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随着我国制造业的不断发展，中小型民营制造业已成为推动我国向“制造大国”发展的重要力量。然而，在中国制造业转型升级的任务愈发紧迫而艰巨的大背景下，中小型民营制造企业的员工流失问题也日渐严重，在一定程度上成為制约中小型民营企业发展的主要障碍。本文以中小型民营电力线路器材制造企业为例，通过调查企业员工离职原因和现有员工工作满意度，分析员工在工作内容、工作环境、薪酬福利、绩效考核体系、管理制度、职业发展等的满意程度，剖析中小型民营制造企业员工流失的成因，并结合中小型民营制造业的特点，提出解决员工流失问题的对策，为中小型民营制造企业的发展提供人力保障。
一、引言
“功以才成，业由才广”。习近平总书记强调，建设现代化经济体系，人才是第一资源。在制造强国战略的驱动下，企业之间必然要优胜劣汰，企业内部也必须要进行人才的迭代和取舍。对于制造型企业而言，由资源导向型向技术导向型转变，实质上也是优质人才越来越成为企业核心资产的过程，人才流失也成为阻碍其在行业变革大潮中逆流而上的关键性因素之一。民营企业作为我国市场经济中的重要构成，虽然经历了一定阶段的发展，但仍以中小型企业为主。这类企业往往面临着管理水平相对较低，产业规模较小，资金困难，人才培养力度较弱等特点。对于中小型民营企业而言，员工流失的危害更加严重，由此产生的连锁反应甚至会对企业造成毁灭性打击。因此，如何制造业转型的背景下，稳定人力资源，为中小型民营企业的发展提供人力保障，是当前中小型民营企业人力资源管理面临的重要挑战。
二、员工流失的相关研究
员工流失是指员工依据自身的意愿，而非组织意愿导致的企业人员流失活动。Price（1997）提出Price模型，认为工作满意度、工作内容等因素能够影响企业员工的流失。其中，工作满意度是从员工个人角度提出的，涉及薪资水平、的物理和文化环境等;工作内容则从企业角度提出，涵盖工作的具体内容，工作的调换机会、学习机会、晋升空间等。 March和Simon统一了劳动力市场和员工个体行为，指出企业员工的满意度、内部流动性是与员工流失的重要决定因素。Mobley模型则认为员工流失源自于其对现有工作的负性评价。当员工在工作过程中产生不满情绪时，会萌发流失的想法。而随着这种不满情绪的累计，以及外部客观条件的演变，员工最终会决定流失与否。Steers在前人理论的基础上，将影响员工主观态度的因素分为工作满意度、组织承诺度和工作参与度，认为这三类因素会通过主观态度进一步影响员工的流失行为。张勉和李树茁（2001）总结经典员工流动理论模型的基础上，指出员工的工作满意度对其流失意愿具有显著的影响，这一研究较早地揭示了我国企业员工流失的心理因素变化模型，指出了工作满意度在员工流失中的重要作用。
随着我国经济水平的发展，各企业行业不断分化成熟，针对特定行业的员工流失研究也在逐步开展。而民营企业作为市场经济中的重要组成部分，其员工流失问题受到学者的持续关注。赵琪和范德成（2009）针对我国民营企业家族式管理体系这一鲜明的特点，分析了民营企业员工流失的问题。认为这一管理体系存在着员工缺乏安全的雇佣感、缺乏良好的用人环境、员工成长机会和空间有限、员工人机关系紧张以及缺乏有效的激励机制。杨秀清（2012）梳理了民营企业员工流失的原因，并结合具体的民营企业案例，提出应对员工流失的策略。杨玉良（2016）调查分析了中小型民营企业的员工满意度，发现员工的性别、学历、工作时间和收入等因素对员工满意度有显著的影响。李贝（2018）将我国民营企业人才流失的现状总结为：1）总高层管理人员和专业技术人员流失比例较大;2）同行企业竞争是人才流失的主要方向;3）人才流失具有集体意识。学者在探索中小型民营企业人员流失成因、危害和对策的基础上，逐步开展对特定区域或行业的民营企业人员流失问题的研究。如，李玉金和周宁（2018）针对海南民营企业特点，分析了知识型员工流失的问题。王美萃和闫瑞华（2014）从企业文化与管理制度、组织支持、工作时间、职务挑战性、薪酬福利等方面分析了对高技术企业研发人员流失的影响。韩平等（2016）从环境因素、组织因素、工作因素和个人因素等方面构建了IT企业科研人才的流失预警模型。
