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摘 要 高校毕业生人才市场供需矛盾突出，以行动研究的方法，广东南华工商学院对此进行探索与实践。在调研高职院校拓展毕业生就业渠道实效性的基础上，对毕业生就业渠道拓展实效性欠缺的原因进行分析，对提高毕业生就业渠道拓展实效性的实践探索进行论证。行动研究结果表明，通过对未落实就业单位毕业生进行有效的就业指导与服务，能够拓宽其就业渠道。
关键词 高职毕业生；就业渠道；实效性；行动研究
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）32-0060-04
近两年，在严峻的就业形势下，如何解决毕业生就业问题成为全社会关注的重点。而“拓展毕业生就业渠道”无疑是各高校解决毕业生就业难问题的有效途径之一，也是专家、学者和相关工作人员研究的重要课题。以广东南华工商学院为例，根据“凯米斯四环节行动研究步骤”[1]理论，及高校毕业生就业工作周期性特点，将研究过程分为两个循环，对“毕业生就业渠道拓展及其实效性”进行一系列的研究与探索，并在实践中取得了成效。
一、对高职院校毕业生就业渠道拓展实效性的思考
（一）高职院校积极拓展毕业生就业渠道
随着我国市场经济的进一步深化，许多高职院校在积极迎接各种挑战的同时，善于把握机遇，大胆开拓创新，不断探寻毕业生就业渠道拓展的新途径和新方法。以广东南华工商学院为例，至2014年6月底，该校应届毕业生中，通过校企合作，在“顶岗实习”后落实就业单位的毕业生有211人；与境外高校联合办学，输送25名毕业生到国外留学；鼓励、帮助25名毕业生考上国内普通本科院校继续深造；举办校内综合型人才招聘会，以及针对各专业的多场专场招聘会，为毕业生提供约1500个就业岗位；与多家人才机构合作进行毕业生就业岗位开发，如开发澳门等人才市场；建立院系两级网络人才供需平台，动员与利用校友等各种有效社会资源，为毕业生提供大量的就业机会与信息。据2013年11月对学校2014届毕业生调查显示：有55.4%的学生选择以“个人解决”的方式落实就业单位，只有44.6%的学生表示希望得到“学校或教师的帮助”来解决就业问题，按此比例计算，全院3070名应届毕业生中，希望学校或教师协助落实就业单位的只有约1370人。如此看来，学校积极拓展毕业生就业渠道后，为毕业生提供的就业机会和信息基本能满足应届毕业生就业的需求。
（二）应届毕业生通过学校就业渠道求职及就业的基本情况
通过观察和深入调查，与学校领导、教师为毕业生拓展就业渠道的积极工作态度形成鲜明对比的是，部分毕业生对求职懈怠。如学校于2013年12月为应届毕业生举办的校内大型人才供需见面会，学生积极性不高。据统计，此次人才供需见面会共有105家用人单位到场招聘，提供了上千个就业岗位，但最后只有30家企业成功招聘到了所需人才。另外，院系两级针对各专业的专场招聘会，企业来校的宣讲会，以及通过各种途径向毕业生发布的就业信息等，不成功的比例也较大。
二、高职院校毕业生就业渠道拓展实效性欠缺的原因分析
在就业实践工作中发现：一方面，学校领导和教师积极为毕业生开拓各种就业渠道，力争为毕业生提供大量的就业机会与信息；另一方面，“企业招不到人，毕业生就不了业”的供需矛盾现象仍较突出。其原因主要包括以下几个方面。
（一）毕业生的专业水平与综合能力无法满足社会要求
我国高职教育的培养目标是培养“社会需要的应用型高技能人才”，在就业竞争日趋激烈的形势下，社会对人才提出了更高的要求。高职院校师生对此虽有了较深的认识，但仍有部分毕业生专业理论知识薄弱，实际操作技能不足，动手能力不强。毕业生的这种技能结构与社会需求的就业岗位技能结构错位，形成了人才供需的结构性矛盾[2]。也有的毕业生在求职面试过程中，语言文字表达、人际交往、临机应变等综合能力与素质欠缺，使面试成功的机率下降。
