【摘 要】
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领导者偏见是领导者针对某人或某事存在偏颇性态度的现象,具有偏见的领导者往往会在决策过程中展现出预设性、单边性和隐蔽性的特征.领导者偏见是多种因素共同作用的结果,其中历史性经验与态度、心理上的首因效应、权力运行的异化等因素是尤为关键的,会促使领导者产生社会治理决策、单位管理决策以及选人用人决策的偏差,降低治理成效、影响组织发展、造成公平缺失.从领导者个人层面来说,对自身偏见进行有效治理,应明确岗位职责,树立科学作风;强化工作能力,提升决策质量;营造公平氛围,维护公正秩序.从组织管理层面来说,纠正与规范领导者
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领导者偏见是领导者针对某人或某事存在偏颇性态度的现象,具有偏见的领导者往往会在决策过程中展现出预设性、单边性和隐蔽性的特征.领导者偏见是多种因素共同作用的结果,其中历史性经验与态度、心理上的首因效应、权力运行的异化等因素是尤为关键的,会促使领导者产生社会治理决策、单位管理决策以及选人用人决策的偏差,降低治理成效、影响组织发展、造成公平缺失.从领导者个人层面来说,对自身偏见进行有效治理,应明确岗位职责,树立科学作风;强化工作能力,提升决策质量;营造公平氛围,维护公正秩序.从组织管理层面来说,纠正与规范领导者偏见,要提升对领导者的选任标准,加强对领导者的教育培训,强化对领导者的监督.
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转型期组织员工承受的特别压力包括对效果的未知、对付出的犹豫、对意外的恐惧、对能力的忧虑.这种隐性工作疲态常表现为缺乏探索的试错、缺乏思考的学习、缺乏激情的参与、缺乏憧憬的创新.对此,领导者要创新方法,兼顾秩序;包容试错,兼顾收益;拓展思维,兼顾实力;有效推进,兼顾精力.
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