虽然学者对民营企业员工流失开展了一定的研究，但上述研究大多集中在民营企业整体特征（如：家族式管理、人才体系不完整等）开展研究，对特定行业民营企业员工流失的研究仍较少。而中小型民营制造也作为“制造2025”战略中重要的一环，具有规模小、规模大资金薄弱，管理体系不完整等鲜明地特征，其员工流失问题仍未得到有效地解决。因此，本研究通过调研中小型民营电力线路器材制造企业员工流失情况，分析员工流失成因并提出有效地应对策略，为我国中小型民营制造业员工解决员工流失问题提供指导。
三、中小型民营制造企业员工流失现状
我国民营企业具有规模小、数量庞大、资金薄弱的特点，而中小型民营制造业作为民营企业的重要一员，继承其特点的基础上，面临这更为严峻的形势。其具有一些鲜明的特征：
（一）资金薄弱，融资较为困难。民营制造业有别于其他民营企业，其以生产制造为主要业务，决定了这类企业的固定资产比例较大，对民营企业的困难的融资环境而言，无异于雪上加霜。
（二）工作内容较重，一线环境较差。中小型民营制造企业往往为节约成本，而在生产设备、生产厂房等方面的投入较少，并且为了维持市场竞争力，员工作业任务相对繁重。这无形中形成了中小型民营制造企业员工的较大的工作压力。
（三）家族式管理导致管理体系不健全。家族式管理作为我国中小型民营制造企业的主要管理模式，存在着高度集权，缺乏来自内外部有效监督，在组织结构上较为简单，组织制度缺失，人才选拔以不注重员工才能，员工成长空间较小等问题。
中小型民营制造企业这些鲜明特征在我国制造业升级转型过程中将进一步加剧矛盾。人员流失作为当前矛盾升级的结果之一，将造成增加企业人力成本、影响企业生产制造活动、破坏企业凝聚力和竞争力，甚至导致企业走向衰败和没落。 本研究为了解国内某中小型民营制造业的员工流失情况，以某中小型民营电力线路器材制造企业为例，开展调研，调查该民营制造企业的近五年员工流失情况。图 1为该民营制造业近五年员工流失率，可以看出，随着我国制造业产业升级战略的实施和市场竞争环境的加剧，以该企业为代表的民营制造企业的人员流失率正逐年上升。员工流失问题已经成为影响中小型民营制造业持续性经营和制约核心竞争力发展的关键性因素。
四、中小型民营制造企业员工流失原因分析
为深入剖析中小型民营制造企业员工流失的成因，本研究调研了该中小型民营电力线路器材制造企业流失员工的流失原因，如图2所示。由图2可以看出，该民营制造企业员工流失因素中，工作辛苦和工资低两个因素占了较大的比例，这反映出民营企业所面临的资金困难和管理问题。
为进一步分析该中小型民营制造业员工流失的深层次原因，本研究基于March和Simon模型，调查该企业136名员工满意度，深入剖析该企业员工对外部环境、管理制度和个人层面三个方面的因素。调查结果如图3所示。下面将依次对上述三个方面的因素进行分析。
（一）外部环境