（二）部分毕业生对就业缺乏紧迫感，依赖、自卑等心理现象严重
部分90后毕业生为家中独生子女，他们从小在较优越的生活环境下长大，对求职产生依赖和懈怠心理。还有部分毕业生具有“找工作不难、难的是找一份好的工作”的从众认知，在毕业前或毕业初期会处于观望状态，对就业没有较强的紧迫感；另有部分毕业生缺乏自信，面对心仪的就业单位或岗位也不敢前去求职竞聘。
（三）毕业生就业价值观与社会不相适应
课题组成员于2013年底在来校招聘不成功的企业中随机抽取45家企业进行电话访谈式调查，结果显示：有44%的企业是因“很少毕业生投简历，没招到合适人选”；有19%的单位是因“双向选择中可能因地域、待遇等与毕业生期望不符”最后招聘不成功。研究发现，在“很少毕业生投简历”的单位中大多数是民营私营企业，或非广州市中心区域，且岗位为销售、文员、前台等一线岗位。这种以自我为中心、好高骛远及功利化的就业价值观，与社会需求不相适宜，阻碍了毕业生自身求职的道路和未来发展。
（四）优等毕业生浪费就业资源现象严重
通过了解发现，毕业生中就业资源拥有率极不均衡。调查发现，在每年的应届毕业生求职季节，那些专业能力强、综合素质高的优等生，求职面试的成功率要大大高于一般毕业生。实践调研中也发现，一些条件好的优等生，他们通过校内招聘会被多家用人单位录用，但最后却只可能选择一家单位，有的因各种原因，甚至一家单位都没有选择。对招聘不成功企业的调查表明，有25%的单位表示“已有毕业生面试成功，但最后没到岗就业”。这对于高校来说，不但本年度浪费了这些就业资源，而且加大了以后再次开发该用人单位的难度。相比之下，那些各方面条件一般的毕业生，或能力、条件略有欠缺的毕业生，其就业资源就会减少，就业压力就会更大。
三、提高毕业生就业渠道拓展实效性的实践探索
为了探索提高毕业生就业渠道拓展实效的新举措、新方法，选取同一专业的两个平行毕业班级，其中，一个班级作为对照组，另一个班级作为研究组。运用“行动研究”的方法，对研究组中未落实就业单位的毕业生，在调查与分析毕业生未落实就业单位成因的基础上，通过对他们进行有针对性的就业指导与服务的行动干预，来修正以往就业渠道拓展实效性不足的缺陷，历时一个月后，对行动结果进行验证。2014年3月底，行动干预前两组毕业生未落实就业单位情况如表1所示。 （一）毕业生未落实就业单位成因调查与分析
2014年3月底，对研究组中15位未落实就业单位的毕业生，通过电话、QQ、面谈等一对一访谈的方式进行了有关求职就业的调查，并对调查结果进行分析。
第一，未落实就业单位毕业生极少关注本院就业信息。15位未落实就业单位的毕业生中只有两位参加了学校于2013年12月组织的大型人才供需见面会，且其中1人投了简历后没有获得面试通知，另一人表示招聘单位中没有其满意的企业，所以没投简历。当问到“是否关注过学校就业网站发布的就业信息”时，回答“关注过”的只有1人，其他大多数人均表示“没留意”。另15人中有4人曾通过教师发到班级Q群的就业信息投递过简历。
第二，网络成为毕业生求职的主渠道。通过调查，15位研究对象中有6位毕业生表示“想自己通过求职网站找工作”，“不需要学校或教师帮助”。这些毕业生均表示“现正在求职的过程中，自己落实就业单位应没问题”。这一现象反映出随着我国市场经济和信息科学的进一步发展，高校毕业生就业渠道已呈现出以网络为主的多元化。
第三，正确就业价值观缺失、就业心理失调，阻碍了学生求职就业的成功。正确就业观缺失和就业心理失调是毕业生没落实就业单位的主要原因，15人中有3位毕业生因对就业地域、岗位条件、薪酬待遇等要求过高，而影响了求职的成功；有4人“在等家人的安排”，而没有主动找工作；有3人因求职目标不明确，产生心理冲突而感到迷茫；有3人因投简历没得到面试通知或面试不成功而对找工作失去了信心。
