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摘 要：随着现代企业所有权与经营权的分离，股东与企业高管在利益的追求上存在着严重分歧，股东与企业高管之间也很难建立充分的信任关系，严重影响到公司高管的积极性，进而导致公司绩效低下。为了避免类似现象的发生，股权激励机制应运而生，成为上市公司不可或缺的组成部分，也是上市公司完善治理结构的重要前提。本文以我国上市公司“海信电器”为例，通过分析股权激励对该公司绩效的影响，为完善我国上市公司股权激励机制提出若干建议。
关键词：上市公司;股权激励;完善;绩效;业绩考核
本文索引：陈杰忠.<标题>[J].中国商论，2021（21）：-096.
中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）11（a）--03
股权激励机制最早源自20世纪50年代的美国家族企业，最初以员工持股形式出现。股权激励机制能有效解决代理制存在的矛盾并提高公司绩效，从而在西方国家得到大力推广，并产生了适应不同公司实际经营情况的不同激励模式。股权激励机制在我国起步较晚，20世纪90年代起逐渐被我国上市公司借鉴。我国上市公司在股权激励机制实践运用过程中发现，委托代理理论有效解决了企业的委托代理问题，运用激励理论改变了员工工作情绪低下的情况，借助于人力资本理论为企业人才的管理和留存提供基本保障。但是我国对股权激励的研究和实践时间相对较短，因此股权激励制度在我国发展尚不完善，在很多方面暴露出种种问题，未能充分发挥股权激励机制在提高公司绩效等方面的作用。因此，如何健全我国上市公司股权激励相关机制，显然已经成为时下最为紧迫的问题。
1 股权激励机制对上市公司绩效的影响
为了对股权激励机制在上市公司发展中的影响有一个比较顯著的探究结果，本文以青岛海信电器有限公司（以下简称“海信电器”）实施股权激励前后指标的变化为分析数据，结合相应的理论研究，剖析股权激励机制如何影响上市公司的绩效。
“海信电器”采用股权激励的做法始于2009年，为了能够精准地分析有关指标经由此类激励模式效用的影响，选取该公司2008—2017年连续 10年的财务数据作为分析对照。
1.1 海信电器股权激励的主要内容
“海信电器”股权激励机制主要针对公司董事及高管人员，采用定向增发、分期实施的方式，授予公司董事及高管人员股票期权，涉及股数491万股，约占公司股本总额不到1%。该股利激励政策约定行权有效年限为3年，行权限制年限为2年，行权价格为每股5.72元。一旦满足两个条件即可行权：第一，行权期内“海信电器”年均净利润增长率高于14%以及行业水平，净资产收益率高于8%和行业水平。第二，“海信电器”净利润增长率相比2006年及2007年高于20%，并高于公司前3年及行业前3年的平均增速。
除以上内容外，“海信电器”对转让授予公司董事及高管人员的股权还有明确规定：公司董事及高管人员在离职之后半年内不得出售所持有的股票，与此同时，公司董事及高管人员管在就职期间每年允许转让的股票比例不得大于25%。
1.2 盈利能力分析
从盈利能力方面分析股权激励对公司绩效的影响，本版块分析选取“海信电器”2008—2017年净资产报酬率、净资产收益率、成本费用利润率三类财务指标为分析对象（见表1）。
从表1不难看出，在“海信电器”实施股权激励模式的2009—2011年，“海信电器”公司的盈利水平处于较大幅度的提升状态，充分显示股权激励对于提高公司绩效的刺激作用。虽然在考核完成后的2012—2015年，公司的盈利水平出现了小幅下滑，但是仍高于未实施此类激励模式之前的状态，由此可见股权激励模式在提高“海信电器”盈利方面有切实作用。但是也注意到，在股权激励措施实施的后期，也就是从2017年起，“海信电器”盈利水平指标剧烈下滑，表明了股权激励仍然存在某些方面的不足。
1.3 发展能力分析
从发展能力方面分析股权激励对“海信电器”绩效的影响，本版块引入了“海信电器”营业收入增长率和净利润增长率两类财务指标（见表2）。
从营业收入增长率数据来看，“海信电器”的营业收入增长率在实施股权激励后，总体得到稳定提高，2009—2011年，该指标明显得到提高，在2011年达到峰值。虽然在考核期结束后有所下降，但仍然比2008年有了较快增长。