就中小型民营制造企业员工而言，企业生存的外部环境直接决定员工的工作环境和工作内容。调查结果发现，该中小型民营制造企业员工的工作内容满意度较低，超过50%以上的员工未达到满意程度。这是因为大多数中小型民营制造企业面临着行业内竞争激烈，企业同质化严重的问题。中小型民营制造企业由于规模小、资金薄弱的限制，往往采取增加员工工作量以达到节省人力成本的目的，导致员工承受着较差的工作环境和繁重的工作内容。工作内容满意度较低，导致员工在该企业从事长时间的工作。对于流失员工的调查也发现，流失员工主要为学历较低的一线工人，平均工作时间在两年以下。说明流失员工普遍认为中小型民营制造企业繁重的工作内容，无法满足其长远发展的条件，因而在职业发展初期就选择了离开另择业。因此，中小民营型制造企业应努力提升自身实力，合理设计员工工作内容和工作环境，针对中小型民营制造企业特点，采取有效的措施，提升企业对员工的吸引力，实现人才的发展和累计。
（二）企业内部管理
中小型民营制造业往往延续民营企业家族式管理的特征，管理体系结构不健全。据此，研究调查了员工对该中小型民营制造企业的管理制度和绩效考核因素的满意度。调查结果发现，员工对企业管理制度的满意度较低。这是因为中小型民营企业管理中存在着管理集权的问题。领导层的管理决策往往是由少数人来决定的，绝大部分员工无法参与企业的管理决策，无法发挥主观能动性，仅能被动地接受少数领导层的决定。此外，中小型民营制造企业往往将主要资源投入到生产制造过程，对企业管理投入资源较少，导致管理理念落后，管理手段陈旧，管理问题层出不穷。因此，中小型民营制造企业应大力进行管理体系改革，发挥民主化管理模式的优势，充分调动员工的积极性，真正地把人作为企业的重要资源。
（三）员工个人层面
依据该中小型民營制造业流失员工调查结果发现，工资水平低是员工流失的主要原因之一。本研究从员工薪资和发展的角度，调查了员工对该制造企业薪酬福利和职业发展的满意度。调查结果显示，员工对企业薪酬福利和职业发展的满意度较低，认为所得到的劳动报酬与工作付出不相匹配。这虽然受到民营企业资金薄弱的整体环境背景的影响，但企业的薪酬分配制度则对分配公平性起到重要的影响，进而影响员工对薪酬福利的满意度。此外，员工较低的职业发展满意度，则意味着该民营制造业的人力资源发展规划体系存在着较为严重的问题。员工缺乏有效的培训和成长晋升空间，会直接导致员工寻找更大的成长空间和机会，演变为员工流失行为。因此，中小型民营企业应建立公平合理的薪酬福利体系和员工职业发展培训体系，在激励员工工作积极性和竞争性的基础上，提供长期的职业发展途径，培养核心员工。
五、中小型民营制造企业员工流失问题的解决对策
由上述调研分析可知，工作内容、管理制度、薪酬福利和职业发展的满意度是影响该中小型民营制造企业员工流失的重要原因。因此，企业应采取相应地措施，来改善员工工作，完善管理制度，提升薪酬福利的激励性和职业发展的健全性。针对中小型民营制造企业的实际情况，从企业自身出发，针对员工流失问题可以从以下四个方面入手：
（一）改革思想：转变企业管理观念
中小型民营制造企业面临着家族式管理的弊端，管理体系不健全。因此应采用更为民主的管理模式，克服管理集权的弊端，充分调动员工的积极性，使管理层从发号施令的角色转变成为企业员工服务的决策，赋予企业员工强烈的归属感和责任感，使员工切身为企业的长远发展而付出努力。此外，合理的企业管理应充分考虑雇员的技能和特长，将雇员组建成一个高效的团队，人尽其力。民主的管理方式是不仅停留在规章制度，更应落实到具体的管理过程中。中小型民营制造企业要克服家族式管理的弊端，需要真正将权力交给企业员工，让员工管理员工。只有让员工拥有企业的管理权和决策权，建立企业所有者、管理者和企业员工之间的信任机制，构成利益共同体，才能将企业的人力资源充分发挥作用，推动企业的发展。
（二）健全制度：优化人力管理职能
中小型民营制造企业管理理念的改革，需要配套科学完善的管理系统，以规范和落实管理理念。目前，中小型民营制造业的管理者的选取往往采用“用人唯亲”的做法。这种管理人才的选拔方式，忽视了管理人员的专业技能，会极大地影响管理工作的开展。企业人力资源管理工作，是保障企业高效运行的前提，妥善地选拔管理层员工，制定完整的管理制度，确立实施保障机制，是企业人力资源管理的使命和职能。然而，实际情况中，中小型民营企业的管理工作多依赖于不完整的规章制度来执行，缺乏科学的管理流程和先进的管理系统，管理过程中问题频出，员工对管理制度满意度较低。