（二）对毕业生就业渠道拓展实效性的计划修正与再行动
1.加大宣传力度，提高毕业生对学校拓展就业渠道的信任度
要使学校毕业生就业渠道拓展工作具有实效性，就必须保证毕业生对学校就业推荐工作有充分的了解，并要获得毕业生对学校就业工作的信任。为此，通过QQ群、微信群、个别访谈的途径，并在相关教师、班级干部的配合下，加大对学校就业推荐工作内容、程序、时间及途径等的宣传。对有代表性的来校招聘企业及其招聘情况，以及往届毕业生通过学校拓展的就业渠道成功就业后发展良好的案例进行介绍，增强毕业生对学校拓展毕业生就业渠道的信任度。
2.加强就业价值观及心理引导，提供个性化的就业指导与服务
高职院校拓展毕业生就业渠道工作实效性不显著的原因，除社会因素、学校的教学与就业管理工作外，毕业生自身的就业价值取向不正确和就业心理失衡是其主要原因。为此，根据每个未落实就业单位毕业生的具体情况，进行了一对一的就业及心理辅导[3]。如引导毕业生形成正确的就业价值观；帮助分析心理失衡现象，讲解心理调适方法；指导正确认知自我，明确求职目标；提醒关注自身的成长，培养自己的独立能力；鼓励勇敢面对挫折，大胆迎接社会挑战；传授求职面试技巧，提高求职成功率；做好法律、法规与政策咨询，提供创业建议；通过各种有效途径，帮助实施职业培训等。对于不愿接受教师主动干预的学生，获得带班辅导员、学生干部及相关舍友的支持与配合，给予关爱，通过各种途径引导班集体中有关就业的正确舆论等隐性主动干预办法[4]，增强他们对就业的紧迫感，提高求职的积极性。
3.以提高毕业生就业质量为重点，拓展有效就业渠道
要提高拓展毕业生就业渠道的实效性，需考虑毕业生个体的真实需求。在帮助、了解研究对象对职业的定位后，引导他们在学校已开发的就业资源中找寻求职目标，同时通过各种社会关系有针对性地开发新的就业资源，同时也鼓励学生通过其他各种途径获取就业信息。
（三）对行动结果的验证
经过一个多月的边研究边实践，于2014年5月，对全体研究对象以访谈的形式进行了调查：15名研究对象中除1人准备创业，暂未落实就业单位外，其他14名毕业生均已成功落实了就业单位，其中有4人是通过网络求职落实；有3人是通过家人介绍或安排落实；有1人是通过同学介绍落实；有6人是经学院或教师提供的毕业生就业资源落实。由此可见，他们中利用学校拓展的就业渠道落实就业单位的比例为46.7%。根据同一时间对对照组毕业生的调查，11人中有7人已落实就业单位，其他4人暂未落实就业单位。由此可见，研究成效是较为显著的，见表2。
四、反思与建议
高校应如何切实有效地在不断拓展毕业生就业渠道的基础上，努力提高其实效性，使每项就业工作落到实处。学校应在教育教学及毕业生就业等方面加强如下工作：一是以就业为导向，深化教学改革；二是加强学生综合能力培养，提高求职成功机率；三是加强就业及心理辅导，服务到个人；四是就业工作的重心向提高毕业生就业质量转移[5]；五是就业工作的重心向提高毕业生就业质量转移；六是建立和完善毕业生就业渠道拓展工作管理制度，保证毕业生就业渠道拓展工作可持续发展。
（广东南华工商学院2013年度重点立项课题《高职毕业生就业渠道拓展及实效性研究》，编号：13K01，主持人：文跃玲）
参考文献：
[1]施铁如.学校教育科学研究[M].广州：广东高等教育出版社，1998：165-168.
[2]国家职业资格培训教程编写会.创新职业指导——新理念[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005：17.
[3]刘华山.学校心理辅导[M].合肥：安徽人民出版社，2001：52.
