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摘要:积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态,也就是主动自觉、认真负责、创造性完成任务的心理状态。如何稳定教师队伍、培养教师献身教育的事业心?如何最大限度地调动广大教师的工作积极性、充分挖掘每个教师的工作潜力?这些都是搞好学校管理工作的重点。作为学校管理者,要从实际出发,对教师积极性心理进行深入分析,创设良好的工作环境,激发和保持教师工作的积极性,从而提高工作效率,全面提高教育教学质量。
关键词:学校管理 积极性 激励 策略
学校管理的核心是人的管理,是否能够调动教师的积极性和主动性是学校管理成败的关键。教师的积极性激发决定一切改革的成效,关系到学校管理目标和教育目标的最终实现,关系到学校的兴衰与成败,因此作为学校管理者应充分认识到激发教师工作积极性的重要意义。
一、制订合理有效的、切实可行的学校管理制度,从制度上调动教师工作积极性
学校管理制度是对全体教职工具有强制性、约束性的行为准则和规范,它们的制订必须合法且体现教育政策,同时讲究科学性、适度性;必须围绕学校承担的教书育人的职责,着眼于如何有利于青少年学生的学习和成长,有利于教职工的工作,从而使学校各项工作得到有效的调节和控制,使其协调、稳定、有序地开展。
“凡事预则立,不预则废”,各项具体规章制度的基本要求和质量标准的设定与实施,应充分考虑贯彻执行的条件和在执行过程中可能遇到的各种问题,要避免要求过高,脱离实际的情况发生。学校管理制度制订得合理、规
范,就能很好地调动教职工的工作积极性。
二、发挥领导的榜样作用,提高行政领导部门的影响力
常言道,榜样的力量是无穷的。学校领导者的一言一行,都会对教师工作积极性的激发产生较大的影响。古人云:“其身正,不令则行,其身不正,虽令不从。”作为学校的领导者,不能以权势压迫人,而应该是以德待人、以理服人、以情感人。唯有如此,才能了解教职工的愿望和诉求,及时获得相关信息,提高学校决策的科学性、及时性和高效性,才能充分发挥教职工的工作积极性。
日常管理工作中,行政干部的影响力对教师是非常重要的。作为学校的管理者,必须以强烈的事业心和责任感,从管理能力、自身素质、领导作风等方面优化自身的领导形象。在工作中,应严格要求自己,事事走在群众的前面,处处为教职工着想,在名与利面前必须要谦让。学校每年各项的评选,行政部门都应做到尽量把荣誉让给教师,向教学一线教师倾斜,向班主任倾斜。只有这样,才能做到平复教师心中的怨气,最大限度地调动教师的积
极性。
三、建立合理的学校人员结构,做到知人善任,各尽其才
作为学校的领导者,要善于建立合理的学校人员结构,要有一个在知识、能力、年龄上的合理结构。如在各个学科教师中应提拔学科带头人,培养教学骨干,同时也应注意培养年轻接班人,既要有经验的老教师,也要安排有活力、有创新精神的年青教师,做好“传帮带”工作。
邓小平同志指出:所谓管理得好,就是做好人的工作。管理的重要任务是用人,是充分发挥每个人的聪明才智。俗话说:“尺有所短,寸有所长。”在实际工作中,只有做到知人善任,各尽其才,工作才能卓有成效地展开。学校领导要深入了解每个教职工的知识能力、聪明才智、兴趣爱好、专业特长等方面的特点,据此安排他们适当的工作。不认亲疏,做到惟才是举。这样才能使教师感到用武之地,从而感受到自己存在的价值和人生的意义,工作积极性就能充分发挥出来。
四、引入竞争、激励机制,有效地调动教师工作积极性
要想真正达到强化管理、深化改革的目标,学校需适度引进竞争机制,辅之以激励措施。必须彻底改变过去那种干多干少一个样、干好干差一个样、干与不干一个样的不正常现象,必须把报酬与个人所作贡献联系起来,使教师认识到工作成绩的好坏、个人贡献的大小直接关系到自身利益,从而把精力和时间全身心投入到教育教学工作上。
提倡教师之间教学质量的竞争,班主任之间班级管理成效的竞争,对教学质量高,教学效果好,管理班级出色的教师除了以精神奖励为主外,还应根据学校实际和教职工的合理需要,给予一定的物质奖励,注重“物质奖励”与“精神激励”相结合。大力表彰、奖励先进,使教师在优质优酬的工作评价中获得自我价值的肯定,促进教师个体的和谐发展,从而在良性竞争中激发工作积极性。
五、把公平原则引入学校管理
从管理心理学角度来说,人都希望自己有所成就,体现自己的价值。而追求贡献则是价值需要的具体表现,要充分调动教师的积极性,需要建立合理的教师评价机制,把公平原则引入到学校管理中。
