示，我国煤炭企业中高级技能型人才的比重仅维持在5%左右，初级工占比超过62%。在一些偏远地区的小煤炭企业，农民工的比重甚至超过90%。最后，技能型人才学历结构不合理。煤炭企业技能型人才学历结构呈现严重的两极化趋势。初中学历以下的技能型人才比例占56%左右，专科以上学历的技能型人才比例仅为7%。由此可见，煤炭企业的技能型人才学历层次偏低，缺乏专业的技能训练。
2.3 技能型人才培养慢、晋升困难
目前，我国煤炭行业技能型人才的技能等级鉴定时间跨度较长，按照现行的程序，煤炭企业技术人员要获得高级职业资格证书，要经过初级、中级、高级、技师、高级技师等流程，每个层级之间时间跨度大。例如中级满4年才能申请高级，高级满3年才能申请技师，再经三年才能评高级技师，这也是煤炭企业技能型人才比例偏低的原因所在。
2.4 技能型人才流失严重
相比于其他行业，煤炭行业比较辛苦，危险系数高，工作环境复杂，劳动强度大。不仅如此，煤炭行业从业人员子女上学、婚恋都存在很多困难，因此煤炭行业职工队伍缺乏稳定性。尤其是近年来，我国市场经济不断深入，民营经济迅速崛起，煤炭行业从业人员与同学历、同能力的企事业单位职工相比，收入水平和薪酬待遇远远不如，造成大量技能型人才流失。不仅如此，由于缺乏新引力，煤炭企业年轻职工愿意扎根基层，钻研技术的屈指可数。据统计，我国很多煤炭企业生产一线的技术人员数量不到实际需求的一半。
3 加强煤炭行业技能型人才培养的策略
3.1 加强与职业院校的校企合作
煤炭企业要加强与职业院校的校企合作，为煤炭行业发展提供源源不断的人才支持。与其他教育形式不同的是，职业院校培养的具有高素质、高技能的一线技能人才，正是煤炭企业技能型人才的重要补充。为此，煤炭企业要加强与职业院校的合作办学，一方面煤炭企业可以为职业院校煤炭专业的学生提供实习场所，也可以选派高级技术人员到学校任教，在课程设置、教学大纲等方面也可以为中职教育提供具体的帮助，保证职业院校煤炭专业培养的人才符合煤炭企业发展的实际需要。另一方面，职业院校也可以为煤炭企业提供大批的高素质人才，这部分学生不仅有专业知识，而且学习能力强，可以在短时内成为煤炭企业的技术骨干，从而实现企业和学校的双赢。
3.2 完善学徒制制度
学徒制是一种传统的、行之有效的人才培养模式。通过师傅带徒弟，可以帮助徒弟迅速成长，成为煤炭企业的技术骨干。煤炭企业要积极落实名师带徒制度，先在不同的工种中甄选技术过硬、经验丰富、责任心强的高级技术人员来担任师傅，再由师傅负责选择基础好、学习能力强并有一定发展潜力的工人作为徒弟，每名师傅带1～5名徒弟。煤炭企业与师傅签订协议，明确目标、义务、待遇等细则。 3.3 定期组织技能比武大赛
为了形成积极创新、用于进取的工作气氛，煤炭企业可以根据企业技能需求情况，灵活设置技能大赛的内容，例如“技术先锋”、“十佳技术能手”、“创新能手”等大赛， 广泛开展技术比武，通过岗位练兵活动，将学、练、赛三者一体化。煤炭企业要鼓励广大职工报名参加，通过技术竞赛可以为煤炭企业选拔高素质的人才，使其成为高技能人才的储备力量。同时，为了激发员工参与技能大赛的积极性煤炭企业可以将职工技能大赛与职称晋级联系起来，对在技能大赛中表现突出、技术过硬的员工简化提升的条件，尽快帮助其成长为高级技能型人才。
3.4 加强煤炭企业技能型人才的内部培训