[4]田玉兰.如何应对不愿接受主动干预的心理障碍大学生[J].江苏高教，2009（2）：153-154.
[5]杜佩莲.浅议如何提高高职毕业生就业质量[J].中国电力教育，2011（4）：177-178，180.
关键词 高职毕业生；就业渠道；实效性；行动研究
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）32-0060-04
近两年，在严峻的就业形势下，如何解决毕业生就业问题成为全社会关注的重点。而“拓展毕业生就业渠道”无疑是各高校解决毕业生就业难问题的有效途径之一，也是专家、学者和相关工作人员研究的重要课题。以广东南华工商学院为例，根据“凯米斯四环节行动研究步骤”[1]理论，及高校毕业生就业工作周期性特点，将研究过程分为两个循环，对“毕业生就业渠道拓展及其实效性”进行一系列的研究与探索，并在实践中取得了成效。
一、对高职院校毕业生就业渠道拓展实效性的思考
（一）高职院校积极拓展毕业生就业渠道
随着我国市场经济的进一步深化，许多高职院校在积极迎接各种挑战的同时，善于把握机遇，大胆开拓创新，不断探寻毕业生就业渠道拓展的新途径和新方法。以广东南华工商学院为例，至2014年6月底，该校应届毕业生中，通过校企合作，在“顶岗实习”后落实就业单位的毕业生有211人；与境外高校联合办学，输送25名毕业生到国外留学；鼓励、帮助25名毕业生考上国内普通本科院校继续深造；举办校内综合型人才招聘会，以及针对各专业的多场专场招聘会，为毕业生提供约1500个就业岗位；与多家人才机构合作进行毕业生就业岗位开发，如开发澳门等人才市场；建立院系两级网络人才供需平台，动员与利用校友等各种有效社会资源，为毕业生提供大量的就业机会与信息。据2013年11月对学校2014届毕业生调查显示：有55.4%的学生选择以“个人解决”的方式落实就业单位，只有44.6%的学生表示希望得到“学校或教师的帮助”来解决就业问题，按此比例计算，全院3070名应届毕业生中，希望学校或教师协助落实就业单位的只有约1370人。如此看来，学校积极拓展毕业生就业渠道后，为毕业生提供的就业机会和信息基本能满足应届毕业生就业的需求。
（二）应届毕业生通过学校就业渠道求职及就业的基本情况
通过观察和深入调查，与学校领导、教师为毕业生拓展就业渠道的积极工作态度形成鲜明对比的是，部分毕业生对求职懈怠。如学校于2013年12月为应届毕业生举办的校内大型人才供需见面会，学生积极性不高。据统计，此次人才供需见面会共有105家用人单位到场招聘，提供了上千个就业岗位，但最后只有30家企业成功招聘到了所需人才。另外，院系两级针对各专业的专场招聘会，企业来校的宣讲会，以及通过各种途径向毕业生发布的就业信息等，不成功的比例也较大。
二、高职院校毕业生就业渠道拓展实效性欠缺的原因分析
在就业实践工作中发现：一方面，学校领导和教师积极为毕业生开拓各种就业渠道，力争为毕业生提供大量的就业机会与信息；另一方面，“企业招不到人，毕业生就不了业”的供需矛盾现象仍较突出。其原因主要包括以下几个方面。
（一）毕业生的专业水平与综合能力无法满足社会要求
我国高职教育的培养目标是培养“社会需要的应用型高技能人才”，在就业竞争日趋激烈的形势下，社会对人才提出了更高的要求。高职院校师生对此虽有了较深的认识，但仍有部分毕业生专业理论知识薄弱，实际操作技能不足，动手能力不强。毕业生的这种技能结构与社会需求的就业岗位技能结构错位，形成了人才供需的结构性矛盾[2]。也有的毕业生在求职面试过程中，语言文字表达、人际交往、临机应变等综合能力与素质欠缺，使面试成功的机率下降。
（二）部分毕业生对就业缺乏紧迫感，依赖、自卑等心理现象严重