2009年“海信电器”实施股权激励以后，净利润增长明显，2010年环比增长100%，2011年环比增长50%。尽管在2012—2014年，和营业收入增长率一样出现下降，但仍高于未实施股权激励前的水平，比2008年增长了44%。但是也注意到“海信电器”净利润增长率在2015年明显下降，低于实施股权激励前的水平，甚至在2017年出现负值，不得不引起对股权激励机制存在某些问题的再次思考。
2 我国上市公司股权激励存在的问题
从对“海信电器”案例分析可以看出，股权激励在很大程度上对提高我国上市公司绩效发挥着积极的作用，表现在提升公司盈利水平及发展能力上，然而从总体效果来讲不是很明显，特别是反映出积极作用的稳定性不够，积极作用的后劲不足。
2.1 股权激励方案的有效期偏短
从前面论述中可知，“海信电器”在股权激励方面的考核期为2009—2011年，各个年度相关财务指标数据对比来看，该公司的发展指标和盈利指标在这三年都实现了迅速增长，凸显了股权激励的效果。但是，“海信电器”盈利指标和发展指标却在考核期结束之后的2012年出现明显下滑的现象，在2013—2015年未能扭转下滑的局面，甚至在2017年出现了低于股权激励实施前的水平。从“海信电器”所在的外部市场环境看，我国经济没有大范围波动，家电行业整体平稳发展。因此，出现各类财务指标数据下滑现象，只能归咎于“海信电器”股权激励机制本身。“海信电器”董事及高管人员在股权激励考核期内，为了在短期内大幅度提高指标，达到公司业绩的要求，将所有资源运用到短期获利项目，从而后继不足，必然导致绩效短期上升后逐步回落，不仅违背了实行股权激励的初衷，还不利于公司长远稳定发展。 2.2 业绩考核体系不完善
在业绩考核体系方面，我国上市公司存在的最主要问题是业绩考核体系设计过于单一，缺乏合理的考核标准，满足不了短期和长期的业绩考核指标，并且容易受到操纵。在“海信电器”股权激励方案中，公司采用如利润增长率和净资产收益率等财务指标对董事及高管人员的业绩进行考核，但是这些财务指标并不能衡量公司是否健康发展。财会业务存在较多不确定性，易被人为操纵财务报表数据或者容易造成财务指标失真，所以公司的利润指标在考核期内不断增长，也不能表明公司经营良好，同时会掩盖很多经营管理中潜在的弊端。
2.3 公司治理结构不健全
我国上市公司普遍存在治理结构不健全的现象，主要表现在：监管存在缺失，内部人控制严重。如同案例中的“海信电器”，我国许多上市公司在原有体制下，在产权的确定上始终比较模糊，管理的体系也比较松散混乱，与此同时公司高管与股东之间掌握的信息并不一致。由于我国上市公司部分獨立董事并不过问公司的日常管理，不能对高管进行切实的制约和监督，使得公司内部管理形同虚设。在缺失监管和制约的情况下，公司高管人员可能会利用股权激励存在的漏洞谋取个人利益。为了获取最大利益，公司高管会在打算减持股票期间主动向市场释放公司运营状况良好的信号，甚至人为操纵提高公司的绩效，从而让投资者以为公司在发展前景上向好稳健，以抬高公司的股价和达到提高公司价值的效果。
3 如何完善我国上市公司股权激励机制
3.1 设置合适的股权激励方案有效期
按照具体的实施状况设定相应的激励期限，适当延长股权激励的期限。在较长的激励期限内，公司高管就会摒弃短期掠夺行为，从长远经营眼光出发，采用科学有效的管理手段，真正提高公司的经济收益。因而，为了确保股权激励获得持续的效用，给定的相应有效期限不得少于3年，同时为了避免时间过长产生影响股权激励顺利实施的不可控因素，设置的期限也不应该过长。在我国实施股权激励的上市公司中，得到较好预期效用的公司多数设置有效期为5年，这一期限，平衡了激励对象的实际获利和公司的长远发展，使公司高管和公司的目标趋于相同。
3.2 完善业绩考核指标体系
为了克服公司高管过分把短期财务指标作为核心发展方向，使得公司的长远发展效益被忽视，就要在原有的考核体系当中明确表现公司长期和短期利益的考核指标，完善公司业绩考核指标体系。目前我国上市公司多数采用财务指标对公司高管进行业绩考核评判，如“海信电器”采用了利润增长率和净资产收益率等财务指标对公司高管的业绩进行考核，但是财务指标往往反映的是公司上一个会计期间的成果，无法反映公司未来的发展能力。因此，我国上市公司在制定公司高管绩效考核标准时，除了保留适当的财务指标外，还应适当引进非财务指标，公司未来发展能力很大程度上要由众多的非财务指标来衡量。
3.3 健全公司治理结构