煤炭企业要充分利用内部资源，开展多种形式的员工培训活动。一是可以组织员工讲堂。企业可以聘请专家学者或者富有经验的企业离退休技术人员，为企业员工举办讲座，内容可以涉及企业文化、职业道德、技术前沿等各个层面，帮助广大煤炭企业员工树立爱岗敬业的思想，树立良好的职业操守，能够在日常工作中用于创新、刻苦钻研，提升技术水平，早日成为企业的高级技术骨干。二是积极组织各种研讨会。新时代的员工对说教式教育不感兴趣，他们有自己的主见和想法，苦于没有表达的渠道，这也在某种程度上打击了他们的工作积极性。因此，煤炭企业要开展一些技术交流研讨活动，鼓励员工积极发言，互相交换工作心得，分享绝活绝技，共同研讨技术上遇到的难题， 从而寻求最佳处理方案。三是加强现场实操培训。为了克服传统的、纸上谈兵式的培训方式，煤炭企业可开展“模拟处理故障”培训法，以煤机、开关等实物，模拟井下故障，现场手把手教，一故障一排除、一难题一解决。
3.5 完善煤炭企业激励机制，增强岗位的吸引力
首先，提高技能型人才的薪酬待遇。煤炭企业要积极推行技术津贴制度，按照煤炭行业职业技能鉴定等级核定技术津贴的数额，提高技能人才的劳动收入。在实行技术津贴基础上，推行“首席制”，建立人才激励机制。对煤矿主要专业工种实行“首席工程师”、“首席职工”、“首席技师”和“专业工种带头人”等评聘制度，对“首席”系列职工发放特殊津贴，并实行动态管理；在薪酬分配政策方面，向优秀人才和技术骨干倾斜。其次，建立员工职业发展规划体系，启动管理岗位、专业技术“二条线”职工职业生涯设计工程，为职工提供全方位的成长通道，有效激发职工岗位成才的积极性。
4 结 语
总之，技能人才是煤炭企业发展的技術支撑。随着煤炭行业的发展，各种新工艺、新技术、新设备不断涌现。煤炭企业要将管理的视角定位在人才素质的培养上，积极构建和调整自身的技能人才培养和发展模式，加强高技能人才队伍建设，以适应新形势下煤炭企业持续健康发展的需要。
主要参考文献
[1]朱印岗，黄朝华，余斌.新疆煤炭人才集团化培养模式探索与创新[J].煤炭高等教育，2011，29（6）：27-29.
[2]宋燕，郭玉玉.转型发展中煤炭工业人才困境的对策研究——以山西省为例[J].山西煤炭，2014（10）：1-3.
[3]庞云锋.浅谈如何加强国有煤炭企业人才队伍建设[J].中国乡镇企业会计，2017（9）：285-286.
[关键词] 煤炭行业；技能型人才；培养
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 044
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）23- 0103- 02
1 煤炭行业技能型人才培养的重要性
据统计，我国三分之二以上的一次性能源需求来自煤炭，煤炭行业自然也成为我国重要的基础产业。根据专家预测，到2050年，我国的煤炭能源消耗比例依然超过50%。但也要认识到，煤炭行业劳动强度大，工作条件恶劣，环境复杂多变，安全性差。我国煤炭行业的事故发生率居高不下，与从业人员技术水平差、责任心不强和操作不当有很大的关系。而且随着清洁生产理念的提出，煤炭行业需要不断的采用新技术、新工艺、新材料和新设备，不仅可以改善劳动环境，降低事故发生率，同时也大大降低对环境的破坏，促进煤炭行业的可持续性发展。这一切都离不开高素质的技能型人才的支持。所谓技能型人才是在生产、运输和服务等岗位的一线从业者，经过特定的训练和学习，不仅具备扎实的理论知识和高超的专业技术，而且能够独立解决生产管理中遇到的各种技术难题的群体。
2 煤炭行业技能型人才现状
经过多年的发展，我国煤炭行业出台了各种文件，建立了完善的技能型人才培养体系，培养了大批高素质的技能型人才，加快了煤炭企业的技术创新和产业升级。但由于各种因素的影响，我国煤炭行业技能型人才的现状并不乐观。