要解决中小型民营制造企业中的管理问题，确保企业管理理念的成功转变，需要建立健全企业管理制度，优化企业人力资源管理职能。在具体途径上，需要企业招聘和选拔专业的管理人才，学习科学先进的管理手段，制定合理健全的管理制度。此外，科学的管理流程和先进的管理系统能够以极大程度上节省管理工作的时间成本，降低管理问题的发展频率。 （三）增强效能：强化员工激励管理
薪酬福利是员工在工作过程中自我价值的实现，直接影响着员工对企业的满意度。较差的薪酬福利，会导致员工期望寻求与自身价值相匹配的薪酬福利制度，进而演变为流失行为。而中小型民营制造企业虽然面临着资金薄弱的外部环境，也往往忽视薪酬福利体系的重要性，在薪酬分配过程中存在不公平、不透明的现象，导致员工工作积极性较低。因此，中小型民营企业需要完善薪酬福利制度，按工作价值公平分配，充分运用薪酬杠杆，为员工设立工作的目标和动力，激励员工实现更高的工作价值。在具体途径上，应考虑综合运用基本薪酬、绩效薪酬、长期奖励薪酬等多种薪酬方式，充分调动员工积极性。此外，福利作为薪酬体系中的中重要构成部分，不仅能调节薪酬分配的公平性，更能够体现企业对员工的关怀，增强员工对企业的认同感和归属感。中小型民营制造业应合理利用福利制度，在有效资金的基础上，最大化薪酬福利效果。
合理薪酬福利体系的设计需要与员工职业发展相匹配，才能确保员工长期为企业服务。然而，客观情况是，中小型民营制造企业往往为节省成本而忽视对员工职业发展的投入，缺乏完整的人才培养体系，导致员工在企业发展空间有限。一旦员工发展至瓶颈期，很可能演变为员工流失行为。这在本研究的调查结果中也得到了印证。因此，中小型民营制造企业不应忽视员工职业发展体系的设计，只有建立完整的职业发展体系，培养核心人才，方能保持民营制造业竞争力。
（四）规范程序：处理流失员工危机
解决中小型民营制造企业员工流失问题，处理从流失的成因源头解决，还应加强员工流失危机的管理。中小型民营制造企业在生产活动中往往定员定岗，突发的员工流失对企业生产活动存在较大危害。因此，中小型民营制造企业应建立成熟的员工流失管理系统，包括员工流失预防管理、应急管理和事后反馈。
员工流失的预防管理要求企业定期开展员工满意度调查，及时了解员工对企业当前的满意程度，分析员工是否具有流失倾向。针对具有流失倾向的员工，开展相应工作，保留企业人才。而对于较大规模的流失倾向，应妥善处理，防止出现干扰企业正常生产经营的情况。
流失应急管理是在建立员工流失后的应急策略，尤其当出现大规模员工流失行为时，如果快速补充稳定的员工，以将对企业生产经营活动的影响降至最低。流失应急管理对中小型民营企业而言，是不可或缺的部分，否则一旦发生大规模的员工流失，将对企业的生產经营活动形成致命性打击。
流失事后反馈要求企业及时了解流失员工的流失动因，及时发现企业在外部环境、内容管理和员工个人层面存在的问题，并提出完善的问题解决途径，以防止引起后续流失。流失时候反馈的有效性依赖于能否将流失员工的反馈信息转化为企业实际的改善行动，因此中小型民营企业应建立相应设立相应的管理制度和人员，不断发现企业人员流失的成因，控制导致人员流失的因素，力争保留企业人才，将员工流失降至较低水平。
六 、结语
本研究针对中小型民营制造企业员工流失问题，在梳理员工流失相关理论的基础上，分析中小型民营制造业企业特征，以中小型民营电力线路器材制造企业为例，调查并分析企业员工流失的原因。研究从外部环境、内部管理制度和员工个人三个层面对员工满意度进行了深入的调查，结果发现，该企业员工在工作内容、管理制度、薪酬福利和职业发展满意度较低。研究结合中小型民营制造企业的特点，从转变管理理念、优化人力管理职能、强化员工激励管理和处理流失员工危机四个方面提出了具体的应对策略。研究为中小型民营制造企业解决员工流失问题提供了具体的调查指导和解决途径。
