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中国家族企业第一代创业者大多于上个世纪80年代初中期，在他们40岁上下的时候起步，现在他们的年龄为60岁左右，开始筹划交接班了。与媒体一直推崇的职业经理人相左，他们大多选择了封建王朝式的世袭制，把“江山”交给自己的子女。
一、子承父业，表现不俗
虽然马克思曾经说过这样的话：“在坚硬的商品货币法则面前，温情脉脉的亲情面纱会变得薄如蝉翼。”当中国经济舞台上家族成员深情握手的戏剧渐入高潮时，这种家族亲情还是令人十分自信。尽管子承父业常常受到非难，但是人们还是恪守着这样古老而又灵验的信念：肥水不流外人田。子承父业这一根深蒂固的观念很难动摇，并且在不少家族企业中也有不俗的表现。
当人们大唱职业经理人的赞歌之时，一个家族企业交接班的浪潮正悄悄袭来，太子军们纷纷“登基”，在首席CEO的位置上施展拳脚，表现出不俗的业绩。同一些玩世不恭、鼠目寸光的富家子弟所不同的是，家族企业的太子军们都有一股“威加海内兮归故乡”的大风豪气，他们高举现代企业理念的旗帜，继承父辈打江山闯天下的顽强拼搏精神，更有东西方观念融合的创造性，比起父辈们更富有爆发力和穿透力，在商场上纵横捭阖，所向披靡，逞一方英豪，铸二世辉煌。
俗话说：打虎亲兄弟，上阵父子兵。家族企业“子承父业”这一社会现象缘于中国家庭的坚固性。当代中国家族企业选择“子承父业”，并不单单是感情上的偏向所致，主要是由传统伦理、市场环境、产权属性等等多种因素决定的。“子承父业”比较符合中国人的传统伦理和现实情况，是一种比较现实和能够接受的选择方式。许多家族企业创始人创立家族企业的最初动力就是要让自己和自己的后代能够有一份丰厚的家产，如今创业成功了，让自己的后代继承自己的产业便成了天经地义的事。
为什么要将家业传给儿子，而不去聘用职业经理人呢？方太茅理翔的想法是：现在还不到完全否定家族制的时候。他认为，目前中国法治环境还不完善，很多职业经理人的技术素质和道德素质并没有经过考验，在一个信用缺失的环境中，让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人能够放心得下。既然我的孩子具备条件，我肯定要选择我的孩子做接班人。
经济学家钟朋荣用了一个“保姆和太太”的比方：请保姆的目的本来是为了让太太轻松一点，是为了把家务料理好一点，但是如果这个保姆当了三天之后也想当太太，那么，原来的太太还不如自己辛苦一点，就不要请保姆了，免得出事。
二、接班之忧，三个变数
家族企业能否健康的发展，除受外界的环境影响外，主要还是取决于家族企业能否选择一个优秀的接班人。
如何选择企业的继承人，是家族企业生死存亡的大问题。企业的股权100%地归属于一个家族的纯家族企业，最大问题就是血缘高于能力的人才选用标准，“阿斗”辈出。虽说当代一些顶级家族企业的太子军并非当年清王朝的八旗子弟，但他们中确实有一些人也在纨维之列，躺在父辈财富的安乐窝里过着花天酒地的败家子生活。尽管到目前为止，没有任何一项有力的证据能够证明企业失败与企业家让位于子有必然联系，但统计数字仍然让企业家们感到如履薄冰，中国家族企业的禅让制度正在受到挑战。