一方面，增强相关部门之间的联合监管力度，制定相关管理办法和规范性文件。“海信电器”在产权模糊以及管理体系残缺和信息混乱的情况下，公司高管在公司的总体协调下，变股权激励为自我奖励，也成为公司高管发放的变相福利，从而使股权激励的预期效用夭折，公司的绩效更无法提高。因此，要增强相关部门之间的联合监管力度，制定相关管理办法和规范性文件，保障相关方案切实高效推进。
另一方面，对我国上市公司内部的制约和监督机制予以完善，还要注意对治理机构予以健全。为了避免内部人控制的现象，对公司高管起到监督作用，选择独立董事时尽量选择与公司高管不存在利益关联的专家或研究人员。与“海信电器”相类似的许多上市公司，由于在本质上是集体所有制结构，因而本应由员工代表大会负责监督，以充分反映员工的真实诉求，使员工与公司高管得到有效沟通，发挥群众的监督效果。
4 结语
随着公司所有权与经营权的分离，我国上市公司股权激励的运用日益增多。但在实施过程中，存在的问题也逐渐浮出水面，使得激励效果大打折扣。我国上市公司要想切实完善股权激励机制，真正发挥股权激励的持续有效作用，首先股权激励的有效期设置必须是合适的，能够实现公司高管和股东的利益目标一致。其次要结合自身业务的特点，完善业绩考核指标体系。最后需要健全公司的治理结构。只有股权激励机制在我国上市公司得到完善，才能全面发挥效用。
参考文献
[1]郭安东.高管股权激励对公司绩效影响的研究[D].济南：山东财经大学，2016.
[2]朱培臻.股权激励对我国上市公司绩效及股价的影响[D].上海：华东政法大学，2016.
[3]邹靖.股权激励政策提升了公司绩效吗？——来自国有上市公司的经验证据[J].财会通讯，2016（6）：33-36.
[4]陈芋彤.上市公司股权激励对公司绩效的影响研究[D].邯郸：河北工程大学，2016.
[5]肖晓月.浅析我国上市公司股权激励现状、存在的问题与对策[J].会计师，2016（3）：27-28.
Ways to Improving the Equity Incentive Mechanism of China's Listed Companies
School of Economics and Management， Zhejiang Ocean University
CHEN Jiezhong
Abstract： With the separation of modern enterprise ownership and management rights， there are serious differences between shareholders and executives of companies in the pursuit of interests， and it is difficult to establish a relationship of full trust between shareholders and executives， which seriously affects the enthusiasm of executives and leads to low corporate performance. In order to avoid the occurrence of similar phenomena， equity incentive mechanism came into being， which has become an indispensable part of listed companies and an important premise for listed companies to improve their governance structure. This paper takes China's listed company Hisense as an example， analyzes the impact of equity incentive on the company's performance， and puts forward some suggestions for improving the equity incentive mechanism of China's listed companies.