（作者单位：1渤海大学 2朝阳市自来水 有限责任公司 3国家电网辽宁省电力有限公司锦州供电公司）
一、引言
“功以才成，业由才广”。习近平总书记强调，建设现代化经济体系，人才是第一资源。在制造强国战略的驱动下，企业之间必然要优胜劣汰，企业内部也必须要进行人才的迭代和取舍。对于制造型企业而言，由资源导向型向技术导向型转变，实质上也是优质人才越来越成为企业核心资产的过程，人才流失也成为阻碍其在行业变革大潮中逆流而上的关键性因素之一。民营企业作为我国市场经济中的重要构成，虽然经历了一定阶段的发展，但仍以中小型企业为主。这类企业往往面临着管理水平相对较低，产业规模较小，资金困难，人才培养力度较弱等特点。对于中小型民营企业而言，员工流失的危害更加严重，由此产生的连锁反应甚至会对企业造成毁灭性打击。因此，如何制造业转型的背景下，稳定人力资源，为中小型民营企业的发展提供人力保障，是当前中小型民营企业人力资源管理面临的重要挑战。
二、员工流失的相关研究
员工流失是指员工依据自身的意愿，而非组织意愿导致的企业人员流失活动。Price（1997）提出Price模型，认为工作满意度、工作内容等因素能够影响企业员工的流失。其中，工作满意度是从员工个人角度提出的，涉及薪资水平、的物理和文化环境等;工作内容则从企业角度提出，涵盖工作的具体内容，工作的调换机会、学习机会、晋升空间等。 March和Simon统一了劳动力市场和员工个体行为，指出企业员工的满意度、内部流动性是与员工流失的重要决定因素。Mobley模型则认为员工流失源自于其对现有工作的负性评价。当员工在工作过程中产生不满情绪时，会萌发流失的想法。而随着这种不满情绪的累计，以及外部客观条件的演变，员工最终会决定流失与否。Steers在前人理论的基础上，将影响员工主观态度的因素分为工作满意度、组织承诺度和工作参与度，认为这三类因素会通过主观态度进一步影响员工的流失行为。张勉和李树茁（2001）总结经典员工流动理论模型的基础上，指出员工的工作满意度对其流失意愿具有显著的影响，这一研究较早地揭示了我国企业员工流失的心理因素变化模型，指出了工作满意度在员工流失中的重要作用。
随着我国经济水平的发展，各企业行业不断分化成熟，针对特定行业的员工流失研究也在逐步开展。而民营企业作为市场经济中的重要组成部分，其员工流失问题受到学者的持续关注。赵琪和范德成（2009）针对我国民营企业家族式管理体系这一鲜明的特点，分析了民营企业员工流失的问题。认为这一管理体系存在着员工缺乏安全的雇佣感、缺乏良好的用人环境、员工成长机会和空间有限、员工人机关系紧张以及缺乏有效的激励机制。杨秀清（2012）梳理了民营企业员工流失的原因，并结合具体的民营企业案例，提出应对员工流失的策略。杨玉良（2016）调查分析了中小型民营企业的员工满意度，发现员工的性别、学历、工作时间和收入等因素对员工满意度有显著的影响。李贝（2018）将我国民营企业人才流失的现状总结为：1）总高层管理人员和专业技术人员流失比例较大;2）同行企业竞争是人才流失的主要方向;3）人才流失具有集体意识。学者在探索中小型民营企业人员流失成因、危害和对策的基础上，逐步开展对特定区域或行业的民营企业人员流失问题的研究。如，李玉金和周宁（2018）针对海南民营企业特点，分析了知识型员工流失的问题。王美萃和闫瑞华（2014）从企业文化与管理制度、组织支持、工作时间、职务挑战性、薪酬福利等方面分析了对高技术企业研发人员流失的影响。韩平等（2016）从环境因素、组织因素、工作因素和个人因素等方面构建了IT企业科研人才的流失预警模型。
