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【编辑留言】一个社会的发展需要和谐的群体关系，一个企业的发展需要和谐的劳动关系。上海通用（沈阳）北盛汽车有限公司在和谐劳动关系的构建中，无论是正式工还是劳务派遣工，都可以在这里找到公平，看到希望。当美丽不是空中楼阁式的画大饼，整个企业也就自然充满了聚合力。
见来采访，姚勤绕过办公桌，和记者一起坐在角落的圆桌旁。初次见面，微小的细节，不经意地传达出主人的一丝随意，客人自然而言地也一下放松开来。
姚勤是上海通用（沈阳）北盛汽车有限公司党委副书记、工会主席，相比类似规模的大型企业或通常意义上的机关单位，如此层面的领导，都会多少浸淫莫测的城府，散发莫名的“官范儿”。这在我们国家独有的政治文化生态中，已然让人感觉平常。
而这位著名汽车企业工会主席所表现出的随和，也许有他上海人的地域性格，更有可能的，是合资企业独有的企业文化使然。窥斑见豹，想必它与体制内的单位、群体组织自有区别处。
从卡开始
没区别的，是上海通用（沈阳）北盛汽车有限公司（下文简称北盛汽车公司）对工会工作的全面铺开。
成立于2004年的北盛汽车公司，是上海通用汽车携上汽集团、通用汽车中国公司，成功重组金杯通用汽车后成立的新公司，也是上海通用汽车在国内的第三个整车生产基地。
姚勤是上海人，之前就在上海通用汽车有限公司金桥南厂担任过工会主席，工会工作于他而言，也是轻车熟路。稍有变化的，上海的工厂不过几百人，而且本地职工居多，方便交流，可以做到柴米油盐事事都聊。而来到沈阳，北盛汽车公司一下有几千名员工，带给姚勤的直观感受就是“人员多，问题多”。
在北盛汽车公司成立初始，上海通用汽车派出30名中高级管理人员和专家，秉承上海通用汽车的经营管理理念、严格的生产和质量控制标准，完成对新公司管理、生产和质量体系的改造和整合。更在人力资源方面，为保证公司的整体运营水平，按照上海通用汽车统一的人员评估和招聘体系，北盛汽车公司初期招聘和录用了900多名员工，并对他们完成具有国际水准的技术和管理培训。
“北盛汽车公司的产品规划、生产制造、零部件采购、营销网络、售后服务、信息、质量体系和人力资源管理等，将全部纳入上海通用汽车的战略部署和运营体系当中。”为上海通用汽车公司服务近20年的姚勤认为，无论上海的总公司也好，还是像北盛这样的分公司，战略目标的最终实现在于企业能够良性运转，而一切的基础，在于是否可以“营造一个和谐的劳动关系”。
姚勤向记者介绍，虽然是合资企业，无论从制度上形成保障体系，比如依法开展职工入会制度，进行工资集体协商等等，还是着眼细微处，比如夏季送水送冰送饮料……其中比较特别的，是北盛汽车公司为每一位一线职工建立起“员工关爱卡”。
“要不是关爱卡，可能就不能及时就医，那情况就不好说了。”质量部的李斌说起自己的一段经历，不禁暗自庆幸。
据他讲述，去年有段时间总感觉身体不适，时常出现身体无力气短的现象。他工作区域的段长看到后找出他的“员工关爱卡”，发现李斌曾经患过胸部疾病，怀疑可能是旧病复发，于是立刻找人带他去了医院。
“我都没有意识到这点，还在坚持上班呢。”李斌回忆当检查出是“胸部积水”后，自己确实吓坏了，“公司协助我顺利办理了入院手续，因为检查及时，手术很成功。”
“员工关爱卡不仅记录他们身体状况，还包括各自的家庭情况。它是了解职工的纽带。”北盛汽车有限公司党委副书记、工会主席姚勤认为，它类似于职工的一份“个人档案”， “根据这些真实准确的信息，公司能及时有效地对职工进行关爱帮扶。”