2.1 技能型人才总量不足
近年来，我国煤炭行业技能型人才总量不足已是不争的事实。根据统计，全国规模以上的煤炭企业中，专业技术人员的比重占职工总数的比例仅为7.3%。这一比例远远低于全国其他工业企业13%的平均值。一些大型的国有企业情况稍好些，但技术人员的比重也很难超过15%。尤其是工程技术人员和高技能操作人员比较短缺。这种情况的出现与多种因素有关，一方面随着煤炭价格下跌，煤炭企业利润降低，从业人员工资福利待遇差，工作环境艰苦，导致很多技能型人才另谋高就。另一方面，大量煤炭类专业院校的人才培养偏离了煤炭工业的需要，有的学校甚至取消了传统的煤炭专业，导致煤炭行业人才供给减少。而且已经毕业的矿、采矿专业的学生也不愿到煤炭企业就职，导致煤炭行业技能型人才短缺。
2.2 技能型人才结構不合理
首先，年龄结构不合理。从调查数据来看，我国煤炭企业技能型人才的年龄分布不尽合理，呈现两头大、中间小的哑铃型结构。究其原因主要和2000年前后我国煤炭行业不景气，进入煤炭企业的专业技术人员数量少有很大的关系。一方面，部分技能型人才年龄较大，学习能力差，跟不上时代发展的需要。另一方面，部分技能型人才比较年轻，工作经验不足，独立解决问题的能力差。其次，工种分布不合理。为了加强技能型人才的培养，国家出台相关政策，要求煤炭企业中高级工人的比例要维持在10%左右，初级30%，中级60%。然而，调查显示，我国煤炭企业中高级技能型人才的比重仅维持在5%左右，初级工占比超过62%。在一些偏远地区的小煤炭企业，农民工的比重甚至超过90%。最后，技能型人才学历结构不合理。煤炭企业技能型人才学历结构呈现严重的两极化趋势。初中学历以下的技能型人才比例占56%左右，专科以上学历的技能型人才比例仅为7%。由此可见，煤炭企业的技能型人才学历层次偏低，缺乏专业的技能训练。
2.3 技能型人才培养慢、晋升困难
目前，我国煤炭行业技能型人才的技能等级鉴定时间跨度较长，按照现行的程序，煤炭企业技术人员要获得高级职业资格证书，要经过初级、中级、高级、技师、高级技师等流程，每个层级之间时间跨度大。例如中级满4年才能申请高级，高级满3年才能申请技师，再经三年才能评高级技师，这也是煤炭企业技能型人才比例偏低的原因所在。
2.4 技能型人才流失严重
相比于其他行业，煤炭行业比较辛苦，危险系数高，工作环境复杂，劳动强度大。不仅如此，煤炭行业从业人员子女上学、婚恋都存在很多困难，因此煤炭行业职工队伍缺乏稳定性。尤其是近年来，我国市场经济不断深入，民营经济迅速崛起，煤炭行业从业人员与同学历、同能力的企事业单位职工相比，收入水平和薪酬待遇远远不如，造成大量技能型人才流失。不仅如此，由于缺乏新引力，煤炭企业年轻职工愿意扎根基层，钻研技术的屈指可数。据统计，我国很多煤炭企业生产一线的技术人员数量不到实际需求的一半。
3 加强煤炭行业技能型人才培养的策略
3.1 加强与职业院校的校企合作
煤炭企业要加强与职业院校的校企合作，为煤炭行业发展提供源源不断的人才支持。与其他教育形式不同的是，职业院校培养的具有高素质、高技能的一线技能人才，正是煤炭企业技能型人才的重要补充。为此，煤炭企业要加强与职业院校的合作办学，一方面煤炭企业可以为职业院校煤炭专业的学生提供实习场所，也可以选派高级技术人员到学校任教，在课程设置、教学大纲等方面也可以为中职教育提供具体的帮助，保证职业院校煤炭专业培养的人才符合煤炭企业发展的实际需要。另一方面，职业院校也可以为煤炭企业提供大批的高素质人才，这部分学生不仅有专业知识，而且学习能力强，可以在短时内成为煤炭企业的技术骨干，从而实现企业和学校的双赢。
