论文部分内容阅读
[摘要]试从中层管理与人才队伍及企业文化建设之间的关系出发，探讨如何通过提高执行力以及制度建设、思想教育来提升中层干部队伍建设。
[关键词]中层干部队伍建设；人才队伍建设；企业文化建设
伴随着市场规模的持续扩张，以及管理跨度的加大，汉阳市政在经历了初期的快速增长之后，迎来了新一轮增长的瓶颈期——这其中有市场因素、有企业自身发展规律因素、也有规模扩大所导致的管理成本上升，更高级别竞争对手的压力，市场需求的新变化等因素。这些不确定因素在给我们造成一定经营压力的同时，对我们在人才队伍建设及企业文化的传承与创新中也带来诸多困惑。
一、目前公司的管理组织形式
目前，公司的基本组织形式可分为四个层次：第一层是集团决策层，第二层是集团职能部门及分公司管理层，第三层是执行层，第四层是作业层，这四个层次构成我们生产经营管理的全部内容。就我们目前现状，中层就是各职能科室和分、子公司管理层。
二、中层干部队伍管理与人才及文化建设的关系
1、中层干部队伍的作用：在我们目前的管理系统中，集团党委所制定的经营决策是不可能直接下达到基层去执行的，必须经过管理层的职能部门分解、充实、具体化，再由各分、子公司组织指挥，成为具体而明确的工作内容，由职工完成。可以这样理解，公司的决策层是公司的大脑，基层的职工是公司的基石，而中层干部则是公司大厦的支柱。他们按一定的业务分工，担负着不同的职责，他们是各项决策的具体实施者，在公司管理链中处于承上启下的特殊地位。2、公司中层队伍分析：汉阳市政在用人形式上一直倾向于招录应届毕业生自己培养，因此我们的中层干部95%以上，多是追随公司多年，靠着勤劳肯干，随公司一起成长的“原始股”。他们基本上由两类人员构成：一类是长期在基层工作，逐步提拔到中层管理岗位，有着比较丰富的实践经验；一类是由专业技术人员转为中层干部，有着比较系统的专业知识。这两类人员各有优势，前一类人员应该系统的学习专业知识和管理科学；后一类人员则应加强到管理一线的锻炼和培养。3、抓好中层管理对企业文化及人才建设的影响：在集团2014年研讨会上，有两道议题涉及人才及企业文化。我以为这两个问题与我们抓好中层干部队伍建设有着千丝万缕的联系。首先人才涌现的第一要素，不光是其个人能力的突出，还需要他的直接领导给他锻炼的机会。如果我们的中层干部不从企业发展出发，不具备大局观，那么集团党委得到的可能就不是优秀人才的信息，而是人才不断流失的信息。其次，如果我们的中层干部自身要求不严，自由涣散，也会使得他带领的一些原本优秀的人才放松对自己的要求，随波逐流。同理，在企业文化建设中，如果一个中层不认可本企业的文化，他也无法带领和影响他的团队来认可企业文化，亦无法延承和发展我们的企业文化。
三、抓好中层队伍建设还需要从以下几个方面入手
1、装备一个精干的中层领导班子，并不断提高他们的素质，是充分发挥其作用的基础。
在日趋激烈的市场竞争中，竞争的主体是产品，核心是人才。作为企业的中层领导干部，首先是要思想品德好，因为中层干部对涉及全公司的大量活动负有职责，并行使相当大的职权，虽然公司也有相应的制度和纪律对其进行约束，但如果仅靠他律，缺乏自律是远远不够的。其次从能力素质方面考虑。应着重考察其思维决定能力，组织指挥能力，沟通协调能力，创新发展能力，劝说能力，解决问题能力，培养下级的能力以及调动群众积极性的能力。
2、应切实加强中层干部的执行力，也就是说企业中间层理解企业战略目标、决策并组织完成任务的能力。
在公司集团化发展的今天，中层管理者已成为公司的“中流砥柱”。如果汉阳市政是一个人，集团党委就是大脑，把握公司发展方向，中层管理者就是脊梁，要去协助大脑传达指命和完成操作，并指挥四肢（即基层）有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领导意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。同时，中层管理人员既是执行者，又是领导者，决策层对各种方案的认可，需要得到中层的严格执行和组织实施，他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙，如何提高中层管理人员的执行力。
2.1强化制度建设，建立中层管理人员责任追究机制
在现实工作中会看到这样一些现象，部分中层管理人员“一年、二年有热情，三年、四年讲感情，五年、六年不出错就行”，他们“看人不对事”、“报喜不报忧”，造成部门与部门、管理者与管理者之间“推诿扯皮，内耗不乱”，对高层管理者发出的指令表现出“行动上的迟缓、贯彻中的拖拉、推行上的虎头蛇尾”，越到基层，越是拖拖拉拉、敷衍了事。因此强化制度建设，建立中层管理人员责任追究机制是提高企业执行力的根本保证。