“有劳动也有关系”
“都一视同仁，没有说你分两个苹果他分一个苹果。”被问到公司已经开展的，关于保障劳务派遣工权利的工作，姚勤认为首先就是对“公平”二字的强调，“在企业有归属感，感受到工会大家庭的温暖氛围，他才真正愿意融入其中。”
由于劳务派遣工的工作性质比较特殊，他们在用工单位工作，但却不属于正式工。
但按照劳动合同法有关规定，派遣职工应该同用工单位在职职工同工同酬，并保证其合法权益得到落实。
实际情况却是身份差别带来权利差别，进而陷入一种不良循环：劳务派遣工的合法权益受到伤害，必然影响劳务派遣工的工作热情，造成劳务派遣人员流动频繁；不可避免地，又要破坏企业的和谐劳动关系，不利于职工的个人发展，也不利于企业的生产组织。
自2004年北盛汽车公司成立，随后的8年时间里，北盛汽车推出三大汽车品牌，成为上海通用的重要制造基地，累计实现产值超过1000亿元，直接、间接创造了上万个就业岗位。公司规模也扩大到正在建设中三期，同时，劳务派遣工也占有越来越大的比例。
“虽然他们是劳务派遣工，但在这里工作，就是北盛的职工，公司必须依法保障他们的利益。”姚勤告诉记者，北盛汽车公司在全市率先改变了劳务派遣工在用工单位“有劳动没关系，无工会组织可依附，无集体合同可裨益”的尴尬处境。
据沈阳市总工会相关工作人员介绍，北盛汽车公司工会经过与上级工会沟通，在全市率先与劳务派遣方工会签订了《劳务派遣人员工会工作管理协议》，约定派遣员工会员会籍在劳务派遣方工会，工会活动在用工单位，享受用工单位会员待遇，参加用工单位工会组织的活动。用工单位有责任、有义务维护好派遣员工的合法权益。
“在用工单位党委和工会的积极配合和支持下，派遣员工的合法权益普遍得到了保障。企业按规定为他们缴纳五险一金，加班工资按国家规定支付。”劳务派遣方中智沈阳经济技术合作有限公司方面向记者讲道，“劳务派遣工在免费午餐、夜班加餐、防暑降温、劳动保护、采暖费补贴等方面，都与在职员工一樣。派遣员工会员和在职员工一样，参加工会组织的活动。”
曾被辽宁省总工会派往北盛汽车公司挂职锻炼的宣教部干事钱学龙深有感触，在北盛汽车公司工作期间他观察到，为了彻底改变劳务派遣工与正式员工同工不同酬、同岗不同权的状况，让劳务派遣工真正感受到“家”的温暖，北盛汽车公司坚持对劳务派遣工做到“四同”——即劳务派遣工与公司员工同等教育培训、同等先进评选、同样劳动保障、同时帮助关怀。 而在北盛汽车有限公司党委副书记、工会主席姚勤的视角中，作为企业临时辅助工的劳务派遣工们，因为相对应急之需，以及非长期性的用工特点，理应得到较高的报酬。他打了个有趣的比喻说：“就像过去农村的长工短工，挣的钱肯定不一样，短工肯定要高。”
“去年，公司有3名劳务派遣工荣获‘上海通用汽車先进员工’称号。目前，北盛汽车公司的派遣员工工作稳定，流走人员很少。”不仅如此，据姚勤介绍，北盛汽车公司在班组长晋升管理流程中，明确了劳务派遣工与北盛员工享有平等的权利和机会，进一步调动了他们为企业创新发展做贡献的积极性。
另一条晋升通道
作为一家依托科技含量发展的汽车企业，具有高技能的工人是企业战略发展规划的重要人才支撑，也是推动企业技术创新的重要力量。北盛汽车公司党委书记、总经理赵雪林向记者谈及此点表示，公司大力营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的浓厚氛围，重视做好现有高技能人才的技能传递工作，“重点通过推进技能通道职级体系的全面落实，造就一支高素质的技能人才队伍。”