Keywords： listed companies; equity incentive; improvement; performance; performance appraisal
关键词：上市公司;股权激励;完善;绩效;业绩考核
本文索引：陈杰忠.<标题>[J].中国商论，2021（21）：-096.
中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）11（a）--03
股权激励机制最早源自20世纪50年代的美国家族企业，最初以员工持股形式出现。股权激励机制能有效解决代理制存在的矛盾并提高公司绩效，从而在西方国家得到大力推广，并产生了适应不同公司实际经营情况的不同激励模式。股权激励机制在我国起步较晚，20世纪90年代起逐渐被我国上市公司借鉴。我国上市公司在股权激励机制实践运用过程中发现，委托代理理论有效解决了企业的委托代理问题，运用激励理论改变了员工工作情绪低下的情况，借助于人力资本理论为企业人才的管理和留存提供基本保障。但是我国对股权激励的研究和实践时间相对较短，因此股权激励制度在我国发展尚不完善，在很多方面暴露出种种问题，未能充分发挥股权激励机制在提高公司绩效等方面的作用。因此，如何健全我国上市公司股权激励相关机制，显然已经成为时下最为紧迫的问题。
1 股权激励机制对上市公司绩效的影响
为了对股权激励机制在上市公司发展中的影响有一个比较顯著的探究结果，本文以青岛海信电器有限公司（以下简称“海信电器”）实施股权激励前后指标的变化为分析数据，结合相应的理论研究，剖析股权激励机制如何影响上市公司的绩效。
“海信电器”采用股权激励的做法始于2009年，为了能够精准地分析有关指标经由此类激励模式效用的影响，选取该公司2008—2017年连续 10年的财务数据作为分析对照。
1.1 海信电器股权激励的主要内容
“海信电器”股权激励机制主要针对公司董事及高管人员，采用定向增发、分期实施的方式，授予公司董事及高管人员股票期权，涉及股数491万股，约占公司股本总额不到1%。该股利激励政策约定行权有效年限为3年，行权限制年限为2年，行权价格为每股5.72元。一旦满足两个条件即可行权：第一，行权期内“海信电器”年均净利润增长率高于14%以及行业水平，净资产收益率高于8%和行业水平。第二，“海信电器”净利润增长率相比2006年及2007年高于20%，并高于公司前3年及行业前3年的平均增速。
除以上内容外，“海信电器”对转让授予公司董事及高管人员的股权还有明确规定：公司董事及高管人员在离职之后半年内不得出售所持有的股票，与此同时，公司董事及高管人员管在就职期间每年允许转让的股票比例不得大于25%。
1.2 盈利能力分析
从盈利能力方面分析股权激励对公司绩效的影响，本版块分析选取“海信电器”2008—2017年净资产报酬率、净资产收益率、成本费用利润率三类财务指标为分析对象（见表1）。
从表1不难看出，在“海信电器”实施股权激励模式的2009—2011年，“海信电器”公司的盈利水平处于较大幅度的提升状态，充分显示股权激励对于提高公司绩效的刺激作用。虽然在考核完成后的2012—2015年，公司的盈利水平出现了小幅下滑，但是仍高于未实施此类激励模式之前的状态，由此可见股权激励模式在提高“海信电器”盈利方面有切实作用。但是也注意到，在股权激励措施实施的后期，也就是从2017年起，“海信电器”盈利水平指标剧烈下滑，表明了股权激励仍然存在某些方面的不足。
1.3 发展能力分析
从发展能力方面分析股权激励对“海信电器”绩效的影响，本版块引入了“海信电器”营业收入增长率和净利润增长率两类财务指标（见表2）。
从营业收入增长率数据来看，“海信电器”的营业收入增长率在实施股权激励后，总体得到稳定提高，2009—2011年，该指标明显得到提高，在2011年达到峰值。虽然在考核期结束后有所下降，但仍然比2008年有了较快增长。
2009年“海信电器”实施股权激励以后，净利润增长明显，2010年环比增长100%，2011年环比增长50%。尽管在2012—2014年，和营业收入增长率一样出现下降，但仍高于未实施股权激励前的水平，比2008年增长了44%。但是也注意到“海信电器”净利润增长率在2015年明显下降，低于实施股权激励前的水平，甚至在2017年出现负值，不得不引起对股权激励机制存在某些问题的再次思考。