3.2 完善学徒制制度
学徒制是一种传统的、行之有效的人才培养模式。通过师傅带徒弟，可以帮助徒弟迅速成长，成为煤炭企业的技术骨干。煤炭企业要积极落实名师带徒制度，先在不同的工种中甄选技术过硬、经验丰富、责任心强的高级技术人员来担任师傅，再由师傅负责选择基础好、学习能力强并有一定发展潜力的工人作为徒弟，每名师傅带1～5名徒弟。煤炭企业与师傅签订协议，明确目标、义务、待遇等细则。 3.3 定期组织技能比武大赛
为了形成积极创新、用于进取的工作气氛，煤炭企业可以根据企业技能需求情况，灵活设置技能大赛的内容，例如“技术先锋”、“十佳技术能手”、“创新能手”等大赛， 广泛开展技术比武，通过岗位练兵活动，将学、练、赛三者一体化。煤炭企业要鼓励广大职工报名参加，通过技术竞赛可以为煤炭企业选拔高素质的人才，使其成为高技能人才的储备力量。同时，为了激发员工参与技能大赛的积极性煤炭企业可以将职工技能大赛与职称晋级联系起来，对在技能大赛中表现突出、技术过硬的员工简化提升的条件，尽快帮助其成长为高级技能型人才。
3.4 加强煤炭企业技能型人才的内部培训
煤炭企业要充分利用内部资源，开展多种形式的员工培训活动。一是可以组织员工讲堂。企业可以聘请专家学者或者富有经验的企业离退休技术人员，为企业员工举办讲座，内容可以涉及企业文化、职业道德、技术前沿等各个层面，帮助广大煤炭企业员工树立爱岗敬业的思想，树立良好的职业操守，能够在日常工作中用于创新、刻苦钻研，提升技术水平，早日成为企业的高级技术骨干。二是积极组织各种研讨会。新时代的员工对说教式教育不感兴趣，他们有自己的主见和想法，苦于没有表达的渠道，这也在某种程度上打击了他们的工作积极性。因此，煤炭企业要开展一些技术交流研讨活动，鼓励员工积极发言，互相交换工作心得，分享绝活绝技，共同研讨技术上遇到的难题， 从而寻求最佳处理方案。三是加强现场实操培训。为了克服传统的、纸上谈兵式的培训方式，煤炭企业可开展“模拟处理故障”培训法，以煤机、开关等实物，模拟井下故障，现场手把手教，一故障一排除、一难题一解决。
3.5 完善煤炭企业激励机制，增强岗位的吸引力
首先，提高技能型人才的薪酬待遇。煤炭企业要积极推行技术津贴制度，按照煤炭行业职业技能鉴定等级核定技术津贴的数额，提高技能人才的劳动收入。在实行技术津贴基础上，推行“首席制”，建立人才激励机制。对煤矿主要专业工种实行“首席工程师”、“首席职工”、“首席技师”和“专业工种带头人”等评聘制度，对“首席”系列职工发放特殊津贴，并实行动态管理；在薪酬分配政策方面，向优秀人才和技术骨干倾斜。其次，建立员工职业发展规划体系，启动管理岗位、专业技术“二条线”职工职业生涯设计工程，为职工提供全方位的成长通道，有效激发职工岗位成才的积极性。
4 结 语
总之，技能人才是煤炭企业发展的技術支撑。随着煤炭行业的发展，各种新工艺、新技术、新设备不断涌现。煤炭企业要将管理的视角定位在人才素质的培养上，积极构建和调整自身的技能人才培养和发展模式，加强高技能人才队伍建设，以适应新形势下煤炭企业持续健康发展的需要。
主要参考文献
[1]朱印岗，黄朝华，余斌.新疆煤炭人才集团化培养模式探索与创新[J].煤炭高等教育，2011，29（6）：27-29.
[2]宋燕，郭玉玉.转型发展中煤炭工业人才困境的对策研究——以山西省为例[J].山西煤炭，2014（10）：1-3.
[3]庞云锋.浅谈如何加强国有煤炭企业人才队伍建设[J].中国乡镇企业会计，2017（9）：285-286.