部分90后毕业生为家中独生子女，他们从小在较优越的生活环境下长大，对求职产生依赖和懈怠心理。还有部分毕业生具有“找工作不难、难的是找一份好的工作”的从众认知，在毕业前或毕业初期会处于观望状态，对就业没有较强的紧迫感；另有部分毕业生缺乏自信，面对心仪的就业单位或岗位也不敢前去求职竞聘。
（三）毕业生就业价值观与社会不相适应
课题组成员于2013年底在来校招聘不成功的企业中随机抽取45家企业进行电话访谈式调查，结果显示：有44%的企业是因“很少毕业生投简历，没招到合适人选”；有19%的单位是因“双向选择中可能因地域、待遇等与毕业生期望不符”最后招聘不成功。研究发现，在“很少毕业生投简历”的单位中大多数是民营私营企业，或非广州市中心区域，且岗位为销售、文员、前台等一线岗位。这种以自我为中心、好高骛远及功利化的就业价值观，与社会需求不相适宜，阻碍了毕业生自身求职的道路和未来发展。
（四）优等毕业生浪费就业资源现象严重
通过了解发现，毕业生中就业资源拥有率极不均衡。调查发现，在每年的应届毕业生求职季节，那些专业能力强、综合素质高的优等生，求职面试的成功率要大大高于一般毕业生。实践调研中也发现，一些条件好的优等生，他们通过校内招聘会被多家用人单位录用，但最后却只可能选择一家单位，有的因各种原因，甚至一家单位都没有选择。对招聘不成功企业的调查表明，有25%的单位表示“已有毕业生面试成功，但最后没到岗就业”。这对于高校来说，不但本年度浪费了这些就业资源，而且加大了以后再次开发该用人单位的难度。相比之下，那些各方面条件一般的毕业生，或能力、条件略有欠缺的毕业生，其就业资源就会减少，就业压力就会更大。
三、提高毕业生就业渠道拓展实效性的实践探索
为了探索提高毕业生就业渠道拓展实效的新举措、新方法，选取同一专业的两个平行毕业班级，其中，一个班级作为对照组，另一个班级作为研究组。运用“行动研究”的方法，对研究组中未落实就业单位的毕业生，在调查与分析毕业生未落实就业单位成因的基础上，通过对他们进行有针对性的就业指导与服务的行动干预，来修正以往就业渠道拓展实效性不足的缺陷，历时一个月后，对行动结果进行验证。2014年3月底，行动干预前两组毕业生未落实就业单位情况如表1所示。 （一）毕业生未落实就业单位成因调查与分析
2014年3月底，对研究组中15位未落实就业单位的毕业生，通过电话、QQ、面谈等一对一访谈的方式进行了有关求职就业的调查，并对调查结果进行分析。
第一，未落实就业单位毕业生极少关注本院就业信息。15位未落实就业单位的毕业生中只有两位参加了学校于2013年12月组织的大型人才供需见面会，且其中1人投了简历后没有获得面试通知，另一人表示招聘单位中没有其满意的企业，所以没投简历。当问到“是否关注过学校就业网站发布的就业信息”时，回答“关注过”的只有1人，其他大多数人均表示“没留意”。另15人中有4人曾通过教师发到班级Q群的就业信息投递过简历。
第二，网络成为毕业生求职的主渠道。通过调查，15位研究对象中有6位毕业生表示“想自己通过求职网站找工作”，“不需要学校或教师帮助”。这些毕业生均表示“现正在求职的过程中，自己落实就业单位应没问题”。这一现象反映出随着我国市场经济和信息科学的进一步发展，高校毕业生就业渠道已呈现出以网络为主的多元化。
第三，正确就业价值观缺失、就业心理失调，阻碍了学生求职就业的成功。正确就业观缺失和就业心理失调是毕业生没落实就业单位的主要原因，15人中有3位毕业生因对就业地域、岗位条件、薪酬待遇等要求过高，而影响了求职的成功；有4人“在等家人的安排”，而没有主动找工作；有3人因求职目标不明确，产生心理冲突而感到迷茫；有3人因投简历没得到面试通知或面试不成功而对找工作失去了信心。
（二）对毕业生就业渠道拓展实效性的计划修正与再行动
1.加大宣传力度，提高毕业生对学校拓展就业渠道的信任度