虽然学者对民营企业员工流失开展了一定的研究，但上述研究大多集中在民营企业整体特征（如：家族式管理、人才体系不完整等）开展研究，对特定行业民营企业员工流失的研究仍较少。而中小型民营制造也作为“制造2025”战略中重要的一环，具有规模小、规模大资金薄弱，管理体系不完整等鲜明地特征，其员工流失问题仍未得到有效地解决。因此，本研究通过调研中小型民营电力线路器材制造企业员工流失情况，分析员工流失成因并提出有效地应对策略，为我国中小型民营制造业员工解决员工流失问题提供指导。
三、中小型民营制造企业员工流失现状
我国民营企业具有规模小、数量庞大、资金薄弱的特点，而中小型民营制造业作为民营企业的重要一员，继承其特点的基础上，面临这更为严峻的形势。其具有一些鲜明的特征：
（一）资金薄弱，融资较为困难。民营制造业有别于其他民营企业，其以生产制造为主要业务，决定了这类企业的固定资产比例较大，对民营企业的困难的融资环境而言，无异于雪上加霜。
（二）工作内容较重，一线环境较差。中小型民营制造企业往往为节约成本，而在生产设备、生产厂房等方面的投入较少，并且为了维持市场竞争力，员工作业任务相对繁重。这无形中形成了中小型民营制造企业员工的较大的工作压力。
（三）家族式管理导致管理体系不健全。家族式管理作为我国中小型民营制造企业的主要管理模式，存在着高度集权，缺乏来自内外部有效监督，在组织结构上较为简单，组织制度缺失，人才选拔以不注重员工才能，员工成长空间较小等问题。
中小型民营制造企业这些鲜明特征在我国制造业升级转型过程中将进一步加剧矛盾。人员流失作为当前矛盾升级的结果之一，将造成增加企业人力成本、影响企业生产制造活动、破坏企业凝聚力和竞争力，甚至导致企业走向衰败和没落。 本研究为了解国内某中小型民营制造业的员工流失情况，以某中小型民营电力线路器材制造企业为例，开展调研，调查该民营制造企业的近五年员工流失情况。图 1为该民营制造业近五年员工流失率，可以看出，随着我国制造业产业升级战略的实施和市场竞争环境的加剧，以该企业为代表的民营制造企业的人员流失率正逐年上升。员工流失问题已经成为影响中小型民营制造业持续性经营和制约核心竞争力发展的关键性因素。
四、中小型民营制造企业员工流失原因分析
为深入剖析中小型民营制造企业员工流失的成因，本研究调研了该中小型民营电力线路器材制造企业流失员工的流失原因，如图2所示。由图2可以看出，该民营制造企业员工流失因素中，工作辛苦和工资低两个因素占了较大的比例，这反映出民营企业所面临的资金困难和管理问题。
为进一步分析该中小型民营制造业员工流失的深层次原因，本研究基于March和Simon模型，调查该企业136名员工满意度，深入剖析该企业员工对外部环境、管理制度和个人层面三个方面的因素。调查结果如图3所示。下面将依次对上述三个方面的因素进行分析。
（一）外部环境
就中小型民营制造企业员工而言，企业生存的外部环境直接决定员工的工作环境和工作内容。调查结果发现，该中小型民营制造企业员工的工作内容满意度较低，超过50%以上的员工未达到满意程度。这是因为大多数中小型民营制造企业面临着行业内竞争激烈，企业同质化严重的问题。中小型民营制造企业由于规模小、资金薄弱的限制，往往采取增加员工工作量以达到节省人力成本的目的，导致员工承受着较差的工作环境和繁重的工作内容。工作内容满意度较低，导致员工在该企业从事长时间的工作。对于流失员工的调查也发现，流失员工主要为学历较低的一线工人，平均工作时间在两年以下。说明流失员工普遍认为中小型民营制造企业繁重的工作内容，无法满足其长远发展的条件，因而在职业发展初期就选择了离开另择业。因此，中小民营型制造企业应努力提升自身实力，合理设计员工工作内容和工作环境，针对中小型民营制造企业特点，采取有效的措施，提升企业对员工的吸引力，实现人才的发展和累计。