据专家研究，家族企业接班人存在三个变数：有没有子女；子女愿不愿从事父业的管理；子女有没有能力管理。这三个变数的组合会有多种结果，理想结果是很少的。选接班人很难，子女未必都适合搞企业，而子女间难免为争夺接班人位子而互相倾轧。家族企业的一个显著特点是可以共患难但不可同富贵，创业初期，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，但创业后的三关——分金银、论荣辱、排座次往往给组织的健康成长造成了阻碍。当对待荣誉、金钱和权力的看法出现分歧时，叔侄对抗法庭，父子反目成仇，兄弟各奔东西，夫妻分道扬镳，亲朋鸟尽弓藏。内讧及政变是家族管理模式下经常发生的灾难，其间的恩恩怨怨、磕磕绊绊更是如一团乱麻难以解结，典型案例不胜枚举。
显然，“子承父业”的接班方式有着很大的局限性，因为不是每一个创业者的后代都是最好的接班人。尽管在现实中，许多企业家尽力给予子女最好的教育及商业经验熏陶，却并不能保证子女也有从商的兴趣和才能。更为棘手的是，如果有多位条件相当的继承人选，那么权力的交接可能会导致家族利益团体的分裂，进而可能导致企业的分裂。因此，万象集团的鲁冠球并不主张子承父业。
但平心而论，哪个企业家不想把自己开辟的基业交给自己的后代？无论是富商巨贾还是一般业主，家族企业的创始人最操心的莫过于自己的事业是否后继有人。虽说“富不过三代”是句老话，但有哪一个商人能忍心看到自己辛辛苦苦创下的家业，由于无人继承，或由于内讧而化作泡影呢？于是注重企业继承人的选拔和培养成为家族企业首领们的重要战略谋划。
三、用心良苦，奇谋迭出
为了使自己开创的事业后继有人，家族企业元老们开始重视对太子们的教育锻炼，苦其心志，劳其筋骨。
——学院式教育。几乎所有的企业家都把子女送往欧美或当地的名牌大学接受高等教育，学习现代科技知识和掌握现代企业管理本领。并且，为了具备适应商战需要的健全人格和良好心理素质，父辈对子女不仅不溺爱，相反往往是要求甚严。
李嘉诚为了培养孩子独立生活的能力和掌握现代科技，将两个儿子都送到了美国留学。虽说作为亿万富翁的李嘉诚，完全可以派专人陪同儿子读书，花一笔钱使他们过得舒适，但他并没有这样做。次子李泽楷的零用钱，是他在课余兼职，通过做杂工、侍应生挣来的。每逢星期日，他都到高尔夫球场去做球童打工，背着大皮袋跑来跑去，通过自己的劳动，领取一份收入。李泽楷的打工所得，除了作为自己日常的零花钱之外，有时还资助生活困难的同学。李嘉诚知道后十分高兴，他对妻子说：“孩子这样发展下去，将来准有出息。”
——实战性磨炼。除了学校学习，企业家们也非常重视子女的“实战”训练。子女学成之后，有的从基层做起，一个台阶一个台阶地走上去；有的先安排到别的企业供职，建立联系，学习别人的长处，然后再回来工作；有的则是让子女另起炉灶，自办公司，使之从中得到锻炼。
希望集团刘永行的儿子17岁便独自赴美求学，在美国南部一个有华人的小城市生活了多年，学成归来。在京郊密云，东方希望投资两个亿建了占地4 000亩的南山滑雪度假村，媒体曾经热炒为刘永行选定的第二主业，其实那不过是刘永行给儿子的一次练兵机会。他27岁的儿子在美国时迷上了滑雪，回国后极力说服父亲，于是才有了东方希望多元化投资实践中的新一页。刘永行很少过问南山滑雪场的事情，一应事项都甩给了儿子，刘永行给他的任务是：学习、实习、锻炼、提高，将来接替他的事业。
——平民化培养。吉尔达鞋业公司总经理余进华的儿子在温州一个重点学校念书，一般早上花十块钱打车到学校，下午则自己走40多分钟的路回家。每天的零用钱控制在五块钱左右，回来还要报账。中午和同学们一道在学校食堂吃饭。一次，儿子因为人太多，不想排队了，到外面花几十块钱吃了一顿麦当劳，结果遭到了父亲的批评。