2 我国上市公司股权激励存在的问题
从对“海信电器”案例分析可以看出，股权激励在很大程度上对提高我国上市公司绩效发挥着积极的作用，表现在提升公司盈利水平及发展能力上，然而从总体效果来讲不是很明显，特别是反映出积极作用的稳定性不够，积极作用的后劲不足。
2.1 股权激励方案的有效期偏短
从前面论述中可知，“海信电器”在股权激励方面的考核期为2009—2011年，各个年度相关财务指标数据对比来看，该公司的发展指标和盈利指标在这三年都实现了迅速增长，凸显了股权激励的效果。但是，“海信电器”盈利指标和发展指标却在考核期结束之后的2012年出现明显下滑的现象，在2013—2015年未能扭转下滑的局面，甚至在2017年出现了低于股权激励实施前的水平。从“海信电器”所在的外部市场环境看，我国经济没有大范围波动，家电行业整体平稳发展。因此，出现各类财务指标数据下滑现象，只能归咎于“海信电器”股权激励机制本身。“海信电器”董事及高管人员在股权激励考核期内，为了在短期内大幅度提高指标，达到公司业绩的要求，将所有资源运用到短期获利项目，从而后继不足，必然导致绩效短期上升后逐步回落，不仅违背了实行股权激励的初衷，还不利于公司长远稳定发展。 2.2 业绩考核体系不完善
在业绩考核体系方面，我国上市公司存在的最主要问题是业绩考核体系设计过于单一，缺乏合理的考核标准，满足不了短期和长期的业绩考核指标，并且容易受到操纵。在“海信电器”股权激励方案中，公司采用如利润增长率和净资产收益率等财务指标对董事及高管人员的业绩进行考核，但是这些财务指标并不能衡量公司是否健康发展。财会业务存在较多不确定性，易被人为操纵财务报表数据或者容易造成财务指标失真，所以公司的利润指标在考核期内不断增长，也不能表明公司经营良好，同时会掩盖很多经营管理中潜在的弊端。
2.3 公司治理结构不健全
我国上市公司普遍存在治理结构不健全的现象，主要表现在：监管存在缺失，内部人控制严重。如同案例中的“海信电器”，我国许多上市公司在原有体制下，在产权的确定上始终比较模糊，管理的体系也比较松散混乱，与此同时公司高管与股东之间掌握的信息并不一致。由于我国上市公司部分獨立董事并不过问公司的日常管理，不能对高管进行切实的制约和监督，使得公司内部管理形同虚设。在缺失监管和制约的情况下，公司高管人员可能会利用股权激励存在的漏洞谋取个人利益。为了获取最大利益，公司高管会在打算减持股票期间主动向市场释放公司运营状况良好的信号，甚至人为操纵提高公司的绩效，从而让投资者以为公司在发展前景上向好稳健，以抬高公司的股价和达到提高公司价值的效果。
3 如何完善我国上市公司股权激励机制
3.1 设置合适的股权激励方案有效期
按照具体的实施状况设定相应的激励期限，适当延长股权激励的期限。在较长的激励期限内，公司高管就会摒弃短期掠夺行为，从长远经营眼光出发，采用科学有效的管理手段，真正提高公司的经济收益。因而，为了确保股权激励获得持续的效用，给定的相应有效期限不得少于3年，同时为了避免时间过长产生影响股权激励顺利实施的不可控因素，设置的期限也不应该过长。在我国实施股权激励的上市公司中，得到较好预期效用的公司多数设置有效期为5年，这一期限，平衡了激励对象的实际获利和公司的长远发展，使公司高管和公司的目标趋于相同。
3.2 完善业绩考核指标体系
为了克服公司高管过分把短期财务指标作为核心发展方向，使得公司的长远发展效益被忽视，就要在原有的考核体系当中明确表现公司长期和短期利益的考核指标，完善公司业绩考核指标体系。目前我国上市公司多数采用财务指标对公司高管进行业绩考核评判，如“海信电器”采用了利润增长率和净资产收益率等财务指标对公司高管的业绩进行考核，但是财务指标往往反映的是公司上一个会计期间的成果，无法反映公司未来的发展能力。因此，我国上市公司在制定公司高管绩效考核标准时，除了保留适当的财务指标外，还应适当引进非财务指标，公司未来发展能力很大程度上要由众多的非财务指标来衡量。
3.3 健全公司治理结构
一方面，增强相关部门之间的联合监管力度，制定相关管理办法和规范性文件。“海信电器”在产权模糊以及管理体系残缺和信息混乱的情况下，公司高管在公司的总体协调下，变股权激励为自我奖励，也成为公司高管发放的变相福利，从而使股权激励的预期效用夭折，公司的绩效更无法提高。因此，要增强相关部门之间的联合监管力度，制定相关管理办法和规范性文件，保障相关方案切实高效推进。