（二）企业内部管理
中小型民营制造业往往延续民营企业家族式管理的特征，管理体系结构不健全。据此，研究调查了员工对该中小型民营制造企业的管理制度和绩效考核因素的满意度。调查结果发现，员工对企业管理制度的满意度较低。这是因为中小型民营企业管理中存在着管理集权的问题。领导层的管理决策往往是由少数人来决定的，绝大部分员工无法参与企业的管理决策，无法发挥主观能动性，仅能被动地接受少数领导层的决定。此外，中小型民营制造企业往往将主要资源投入到生产制造过程，对企业管理投入资源较少，导致管理理念落后，管理手段陈旧，管理问题层出不穷。因此，中小型民营制造企业应大力进行管理体系改革，发挥民主化管理模式的优势，充分调动员工的积极性，真正地把人作为企业的重要资源。
（三）员工个人层面
依据该中小型民營制造业流失员工调查结果发现，工资水平低是员工流失的主要原因之一。本研究从员工薪资和发展的角度，调查了员工对该制造企业薪酬福利和职业发展的满意度。调查结果显示，员工对企业薪酬福利和职业发展的满意度较低，认为所得到的劳动报酬与工作付出不相匹配。这虽然受到民营企业资金薄弱的整体环境背景的影响，但企业的薪酬分配制度则对分配公平性起到重要的影响，进而影响员工对薪酬福利的满意度。此外，员工较低的职业发展满意度，则意味着该民营制造业的人力资源发展规划体系存在着较为严重的问题。员工缺乏有效的培训和成长晋升空间，会直接导致员工寻找更大的成长空间和机会，演变为员工流失行为。因此，中小型民营企业应建立公平合理的薪酬福利体系和员工职业发展培训体系，在激励员工工作积极性和竞争性的基础上，提供长期的职业发展途径，培养核心员工。
五、中小型民营制造企业员工流失问题的解决对策
由上述调研分析可知，工作内容、管理制度、薪酬福利和职业发展的满意度是影响该中小型民营制造企业员工流失的重要原因。因此，企业应采取相应地措施，来改善员工工作，完善管理制度，提升薪酬福利的激励性和职业发展的健全性。针对中小型民营制造企业的实际情况，从企业自身出发，针对员工流失问题可以从以下四个方面入手：
（一）改革思想：转变企业管理观念
中小型民营制造企业面临着家族式管理的弊端，管理体系不健全。因此应采用更为民主的管理模式，克服管理集权的弊端，充分调动员工的积极性，使管理层从发号施令的角色转变成为企业员工服务的决策，赋予企业员工强烈的归属感和责任感，使员工切身为企业的长远发展而付出努力。此外，合理的企业管理应充分考虑雇员的技能和特长，将雇员组建成一个高效的团队，人尽其力。民主的管理方式是不仅停留在规章制度，更应落实到具体的管理过程中。中小型民营制造企业要克服家族式管理的弊端，需要真正将权力交给企业员工，让员工管理员工。只有让员工拥有企业的管理权和决策权，建立企业所有者、管理者和企业员工之间的信任机制，构成利益共同体，才能将企业的人力资源充分发挥作用，推动企业的发展。
（二）健全制度：优化人力管理职能
中小型民营制造企业管理理念的改革，需要配套科学完善的管理系统，以规范和落实管理理念。目前，中小型民营制造业的管理者的选取往往采用“用人唯亲”的做法。这种管理人才的选拔方式，忽视了管理人员的专业技能，会极大地影响管理工作的开展。企业人力资源管理工作，是保障企业高效运行的前提，妥善地选拔管理层员工，制定完整的管理制度，确立实施保障机制，是企业人力资源管理的使命和职能。然而，实际情况中，中小型民营企业的管理工作多依赖于不完整的规章制度来执行，缺乏科学的管理流程和先进的管理系统，管理过程中问题频出，员工对管理制度满意度较低。