心理学研究表明,个体需要在分配上的公平感。如果教师认为学校领导处事不公,比如行政领导是学校利益的最大获得者;感到自己受到不公正的待遇;个人的劳动报酬与自己的劳动投入不相符合等,就会产生苦恼、压抑等消极情绪,这种消极情绪会通过消极的工作态度、紧张的人际关系、满腹的怨言牢骚等多种形式表现出来。当前在职称评定、晋职、绩效工资的再分配三个方面最为突出。职称的评定反映了教师的知识、能力和地位以及自己的物质权益,教师们把职称评定看得很重。评定职称应该严格按职称的评定条件来进行,坚持标准,不能掺杂领导的个人情感因素,须克服评定中的不正之风,防止对行政领导宽,对教师严;对老教师宽,对中青年教师严的不良倾向。在晋职方面,如果学校领导任人唯亲,不能做到唯才是举,同样会严重打击教师的积极性。绩效工资的再分配同样需要公开、公平、公正。
六、建立合理的评价机制,给教师创设轻松的心理空间
每学年度的综合考评工作是教师们非常关心的另一件大事。考核的实质是对教师一学年来教育教学工作成绩的评价,考核的结果如何成为影响教师工作积极性的一个很重要的因素。很多学校在对教师的管理条例中细化了很多要求,如“违反什么罚多少”,“迟到几分钟扣多少钱”、“完不成升学指标年终奖励扣除”等内容,更有甚者,有的学校甚至在大会上明确提出实行“末位淘汰制”,“待岗、下岗”等词动辄挂在嘴边,给一些教师造成强大的精神压力,极易产生抵制心理。
评价制度的合理化,是一个很重要的问题。评价制度不能由学校领导说了算,需要综合考虑各方面的因素,广泛争取教师的意见和建议。除教学成绩外,还可以参考日常的教学常规检查,如教案常检,领导随堂听课,组内听课评课,参加教研培训情况,还应加入学生评价(通过问卷调查,学生座谈,班级日志等)、家长评价、教师自评互评、学校综合评定等等。这样就避免了一棍子打死的弊端。在评优评先、评聘职称和绩效工资分配等工作中可以作为重要的参考依据。将年度考核结果公示于众,让教师知道自己在哪些方面需要提高改进,做到心中有数,有的放矢。对教师而言,调动其内在的积极性比施加强大的外部压力具有更大的激励作用。
综上所述,在学校管理工作中,调动教师工作积极性的方式方法多种多样,作为学校管理者,要从本校的实际出发,对教师的积极性心理进行分析,创设良好的工作环境,激发和保持教师工作的积极性,从而提高工作效率,全面提高教育教学质量。
参考文献:
[1] 毛新如,《学校管理心理学》,天津人民出版社,1993年8月第一版
[2] 黄志成、程晋宽,《现代教育管理论》,1999年
[3] 阎明德,《现代学校管理学》,人民教育出版社,1999年
[4] 曾国耕,《试论调动教师积极性的策略》,2006年,第09期
关键词:学校管理 积极性 激励 策略
学校管理的核心是人的管理,是否能够调动教师的积极性和主动性是学校管理成败的关键。教师的积极性激发决定一切改革的成效,关系到学校管理目标和教育目标的最终实现,关系到学校的兴衰与成败,因此作为学校管理者应充分认识到激发教师工作积极性的重要意义。
一、制订合理有效的、切实可行的学校管理制度,从制度上调动教师工作积极性
学校管理制度是对全体教职工具有强制性、约束性的行为准则和规范,它们的制订必须合法且体现教育政策,同时讲究科学性、适度性;必须围绕学校承担的教书育人的职责,着眼于如何有利于青少年学生的学习和成长,有利于教职工的工作,从而使学校各项工作得到有效的调节和控制,使其协调、稳定、有序地开展。
“凡事预则立,不预则废”,各项具体规章制度的基本要求和质量标准的设定与实施,应充分考虑贯彻执行的条件和在执行过程中可能遇到的各种问题,要避免要求过高,脱离实际的情况发生。学校管理制度制订得合理、规
范,就能很好地调动教职工的工作积极性。
二、发挥领导的榜样作用,提高行政领导部门的影响力
常言道,榜样的力量是无穷的。学校领导者的一言一行,都会对教师工作积极性的激发产生较大的影响。古人云:“其身正,不令则行,其身不正,虽令不从。”作为学校的领导者,不能以权势压迫人,而应该是以德待人、以理服人、以情感人。唯有如此,才能了解教职工的愿望和诉求,及时获得相关信息,提高学校决策的科学性、及时性和高效性,才能充分发挥教职工的工作积极性。
日常管理工作中,行政干部的影响力对教师是非常重要的。作为学校的管理者,必须以强烈的事业心和责任感,从管理能力、自身素质、领导作风等方面优化自身的领导形象。在工作中,应严格要求自己,事事走在群众的前面,处处为教职工着想,在名与利面前必须要谦让。学校每年各项的评选,行政部门都应做到尽量把荣誉让给教师,向教学一线教师倾斜,向班主任倾斜。只有这样,才能做到平复教师心中的怨气,最大限度地调动教师的积