另一方面，对我国上市公司内部的制约和监督机制予以完善，还要注意对治理机构予以健全。为了避免内部人控制的现象，对公司高管起到监督作用，选择独立董事时尽量选择与公司高管不存在利益关联的专家或研究人员。与“海信电器”相类似的许多上市公司，由于在本质上是集体所有制结构，因而本应由员工代表大会负责监督，以充分反映员工的真实诉求，使员工与公司高管得到有效沟通，发挥群众的监督效果。
4 结语
随着公司所有权与经营权的分离，我国上市公司股权激励的运用日益增多。但在实施过程中，存在的问题也逐渐浮出水面，使得激励效果大打折扣。我国上市公司要想切实完善股权激励机制，真正发挥股权激励的持续有效作用，首先股权激励的有效期设置必须是合适的，能够实现公司高管和股东的利益目标一致。其次要结合自身业务的特点，完善业绩考核指标体系。最后需要健全公司的治理结构。只有股权激励机制在我国上市公司得到完善，才能全面发挥效用。
参考文献
[1]郭安东.高管股权激励对公司绩效影响的研究[D].济南：山东财经大学，2016.
[2]朱培臻.股权激励对我国上市公司绩效及股价的影响[D].上海：华东政法大学，2016.
[3]邹靖.股权激励政策提升了公司绩效吗？——来自国有上市公司的经验证据[J].财会通讯，2016（6）：33-36.
[4]陈芋彤.上市公司股权激励对公司绩效的影响研究[D].邯郸：河北工程大学，2016.
[5]肖晓月.浅析我国上市公司股权激励现状、存在的问题与对策[J].会计师，2016（3）：27-28.
Ways to Improving the Equity Incentive Mechanism of China's Listed Companies
School of Economics and Management， Zhejiang Ocean University
CHEN Jiezhong
Abstract： With the separation of modern enterprise ownership and management rights， there are serious differences between shareholders and executives of companies in the pursuit of interests， and it is difficult to establish a relationship of full trust between shareholders and executives， which seriously affects the enthusiasm of executives and leads to low corporate performance. In order to avoid the occurrence of similar phenomena， equity incentive mechanism came into being， which has become an indispensable part of listed companies and an important premise for listed companies to improve their governance structure. This paper takes China's listed company Hisense as an example， analyzes the impact of equity incentive on the company's performance， and puts forward some suggestions for improving the equity incentive mechanism of China's listed companies.
Keywords： listed companies; equity incentive; improvement; performance; performance appraisal