要解决中小型民营制造企业中的管理问题，确保企业管理理念的成功转变，需要建立健全企业管理制度，优化企业人力资源管理职能。在具体途径上，需要企业招聘和选拔专业的管理人才，学习科学先进的管理手段，制定合理健全的管理制度。此外，科学的管理流程和先进的管理系统能够以极大程度上节省管理工作的时间成本，降低管理问题的发展频率。 （三）增强效能：强化员工激励管理
薪酬福利是员工在工作过程中自我价值的实现，直接影响着员工对企业的满意度。较差的薪酬福利，会导致员工期望寻求与自身价值相匹配的薪酬福利制度，进而演变为流失行为。而中小型民营制造企业虽然面临着资金薄弱的外部环境，也往往忽视薪酬福利体系的重要性，在薪酬分配过程中存在不公平、不透明的现象，导致员工工作积极性较低。因此，中小型民营企业需要完善薪酬福利制度，按工作价值公平分配，充分运用薪酬杠杆，为员工设立工作的目标和动力，激励员工实现更高的工作价值。在具体途径上，应考虑综合运用基本薪酬、绩效薪酬、长期奖励薪酬等多种薪酬方式，充分调动员工积极性。此外，福利作为薪酬体系中的中重要构成部分，不仅能调节薪酬分配的公平性，更能够体现企业对员工的关怀，增强员工对企业的认同感和归属感。中小型民营制造业应合理利用福利制度，在有效资金的基础上，最大化薪酬福利效果。
合理薪酬福利体系的设计需要与员工职业发展相匹配，才能确保员工长期为企业服务。然而，客观情况是，中小型民营制造企业往往为节省成本而忽视对员工职业发展的投入，缺乏完整的人才培养体系，导致员工在企业发展空间有限。一旦员工发展至瓶颈期，很可能演变为员工流失行为。这在本研究的调查结果中也得到了印证。因此，中小型民营制造企业不应忽视员工职业发展体系的设计，只有建立完整的职业发展体系，培养核心人才，方能保持民营制造业竞争力。
（四）规范程序：处理流失员工危机
解决中小型民营制造企业员工流失问题，处理从流失的成因源头解决，还应加强员工流失危机的管理。中小型民营制造企业在生产活动中往往定员定岗，突发的员工流失对企业生产活动存在较大危害。因此，中小型民营制造企业应建立成熟的员工流失管理系统，包括员工流失预防管理、应急管理和事后反馈。
员工流失的预防管理要求企业定期开展员工满意度调查，及时了解员工对企业当前的满意程度，分析员工是否具有流失倾向。针对具有流失倾向的员工，开展相应工作，保留企业人才。而对于较大规模的流失倾向，应妥善处理，防止出现干扰企业正常生产经营的情况。
流失应急管理是在建立员工流失后的应急策略，尤其当出现大规模员工流失行为时，如果快速补充稳定的员工，以将对企业生产经营活动的影响降至最低。流失应急管理对中小型民营企业而言，是不可或缺的部分，否则一旦发生大规模的员工流失，将对企业的生產经营活动形成致命性打击。
流失事后反馈要求企业及时了解流失员工的流失动因，及时发现企业在外部环境、内容管理和员工个人层面存在的问题，并提出完善的问题解决途径，以防止引起后续流失。流失时候反馈的有效性依赖于能否将流失员工的反馈信息转化为企业实际的改善行动，因此中小型民营企业应建立相应设立相应的管理制度和人员，不断发现企业人员流失的成因，控制导致人员流失的因素，力争保留企业人才，将员工流失降至较低水平。
六 、结语
本研究针对中小型民营制造企业员工流失问题，在梳理员工流失相关理论的基础上，分析中小型民营制造业企业特征，以中小型民营电力线路器材制造企业为例，调查并分析企业员工流失的原因。研究从外部环境、内部管理制度和员工个人三个层面对员工满意度进行了深入的调查，结果发现，该企业员工在工作内容、管理制度、薪酬福利和职业发展满意度较低。研究结合中小型民营制造企业的特点，从转变管理理念、优化人力管理职能、强化员工激励管理和处理流失员工危机四个方面提出了具体的应对策略。研究为中小型民营制造企业解决员工流失问题提供了具体的调查指导和解决途径。
（作者单位：1渤海大学 2朝阳市自来水 有限责任公司 3国家电网辽宁省电力有限公司锦州供电公司）