极性。
三、建立合理的学校人员结构,做到知人善任,各尽其才
作为学校的领导者,要善于建立合理的学校人员结构,要有一个在知识、能力、年龄上的合理结构。如在各个学科教师中应提拔学科带头人,培养教学骨干,同时也应注意培养年轻接班人,既要有经验的老教师,也要安排有活力、有创新精神的年青教师,做好“传帮带”工作。
邓小平同志指出:所谓管理得好,就是做好人的工作。管理的重要任务是用人,是充分发挥每个人的聪明才智。俗话说:“尺有所短,寸有所长。”在实际工作中,只有做到知人善任,各尽其才,工作才能卓有成效地展开。学校领导要深入了解每个教职工的知识能力、聪明才智、兴趣爱好、专业特长等方面的特点,据此安排他们适当的工作。不认亲疏,做到惟才是举。这样才能使教师感到用武之地,从而感受到自己存在的价值和人生的意义,工作积极性就能充分发挥出来。
四、引入竞争、激励机制,有效地调动教师工作积极性
要想真正达到强化管理、深化改革的目标,学校需适度引进竞争机制,辅之以激励措施。必须彻底改变过去那种干多干少一个样、干好干差一个样、干与不干一个样的不正常现象,必须把报酬与个人所作贡献联系起来,使教师认识到工作成绩的好坏、个人贡献的大小直接关系到自身利益,从而把精力和时间全身心投入到教育教学工作上。
提倡教师之间教学质量的竞争,班主任之间班级管理成效的竞争,对教学质量高,教学效果好,管理班级出色的教师除了以精神奖励为主外,还应根据学校实际和教职工的合理需要,给予一定的物质奖励,注重“物质奖励”与“精神激励”相结合。大力表彰、奖励先进,使教师在优质优酬的工作评价中获得自我价值的肯定,促进教师个体的和谐发展,从而在良性竞争中激发工作积极性。
五、把公平原则引入学校管理
从管理心理学角度来说,人都希望自己有所成就,体现自己的价值。而追求贡献则是价值需要的具体表现,要充分调动教师的积极性,需要建立合理的教师评价机制,把公平原则引入到学校管理中。
心理学研究表明,个体需要在分配上的公平感。如果教师认为学校领导处事不公,比如行政领导是学校利益的最大获得者;感到自己受到不公正的待遇;个人的劳动报酬与自己的劳动投入不相符合等,就会产生苦恼、压抑等消极情绪,这种消极情绪会通过消极的工作态度、紧张的人际关系、满腹的怨言牢骚等多种形式表现出来。当前在职称评定、晋职、绩效工资的再分配三个方面最为突出。职称的评定反映了教师的知识、能力和地位以及自己的物质权益,教师们把职称评定看得很重。评定职称应该严格按职称的评定条件来进行,坚持标准,不能掺杂领导的个人情感因素,须克服评定中的不正之风,防止对行政领导宽,对教师严;对老教师宽,对中青年教师严的不良倾向。在晋职方面,如果学校领导任人唯亲,不能做到唯才是举,同样会严重打击教师的积极性。绩效工资的再分配同样需要公开、公平、公正。
六、建立合理的评价机制,给教师创设轻松的心理空间
每学年度的综合考评工作是教师们非常关心的另一件大事。考核的实质是对教师一学年来教育教学工作成绩的评价,考核的结果如何成为影响教师工作积极性的一个很重要的因素。很多学校在对教师的管理条例中细化了很多要求,如“违反什么罚多少”,“迟到几分钟扣多少钱”、“完不成升学指标年终奖励扣除”等内容,更有甚者,有的学校甚至在大会上明确提出实行“末位淘汰制”,“待岗、下岗”等词动辄挂在嘴边,给一些教师造成强大的精神压力,极易产生抵制心理。
评价制度的合理化,是一个很重要的问题。评价制度不能由学校领导说了算,需要综合考虑各方面的因素,广泛争取教师的意见和建议。除教学成绩外,还可以参考日常的教学常规检查,如教案常检,领导随堂听课,组内听课评课,参加教研培训情况,还应加入学生评价(通过问卷调查,学生座谈,班级日志等)、家长评价、教师自评互评、学校综合评定等等。这样就避免了一棍子打死的弊端。在评优评先、评聘职称和绩效工资分配等工作中可以作为重要的参考依据。将年度考核结果公示于众,让教师知道自己在哪些方面需要提高改进,做到心中有数,有的放矢。对教师而言,调动其内在的积极性比施加强大的外部压力具有更大的激励作用。
综上所述,在学校管理工作中,调动教师工作积极性的方式方法多种多样,作为学校管理者,要从本校的实际出发,对教师的积极性心理进行分析,创设良好的工作环境,激发和保持教师工作的积极性,从而提高工作效率,全面提高教育教学质量。
参考文献:
[1] 毛新如,《学校管理心理学》,天津人民出版社,1993年8月第一版
[2] 黄志成、程晋宽,《现代教育管理论》,1999年
[3] 阎明德,《现代学校管理学》,人民教育出版社,1999年
[4] 曾国耕,《试论调动教师积极性的策略》,2006年,第09期