“我希望儿子能成为社会精英，但在受教育阶段他应该是一个平民，而不能享受精英社会的种种。”汪力成一直很注意“保护”儿子，在家里学校都没有特殊待遇，因为担心自己下属、员工把他当“小皇帝”一样看，汪力成几乎不让儿子跟公司的人接触，怕误导了他。消除孩子们的优越感，培养他们吃苦耐劳的精神和毅力，这是许多企业家的良苦用心。
一、子承父业，表现不俗
虽然马克思曾经说过这样的话：“在坚硬的商品货币法则面前，温情脉脉的亲情面纱会变得薄如蝉翼。”当中国经济舞台上家族成员深情握手的戏剧渐入高潮时，这种家族亲情还是令人十分自信。尽管子承父业常常受到非难，但是人们还是恪守着这样古老而又灵验的信念：肥水不流外人田。子承父业这一根深蒂固的观念很难动摇，并且在不少家族企业中也有不俗的表现。
当人们大唱职业经理人的赞歌之时，一个家族企业交接班的浪潮正悄悄袭来，太子军们纷纷“登基”，在首席CEO的位置上施展拳脚，表现出不俗的业绩。同一些玩世不恭、鼠目寸光的富家子弟所不同的是，家族企业的太子军们都有一股“威加海内兮归故乡”的大风豪气，他们高举现代企业理念的旗帜，继承父辈打江山闯天下的顽强拼搏精神，更有东西方观念融合的创造性，比起父辈们更富有爆发力和穿透力，在商场上纵横捭阖，所向披靡，逞一方英豪，铸二世辉煌。
俗话说：打虎亲兄弟，上阵父子兵。家族企业“子承父业”这一社会现象缘于中国家庭的坚固性。当代中国家族企业选择“子承父业”，并不单单是感情上的偏向所致，主要是由传统伦理、市场环境、产权属性等等多种因素决定的。“子承父业”比较符合中国人的传统伦理和现实情况，是一种比较现实和能够接受的选择方式。许多家族企业创始人创立家族企业的最初动力就是要让自己和自己的后代能够有一份丰厚的家产，如今创业成功了，让自己的后代继承自己的产业便成了天经地义的事。
为什么要将家业传给儿子，而不去聘用职业经理人呢？方太茅理翔的想法是：现在还不到完全否定家族制的时候。他认为，目前中国法治环境还不完善，很多职业经理人的技术素质和道德素质并没有经过考验，在一个信用缺失的环境中，让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人能够放心得下。既然我的孩子具备条件，我肯定要选择我的孩子做接班人。
经济学家钟朋荣用了一个“保姆和太太”的比方：请保姆的目的本来是为了让太太轻松一点，是为了把家务料理好一点，但是如果这个保姆当了三天之后也想当太太，那么，原来的太太还不如自己辛苦一点，就不要请保姆了，免得出事。
二、接班之忧，三个变数
家族企业能否健康的发展，除受外界的环境影响外，主要还是取决于家族企业能否选择一个优秀的接班人。
如何选择企业的继承人，是家族企业生死存亡的大问题。企业的股权100%地归属于一个家族的纯家族企业，最大问题就是血缘高于能力的人才选用标准，“阿斗”辈出。虽说当代一些顶级家族企业的太子军并非当年清王朝的八旗子弟，但他们中确实有一些人也在纨维之列，躺在父辈财富的安乐窝里过着花天酒地的败家子生活。尽管到目前为止，没有任何一项有力的证据能够证明企业失败与企业家让位于子有必然联系，但统计数字仍然让企业家们感到如履薄冰，中国家族企业的禅让制度正在受到挑战。
据专家研究，家族企业接班人存在三个变数：有没有子女；子女愿不愿从事父业的管理；子女有没有能力管理。这三个变数的组合会有多种结果，理想结果是很少的。选接班人很难，子女未必都适合搞企业，而子女间难免为争夺接班人位子而互相倾轧。家族企业的一个显著特点是可以共患难但不可同富贵，创业初期，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，但创业后的三关——分金银、论荣辱、排座次往往给组织的健康成长造成了阻碍。当对待荣誉、金钱和权力的看法出现分歧时，叔侄对抗法庭，父子反目成仇，兄弟各奔东西，夫妻分道扬镳，亲朋鸟尽弓藏。内讧及政变是家族管理模式下经常发生的灾难，其间的恩恩怨怨、磕磕绊绊更是如一团乱麻难以解结，典型案例不胜枚举。