要使学校毕业生就业渠道拓展工作具有实效性，就必须保证毕业生对学校就业推荐工作有充分的了解，并要获得毕业生对学校就业工作的信任。为此，通过QQ群、微信群、个别访谈的途径，并在相关教师、班级干部的配合下，加大对学校就业推荐工作内容、程序、时间及途径等的宣传。对有代表性的来校招聘企业及其招聘情况，以及往届毕业生通过学校拓展的就业渠道成功就业后发展良好的案例进行介绍，增强毕业生对学校拓展毕业生就业渠道的信任度。
2.加强就业价值观及心理引导，提供个性化的就业指导与服务
高职院校拓展毕业生就业渠道工作实效性不显著的原因，除社会因素、学校的教学与就业管理工作外，毕业生自身的就业价值取向不正确和就业心理失衡是其主要原因。为此，根据每个未落实就业单位毕业生的具体情况，进行了一对一的就业及心理辅导[3]。如引导毕业生形成正确的就业价值观；帮助分析心理失衡现象，讲解心理调适方法；指导正确认知自我，明确求职目标；提醒关注自身的成长，培养自己的独立能力；鼓励勇敢面对挫折，大胆迎接社会挑战；传授求职面试技巧，提高求职成功率；做好法律、法规与政策咨询，提供创业建议；通过各种有效途径，帮助实施职业培训等。对于不愿接受教师主动干预的学生，获得带班辅导员、学生干部及相关舍友的支持与配合，给予关爱，通过各种途径引导班集体中有关就业的正确舆论等隐性主动干预办法[4]，增强他们对就业的紧迫感，提高求职的积极性。
3.以提高毕业生就业质量为重点，拓展有效就业渠道
要提高拓展毕业生就业渠道的实效性，需考虑毕业生个体的真实需求。在帮助、了解研究对象对职业的定位后，引导他们在学校已开发的就业资源中找寻求职目标，同时通过各种社会关系有针对性地开发新的就业资源，同时也鼓励学生通过其他各种途径获取就业信息。
（三）对行动结果的验证
经过一个多月的边研究边实践，于2014年5月，对全体研究对象以访谈的形式进行了调查：15名研究对象中除1人准备创业，暂未落实就业单位外，其他14名毕业生均已成功落实了就业单位，其中有4人是通过网络求职落实；有3人是通过家人介绍或安排落实；有1人是通过同学介绍落实；有6人是经学院或教师提供的毕业生就业资源落实。由此可见，他们中利用学校拓展的就业渠道落实就业单位的比例为46.7%。根据同一时间对对照组毕业生的调查，11人中有7人已落实就业单位，其他4人暂未落实就业单位。由此可见，研究成效是较为显著的，见表2。
四、反思与建议
高校应如何切实有效地在不断拓展毕业生就业渠道的基础上，努力提高其实效性，使每项就业工作落到实处。学校应在教育教学及毕业生就业等方面加强如下工作：一是以就业为导向，深化教学改革；二是加强学生综合能力培养，提高求职成功机率；三是加强就业及心理辅导，服务到个人；四是就业工作的重心向提高毕业生就业质量转移[5]；五是就业工作的重心向提高毕业生就业质量转移；六是建立和完善毕业生就业渠道拓展工作管理制度，保证毕业生就业渠道拓展工作可持续发展。
（广东南华工商学院2013年度重点立项课题《高职毕业生就业渠道拓展及实效性研究》，编号：13K01，主持人：文跃玲）
参考文献：
[1]施铁如.学校教育科学研究[M].广州：广东高等教育出版社，1998：165-168.
[2]国家职业资格培训教程编写会.创新职业指导——新理念[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005：17.
[3]刘华山.学校心理辅导[M].合肥：安徽人民出版社，2001：52.
[4]田玉兰.如何应对不愿接受主动干预的心理障碍大学生[J].江苏高教，2009（2）：153-154.
[5]杜佩莲.浅议如何提高高职毕业生就业质量[J].中国电力教育，2011（4）：177-178，180.