2.2积极探索提升中层管理人员执行力的途径
培养中层管理人员做好职工思想政治教育工作的能力。中层管理者最重要的工作之一就是人的思想工作，一个好的中层管理者，一定是一个好的思想教育工作者。健全管理措施。健全的管理措施是提高执行力的重要环节，建立健全目标、责任、考核、监管等相关激励办法，让各种资源得到充分调配、优化、利用、整合，不能有安排没有检查、有布置没有落实、有上文没有下文，并在严格责任、流程、时间、制度、标准、程序、绩效和规范中，使其认识到自身角色的重要性。考核落实要到位。建立健全公平、公正、合情、合理的考核体系。中层管理者在考核中不能充当老好人，要敢抓敢管。
2.3建立科学民主测评机制，准确掌握中层干部的综合素质与工作绩效，实施有效地管理和监督。将中层干部民主测评配套制度及考核激励机制结合起来，将考核结果和奖惩机制有效结合起来，实行中层干部诫勉制度，制订干部管理责任追究实施办法，明确中层干部应负的管理责任，对在职责范围内不履行或者不正确履行职责，监督不严的中层干部实行责任追究，实行干部能上能下的任用机制。
3、加强理想、信念教育，提高中层管理人员的政治素养
“火车跑得快，全靠车头带”，中层管理人员的垂范是对员工是最实际、最有力的动员和教育，中层管理者在工作和生活中凡是要求员工做到的首先带头做到，凡是要求员工遵守的首先带头遵守，并以实实在在的工作业绩来鼓舞、鞭策团队员工。要凭借自身的智慧、气魄、胸怀、威望，在共筑理解、信任、支持的平台上，引导和影响别人来完成任务。
4、调动中层干部工作的积极性
想要激发每一个中层干部的工作热情，提高工作效率和质量，就必须深入了解和研究他们的需要，摸清他们的脉搏，再对症下药，只有这样才能达到预定的效果。企业领导要全面了解中层干部的各种需要， 而不是只简单地用物质手段调动积极性，有成绩要鼓励（正反馈），有错误要批评（负反馈），鼓励干部大胆负责、积极管理、勇于创新。
5、加强自我学习是关键
中层干部是企业执行力的重要载体，中层干部的觉悟是提高执行力的关键和动力。中层干部执行力主要依赖于中层干部的自身政治觉悟、思想认识水平以及道德文化修养。这方面所能体现的主要是中层干部在自身的信仰程度、人格素质等方面的优劣所引伸出来的行为状况（本位主义、全局观及大局观），表现是好是坏，态度积极或消极，全看个人的觉悟和修养。因此，对中层干部来说，个人内心自觉努力很重要，外部教育虽然有助其成长进步，但如果自身不努力，显然很难有作为。
[关键词]中层干部队伍建设；人才队伍建设；企业文化建设
伴随着市场规模的持续扩张，以及管理跨度的加大，汉阳市政在经历了初期的快速增长之后，迎来了新一轮增长的瓶颈期——这其中有市场因素、有企业自身发展规律因素、也有规模扩大所导致的管理成本上升，更高级别竞争对手的压力，市场需求的新变化等因素。这些不确定因素在给我们造成一定经营压力的同时，对我们在人才队伍建设及企业文化的传承与创新中也带来诸多困惑。
一、目前公司的管理组织形式
目前，公司的基本组织形式可分为四个层次：第一层是集团决策层，第二层是集团职能部门及分公司管理层，第三层是执行层，第四层是作业层，这四个层次构成我们生产经营管理的全部内容。就我们目前现状，中层就是各职能科室和分、子公司管理层。
二、中层干部队伍管理与人才及文化建设的关系
1、中层干部队伍的作用：在我们目前的管理系统中，集团党委所制定的经营决策是不可能直接下达到基层去执行的，必须经过管理层的职能部门分解、充实、具体化，再由各分、子公司组织指挥，成为具体而明确的工作内容，由职工完成。可以这样理解，公司的决策层是公司的大脑，基层的职工是公司的基石，而中层干部则是公司大厦的支柱。他们按一定的业务分工，担负着不同的职责，他们是各项决策的具体实施者，在公司管理链中处于承上启下的特殊地位。2、公司中层队伍分析：汉阳市政在用人形式上一直倾向于招录应届毕业生自己培养，因此我们的中层干部95%以上，多是追随公司多年，靠着勤劳肯干，随公司一起成长的“原始股”。他们基本上由两类人员构成：一类是长期在基层工作，逐步提拔到中层管理岗位，有着比较丰富的实践经验；一类是由专业技术人员转为中层干部，有着比较系统的专业知识。这两类人员各有优势，前一类人员应该系统的学习专业知识和管理科学；后一类人员则应加强到管理一线的锻炼和培养。3、抓好中层管理对企业文化及人才建设的影响：在集团2014年研讨会上，有两道议题涉及人才及企业文化。我以为这两个问题与我们抓好中层干部队伍建设有着千丝万缕的联系。首先人才涌现的第一要素，不光是其个人能力的突出，还需要他的直接领导给他锻炼的机会。如果我们的中层干部不从企业发展出发，不具备大局观，那么集团党委得到的可能就不是优秀人才的信息，而是人才不断流失的信息。其次，如果我们的中层干部自身要求不严，自由涣散，也会使得他带领的一些原本优秀的人才放松对自己的要求，随波逐流。同理，在企业文化建设中，如果一个中层不认可本企业的文化，他也无法带领和影响他的团队来认可企业文化，亦无法延承和发展我们的企业文化。
