绩效考核，就是通过系统的方法来测量和评定教师在岗位上的工作行为和工作效果。它不仅为教师评优、晋级、提职等提供了依据，也可以让教师了解自己的优势、不足，明确今后的努力方向。绩效考核既是指标体系，也是一个控制过程，最终目的是让每个教师有明确的工作目标和奋斗方向，使其能在所处的位置上发挥应有的作用，促进工作质量的提升，促进学校的可持续发展，是现代学校管理体系中重要的一环。它不是简单的考核评价，而是通过制定绩效目标，让岗位职责与教师工作行为合为一体，使学校的工作目标层层落实到位。因此，不能把绩效管理简单地理解为价值和金钱的分配。而要通过绩效管理把学校发展的总目标转化为教师日常的工作目标，通过学校管理者和教师的充分沟通，制定绩效计划，实施绩效监控、绩效反馈、绩效改进。引导全体教师确立共同的价值观，最大限度地调动积极性，让多劳者多得、优秀者优酬。绩效考核制度要把握“取之于民，用之于民”的原则，即从群众中来，到群众中去，把落实学校工作目标的过程视为教师参与绩效管理、共同制订考核目标的过程。只有这样，教师才会对目标产生责任感、认同感，而不仅仅因行政命令被动服从。这就要求学校必须建立一整套可以横向、纵向相互比较，相对公平的评估体系，使绩效考核的结果清晰、可量化。评估过程一般分为自评、互评、听评、部门考核、学校审核五个环节。校长可根据学校学期计划层层落实，责任到人，使各个部门乃至每个教师之间可以有一个公平合理的参照体系，使评估过程最大限度地体现教师真实的工作情况。从操作层面上来说，绩效考核是管理者和教师就绩效目标达成协议，并为此不断互动、逐步实现目标的过程。绩效考核的结果的确能够反映教师的工作状况，但是也不尽然。这是因为：教师从事的是一项创造性的劳动，量化管理很难全面反映他们的工作面貌；教师的行为有很大的综合性，优秀与一般交错，会给绩效考核的准确性带来一定的难度；由于认识水平、观察角度、人为干扰等错综复杂因素的影响，因而在评估过程中，也会造成某些暂时不公平、不合理的现象。因此，在考核过程中，管理者还需要随时与教师保持沟通和及时反馈，利用各种机会与大家交流对于绩效评价的看法，以减少偏差，随时给予教师必要的帮助和关心，激发他们的信心和斗志，从而保证各个部门远、中、近目标协调发展，使绩效管理的过程真正成为一个增进共识、凝聚人心、促进沟通、提升能力的过程。（作者单位：天津市和平区教师进修学校 摘自《中国教育报》2011年8月16日）