显然，“子承父业”的接班方式有着很大的局限性，因为不是每一个创业者的后代都是最好的接班人。尽管在现实中，许多企业家尽力给予子女最好的教育及商业经验熏陶，却并不能保证子女也有从商的兴趣和才能。更为棘手的是，如果有多位条件相当的继承人选，那么权力的交接可能会导致家族利益团体的分裂，进而可能导致企业的分裂。因此，万象集团的鲁冠球并不主张子承父业。
但平心而论，哪个企业家不想把自己开辟的基业交给自己的后代？无论是富商巨贾还是一般业主，家族企业的创始人最操心的莫过于自己的事业是否后继有人。虽说“富不过三代”是句老话，但有哪一个商人能忍心看到自己辛辛苦苦创下的家业，由于无人继承，或由于内讧而化作泡影呢？于是注重企业继承人的选拔和培养成为家族企业首领们的重要战略谋划。
三、用心良苦，奇谋迭出
为了使自己开创的事业后继有人，家族企业元老们开始重视对太子们的教育锻炼，苦其心志，劳其筋骨。
——学院式教育。几乎所有的企业家都把子女送往欧美或当地的名牌大学接受高等教育，学习现代科技知识和掌握现代企业管理本领。并且，为了具备适应商战需要的健全人格和良好心理素质，父辈对子女不仅不溺爱，相反往往是要求甚严。
李嘉诚为了培养孩子独立生活的能力和掌握现代科技，将两个儿子都送到了美国留学。虽说作为亿万富翁的李嘉诚，完全可以派专人陪同儿子读书，花一笔钱使他们过得舒适，但他并没有这样做。次子李泽楷的零用钱，是他在课余兼职，通过做杂工、侍应生挣来的。每逢星期日，他都到高尔夫球场去做球童打工，背着大皮袋跑来跑去，通过自己的劳动，领取一份收入。李泽楷的打工所得，除了作为自己日常的零花钱之外，有时还资助生活困难的同学。李嘉诚知道后十分高兴，他对妻子说：“孩子这样发展下去，将来准有出息。”
——实战性磨炼。除了学校学习，企业家们也非常重视子女的“实战”训练。子女学成之后，有的从基层做起，一个台阶一个台阶地走上去；有的先安排到别的企业供职，建立联系，学习别人的长处，然后再回来工作；有的则是让子女另起炉灶，自办公司，使之从中得到锻炼。
希望集团刘永行的儿子17岁便独自赴美求学，在美国南部一个有华人的小城市生活了多年，学成归来。在京郊密云，东方希望投资两个亿建了占地4 000亩的南山滑雪度假村，媒体曾经热炒为刘永行选定的第二主业，其实那不过是刘永行给儿子的一次练兵机会。他27岁的儿子在美国时迷上了滑雪，回国后极力说服父亲，于是才有了东方希望多元化投资实践中的新一页。刘永行很少过问南山滑雪场的事情，一应事项都甩给了儿子，刘永行给他的任务是：学习、实习、锻炼、提高，将来接替他的事业。
——平民化培养。吉尔达鞋业公司总经理余进华的儿子在温州一个重点学校念书，一般早上花十块钱打车到学校，下午则自己走40多分钟的路回家。每天的零用钱控制在五块钱左右，回来还要报账。中午和同学们一道在学校食堂吃饭。一次，儿子因为人太多，不想排队了，到外面花几十块钱吃了一顿麦当劳，结果遭到了父亲的批评。
“我希望儿子能成为社会精英，但在受教育阶段他应该是一个平民，而不能享受精英社会的种种。”汪力成一直很注意“保护”儿子，在家里学校都没有特殊待遇，因为担心自己下属、员工把他当“小皇帝”一样看，汪力成几乎不让儿子跟公司的人接触，怕误导了他。消除孩子们的优越感，培养他们吃苦耐劳的精神和毅力，这是许多企业家的良苦用心。