三、抓好中层队伍建设还需要从以下几个方面入手
1、装备一个精干的中层领导班子，并不断提高他们的素质，是充分发挥其作用的基础。
在日趋激烈的市场竞争中，竞争的主体是产品，核心是人才。作为企业的中层领导干部，首先是要思想品德好，因为中层干部对涉及全公司的大量活动负有职责，并行使相当大的职权，虽然公司也有相应的制度和纪律对其进行约束，但如果仅靠他律，缺乏自律是远远不够的。其次从能力素质方面考虑。应着重考察其思维决定能力，组织指挥能力，沟通协调能力，创新发展能力，劝说能力，解决问题能力，培养下级的能力以及调动群众积极性的能力。
2、应切实加强中层干部的执行力，也就是说企业中间层理解企业战略目标、决策并组织完成任务的能力。
在公司集团化发展的今天，中层管理者已成为公司的“中流砥柱”。如果汉阳市政是一个人，集团党委就是大脑，把握公司发展方向，中层管理者就是脊梁，要去协助大脑传达指命和完成操作，并指挥四肢（即基层）有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领导意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。同时，中层管理人员既是执行者，又是领导者，决策层对各种方案的认可，需要得到中层的严格执行和组织实施，他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙，如何提高中层管理人员的执行力。
2.1强化制度建设，建立中层管理人员责任追究机制
在现实工作中会看到这样一些现象，部分中层管理人员“一年、二年有热情，三年、四年讲感情，五年、六年不出错就行”，他们“看人不对事”、“报喜不报忧”，造成部门与部门、管理者与管理者之间“推诿扯皮，内耗不乱”，对高层管理者发出的指令表现出“行动上的迟缓、贯彻中的拖拉、推行上的虎头蛇尾”，越到基层，越是拖拖拉拉、敷衍了事。因此强化制度建设，建立中层管理人员责任追究机制是提高企业执行力的根本保证。
2.2积极探索提升中层管理人员执行力的途径
培养中层管理人员做好职工思想政治教育工作的能力。中层管理者最重要的工作之一就是人的思想工作，一个好的中层管理者，一定是一个好的思想教育工作者。健全管理措施。健全的管理措施是提高执行力的重要环节，建立健全目标、责任、考核、监管等相关激励办法，让各种资源得到充分调配、优化、利用、整合，不能有安排没有检查、有布置没有落实、有上文没有下文，并在严格责任、流程、时间、制度、标准、程序、绩效和规范中，使其认识到自身角色的重要性。考核落实要到位。建立健全公平、公正、合情、合理的考核体系。中层管理者在考核中不能充当老好人，要敢抓敢管。
2.3建立科学民主测评机制，准确掌握中层干部的综合素质与工作绩效，实施有效地管理和监督。将中层干部民主测评配套制度及考核激励机制结合起来，将考核结果和奖惩机制有效结合起来，实行中层干部诫勉制度，制订干部管理责任追究实施办法，明确中层干部应负的管理责任，对在职责范围内不履行或者不正确履行职责，监督不严的中层干部实行责任追究，实行干部能上能下的任用机制。
3、加强理想、信念教育，提高中层管理人员的政治素养
“火车跑得快，全靠车头带”，中层管理人员的垂范是对员工是最实际、最有力的动员和教育，中层管理者在工作和生活中凡是要求员工做到的首先带头做到，凡是要求员工遵守的首先带头遵守，并以实实在在的工作业绩来鼓舞、鞭策团队员工。要凭借自身的智慧、气魄、胸怀、威望，在共筑理解、信任、支持的平台上，引导和影响别人来完成任务。
4、调动中层干部工作的积极性
想要激发每一个中层干部的工作热情，提高工作效率和质量，就必须深入了解和研究他们的需要，摸清他们的脉搏，再对症下药，只有这样才能达到预定的效果。企业领导要全面了解中层干部的各种需要， 而不是只简单地用物质手段调动积极性，有成绩要鼓励（正反馈），有错误要批评（负反馈），鼓励干部大胆负责、积极管理、勇于创新。
5、加强自我学习是关键
中层干部是企业执行力的重要载体，中层干部的觉悟是提高执行力的关键和动力。中层干部执行力主要依赖于中层干部的自身政治觉悟、思想认识水平以及道德文化修养。这方面所能体现的主要是中层干部在自身的信仰程度、人格素质等方面的优劣所引伸出来的行为状况（本位主义、全局观及大局观），表现是好是坏，态度积极或消极，全看个人的觉悟和修养。因此，对中层干部来说，个人内心自觉努力很重要，外部教育虽然有助其成长进步，但如果自身不努力，显然很难有作为。