一直以来，北盛汽车公司高度重视员工职业生涯发展，并为之做了大量卓有成效的工作。在完成研发领域职级体系建立工作，以及其他技术领域职级体系建立工作的基础上，为进一步拓宽工人发展通道，又全力推进了技能通道职级体系的构建与实施，技能通道职级体系共覆盖多个工种、涉及全公司所有在岗工人。
对此，冲压车间的刘志对此深有体会，因为达到了操作二级水平，他有一名普通员工竞聘成为班组长，“以往，技能工人要发展晋升只有走管理一条路。”
“职级体系技能通道的建立实施，使员工的职业发展扩展到多个通道。从而能使更多的优秀的技能工人在充分发挥个人专业专长的同时，实现良好职业发展，并通过薪酬调整来体现员工的技能价值。”北盛汽车公司党委副书记、工会主席姚勤认为，公司这种以能力为准绳，不同于体制内的职业发展通道，是上海通用汽车公司的传统优势所在。
姚勤本身的经历就很有发言权。上世纪九十年代初，大学刚毕业的姚勤进入上海一家国有汽车企业，身边聚集了一批和他一样的大学毕业生，大家“怀有职业理想，充满干劲”。“摆资历讲工作年限的薪酬标准，总会让人产生不满，引发讨论。”姚勤回忆，自己曾经被年轻的职工们推举为代表，直接跑到厂长那里反映问题。“噼里啪啦讲了一通，厂长也很认真地了解了情况。”后来来到上海通用汽车有限公司工作的姚勤，先后做过公司总经办公关科科长、团委书记、金桥南厂的工会主席等。
一路走过，姚勤看到今天北盛汽车公司里，像年轻时的自己一样的大学毕业生们，就很理解这一代年轻职工对于自己职业发展的诉求。“他们觉得自己在企业有前途，才会充满激情，也才会不断创造。而这些，北盛都能提供。”
责编／王深
ws@lnddgr.cn
见来采访，姚勤绕过办公桌，和记者一起坐在角落的圆桌旁。初次见面，微小的细节，不经意地传达出主人的一丝随意，客人自然而言地也一下放松开来。
姚勤是上海通用（沈阳）北盛汽车有限公司党委副书记、工会主席，相比类似规模的大型企业或通常意义上的机关单位，如此层面的领导，都会多少浸淫莫测的城府，散发莫名的“官范儿”。这在我们国家独有的政治文化生态中，已然让人感觉平常。
而这位著名汽车企业工会主席所表现出的随和，也许有他上海人的地域性格，更有可能的，是合资企业独有的企业文化使然。窥斑见豹，想必它与体制内的单位、群体组织自有区别处。
从卡开始
没区别的，是上海通用（沈阳）北盛汽车有限公司（下文简称北盛汽车公司）对工会工作的全面铺开。
成立于2004年的北盛汽车公司，是上海通用汽车携上汽集团、通用汽车中国公司，成功重组金杯通用汽车后成立的新公司，也是上海通用汽车在国内的第三个整车生产基地。
姚勤是上海人，之前就在上海通用汽车有限公司金桥南厂担任过工会主席，工会工作于他而言，也是轻车熟路。稍有变化的，上海的工厂不过几百人，而且本地职工居多，方便交流，可以做到柴米油盐事事都聊。而来到沈阳，北盛汽车公司一下有几千名员工，带给姚勤的直观感受就是“人员多，问题多”。
在北盛汽车公司成立初始，上海通用汽车派出30名中高级管理人员和专家，秉承上海通用汽车的经营管理理念、严格的生产和质量控制标准，完成对新公司管理、生产和质量体系的改造和整合。更在人力资源方面，为保证公司的整体运营水平，按照上海通用汽车统一的人员评估和招聘体系，北盛汽车公司初期招聘和录用了900多名员工，并对他们完成具有国际水准的技术和管理培训。
“北盛汽车公司的产品规划、生产制造、零部件采购、营销网络、售后服务、信息、质量体系和人力资源管理等，将全部纳入上海通用汽车的战略部署和运营体系当中。”为上海通用汽车公司服务近20年的姚勤认为，无论上海的总公司也好，还是像北盛这样的分公司，战略目标的最终实现在于企业能够良性运转，而一切的基础，在于是否可以“营造一个和谐的劳动关系”。
姚勤向记者介绍，虽然是合资企业，无论从制度上形成保障体系，比如依法开展职工入会制度，进行工资集体协商等等，还是着眼细微处，比如夏季送水送冰送饮料……其中比较特别的，是北盛汽车公司为每一位一线职工建立起“员工关爱卡”。
“要不是关爱卡，可能就不能及时就医，那情况就不好说了。”质量部的李斌说起自己的一段经历，不禁暗自庆幸。
据他讲述，去年有段时间总感觉身体不适，时常出现身体无力气短的现象。他工作区域的段长看到后找出他的“员工关爱卡”，发现李斌曾经患过胸部疾病，怀疑可能是旧病复发，于是立刻找人带他去了医院。
“我都没有意识到这点，还在坚持上班呢。”李斌回忆当检查出是“胸部积水”后，自己确实吓坏了，“公司协助我顺利办理了入院手续，因为检查及时，手术很成功。”
“员工关爱卡不仅记录他们身体状况，还包括各自的家庭情况。它是了解职工的纽带。”北盛汽车有限公司党委副书记、工会主席姚勤认为，它类似于职工的一份“个人档案”， “根据这些真实准确的信息，公司能及时有效地对职工进行关爱帮扶。”
“有劳动也有关系”
“都一视同仁，没有说你分两个苹果他分一个苹果。”被问到公司已经开展的，关于保障劳务派遣工权利的工作，姚勤认为首先就是对“公平”二字的强调，“在企业有归属感，感受到工会大家庭的温暖氛围，他才真正愿意融入其中。”
由于劳务派遣工的工作性质比较特殊，他们在用工单位工作，但却不属于正式工。
但按照劳动合同法有关规定，派遣职工应该同用工单位在职职工同工同酬，并保证其合法权益得到落实。
实际情况却是身份差别带来权利差别，进而陷入一种不良循环：劳务派遣工的合法权益受到伤害，必然影响劳务派遣工的工作热情，造成劳务派遣人员流动频繁；不可避免地，又要破坏企业的和谐劳动关系，不利于职工的个人发展，也不利于企业的生产组织。
自2004年北盛汽车公司成立，随后的8年时间里，北盛汽车推出三大汽车品牌，成为上海通用的重要制造基地，累计实现产值超过1000亿元，直接、间接创造了上万个就业岗位。公司规模也扩大到正在建设中三期，同时，劳务派遣工也占有越来越大的比例。
“虽然他们是劳务派遣工，但在这里工作，就是北盛的职工，公司必须依法保障他们的利益。”姚勤告诉记者，北盛汽车公司在全市率先改变了劳务派遣工在用工单位“有劳动没关系，无工会组织可依附，无集体合同可裨益”的尴尬处境。
据沈阳市总工会相关工作人员介绍，北盛汽车公司工会经过与上级工会沟通，在全市率先与劳务派遣方工会签订了《劳务派遣人员工会工作管理协议》，约定派遣员工会员会籍在劳务派遣方工会，工会活动在用工单位，享受用工单位会员待遇，参加用工单位工会组织的活动。用工单位有责任、有义务维护好派遣员工的合法权益。
“在用工单位党委和工会的积极配合和支持下，派遣员工的合法权益普遍得到了保障。企业按规定为他们缴纳五险一金，加班工资按国家规定支付。”劳务派遣方中智沈阳经济技术合作有限公司方面向记者讲道，“劳务派遣工在免费午餐、夜班加餐、防暑降温、劳动保护、采暖费补贴等方面，都与在职员工一樣。派遣员工会员和在职员工一样，参加工会组织的活动。”
曾被辽宁省总工会派往北盛汽车公司挂职锻炼的宣教部干事钱学龙深有感触，在北盛汽车公司工作期间他观察到，为了彻底改变劳务派遣工与正式员工同工不同酬、同岗不同权的状况，让劳务派遣工真正感受到“家”的温暖，北盛汽车公司坚持对劳务派遣工做到“四同”——即劳务派遣工与公司员工同等教育培训、同等先进评选、同样劳动保障、同时帮助关怀。 而在北盛汽车有限公司党委副书记、工会主席姚勤的视角中，作为企业临时辅助工的劳务派遣工们，因为相对应急之需，以及非长期性的用工特点，理应得到较高的报酬。他打了个有趣的比喻说：“就像过去农村的长工短工，挣的钱肯定不一样，短工肯定要高。”
“去年，公司有3名劳务派遣工荣获‘上海通用汽車先进员工’称号。目前，北盛汽车公司的派遣员工工作稳定，流走人员很少。”不仅如此，据姚勤介绍，北盛汽车公司在班组长晋升管理流程中，明确了劳务派遣工与北盛员工享有平等的权利和机会，进一步调动了他们为企业创新发展做贡献的积极性。
另一条晋升通道
作为一家依托科技含量发展的汽车企业，具有高技能的工人是企业战略发展规划的重要人才支撑，也是推动企业技术创新的重要力量。北盛汽车公司党委书记、总经理赵雪林向记者谈及此点表示，公司大力营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的浓厚氛围，重视做好现有高技能人才的技能传递工作，“重点通过推进技能通道职级体系的全面落实，造就一支高素质的技能人才队伍。”
一直以来，北盛汽车公司高度重视员工职业生涯发展，并为之做了大量卓有成效的工作。在完成研发领域职级体系建立工作，以及其他技术领域职级体系建立工作的基础上，为进一步拓宽工人发展通道，又全力推进了技能通道职级体系的构建与实施，技能通道职级体系共覆盖多个工种、涉及全公司所有在岗工人。
对此，冲压车间的刘志对此深有体会，因为达到了操作二级水平，他有一名普通员工竞聘成为班组长，“以往，技能工人要发展晋升只有走管理一条路。”
“职级体系技能通道的建立实施，使员工的职业发展扩展到多个通道。从而能使更多的优秀的技能工人在充分发挥个人专业专长的同时，实现良好职业发展，并通过薪酬调整来体现员工的技能价值。”北盛汽车公司党委副书记、工会主席姚勤认为，公司这种以能力为准绳，不同于体制内的职业发展通道，是上海通用汽车公司的传统优势所在。
姚勤本身的经历就很有发言权。上世纪九十年代初，大学刚毕业的姚勤进入上海一家国有汽车企业，身边聚集了一批和他一样的大学毕业生，大家“怀有职业理想，充满干劲”。“摆资历讲工作年限的薪酬标准，总会让人产生不满，引发讨论。”姚勤回忆，自己曾经被年轻的职工们推举为代表，直接跑到厂长那里反映问题。“噼里啪啦讲了一通，厂长也很认真地了解了情况。”后来来到上海通用汽车有限公司工作的姚勤，先后做过公司总经办公关科科长、团委书记、金桥南厂的工会主席等。
一路走过，姚勤看到今天北盛汽车公司里，像年轻时的自己一样的大学毕业生们，就很理解这一代年轻职工对于自己职业发展的诉求。“他们觉得自己在企业有前途，才会充满激情，也才会不断创造。而这些，北盛都能提供。”
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