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摘 要:本文以目前我国国有上市公司高级管理人员报酬契约的设计为研究对象,通过全面描述高级管理层报酬契约的现状及存在的问题,并结合国内外研究成果和我国目前国有上市公司所处的现实环境,提出了完善我国高级管理层报酬契约设计相关建议和理论模型。
关键词:高级管理层 激励报酬契约 零报酬
中图分类号:F240文献标识码:A
一、引言
我国国有上市公司作为企业改革的“先锋者”和“风向标”。无论其经营水平,管理体制,还是其管理思想,制度设计均优于其它国有企业。在整个的国企改革进程中,企业高级管理人员的激励问题一直备受社会各界的关注。因为在两权分离的现代企业制度下,作为企业所有者的股东和企业经营者的管理层都是理性经济人,都会自发地追求自身利益或效用的最大化,在这个过程中由于高级管理层是企业经营管理的直接参与者与执行者,管理层在追求机会主义的同时,必然会导致其利益效用函数与股东的利益效用函数发生偏离甚至是冲突,即在现实生活中往往表现为管理层为了个人效用最大化而损害股东的利益。为了协调这两个利益集团的关系,尽量使得管理层的利益目标与股东的利益目标趋于一致,一个有效的办法就是通过与管理层签订有效的激励报酬契约,使得管理层个人的利益与公司的利益紧紧地联系在一起,从而减少代理成本。
那么在我国现阶段,如何合理地设计一份有效的激励报酬契约,使得高级管理层在为企业努力付出的同时能够使得自己的效用最大化?即在什么样的报酬契约下,企业高级管理层能够最大限度地为企业付出自己的才智。
目前在西方欧美国家流行的激励性报酬设计的核心思想就是:希望通过高级管理人员以一定的形式持有本企业的股票或是将收入与股票价值变化挂钩,使得高级管理人员在经营管理过程中可以把自己的利益尽可能地与股东的利益趋于一致。
管理层报酬是由正式的显性收益和非正式的隐性控制权收益组成。在西方日渐成熟的证券市场,一般是通过控制权收益的资本化达到显性收益和隐性控制权收益的合理匹配,而在我国目前的管理层报酬契约设计中,显性收益只占其整个收益的很小一部分,而隐性控制权收益却占很大的份额,尤其是国企中以行政任命或其它非市场方式确定企业高级管理人员的情况下,其控制权收益是不可能资本化,在这种特定的经济环境下,使得许多的管理人员会过分的关注其隐性控制权收益,即对企业控制权的占有,而对于企业真实的经济效益不是很敏感。而且只要控制权收益存在,管理层就能够很容易地授意、指示,甚至是直接参与会计造假,从而相对安全地得到超过报酬契约规定的实际剩余,而且大量的实证研究证实,在我国控制权收益与企业规模成正比,这也解释了为什么许多国有上市公司普遍存在着外延式扩张的做法。而且这种做法往往会被冠之以“为了公司发展需要”的华丽外衣而变得“合情合理”。同时由于控制权收益的不可转让性更使得许多高级管理人员钟情于隐性控制权收益的获取。
二、高级管理层报酬契约的现状
目前我国上市公司管理层报酬契约主要表现出以下的几大特征:
(一)管理层货币性报酬持续飙升,但未能起到“高薪养廉”的效果。
许多学者总喜欢拿我国高管人员薪酬的绝对量与国外同行进行简单对比,从而得出国内管理人员薪酬收入低,与国外差距大这样的结论。但是如果我们能够结合其所管理的公司的资产规模,销售收入等因素,则就会发现其实我国高级管理人员的货币性薪酬并不低,部分行业甚至已经超过了国际标准。但是近年来人们更多的只对国内外管理人员薪酬的绝对量进行比较,同时打着“与国际接轨”的旗号使得管理层的薪酬大幅提高。根据金融证券报(2007)对沪深两市2006年度的研究结果,2006年我国上市公司高管的年薪酬共计达26.17亿元,平均年薪达到了16.28万,相对于2005年的增幅为17.97%,而1998年我国首次披露上市公司的平均年薪只有5万,之后便连年持续大幅增长,如2003年较2002年的增幅为18.7% 。同时“高薪养廉”的指导思想也是导致近年来高管人员薪酬不断攀高的一大原因。初衷是好的,但结果却没有达到预计的效果,在高管薪酬持续高飙的同时,上市公司管理层舞弊的案件仍频频发生,据上海证交所提供的信息,2003年至2006年,大约有70多家上市公司受到证交所80多次的公开谴责,近500名的公司高管人员存在违规操作。这其中的一个重要原因就是,虽然我们在“高薪养廉”的指导下使得其货币性报酬逐年飙升,但是与其所能操纵的隐性控制性收益相比则低得很。据有关研究表明,国有企业管理者的在职消费一般在起年收入的10倍左右。可见在高管报酬契约中的显性收益与其可以掌控的隐性收益的比例严重失调,这也就不难解释为何我们的“高薪养廉”未能收到应有的效果。
(二)管理层报酬与其所经营公司的业绩呈现弱相关甚至不相关。
根据现代代理理论,激励性报酬契约设计的核心思想就是公司经理的报酬将根据公司的经营绩效来决定,所以设计合理的激励性报酬契约,会使得公司的经营绩效与高级管理人员的年度薪酬存在显著的正相关。但魏刚(2000)研究发现我国上市公司高级管理人员的年度薪酬与企业的经营业绩并不存在显著的正相关。而李增泉(2000)研究发现67家亏损企业经理人员的年度报酬反而高于业绩最好的67家公司近年管理人员的报酬。可见我国上市公司的年度报酬对其高级管理人员的激励作用是有限的,甚至是没有作用的。
(三)管理层报酬结构比例失调,形式单一。
目前我国上市公司高级管理人员的报酬设计普遍采用工资加奖金的简单模式,注重短期激励,很少实行年薪制,其他在西方及极为普遍的长期激励性薪酬种类如股票,影子股票,股票认购期权,股票升值权等在我国高管薪酬设计中则相对不足。从1998年开始。我国部分城市已经开始了对经营者持股及股票期权制度的探索。截止到1999年,上海,北京,武汉等城市已先后制定了相关的政策,三地共有30家左右的企业率先进入试点,但事实上,这三地还没有实施真正的股票期权制度,这主要是因为在我国目前的经济发展阶段,企业在推广规范的股票期权制度时还存在这若干制约因素,如:良好的使用股票期权的法律环境,成熟完善的经理人市场,发育完善的资本市场等等,这就使得这种激励手段在我国实施的时机还远不成熟。而在2009年9月16日,人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。文件规定,企业高管薪酬分为三块:基本年薪,绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付,绩效年薪按照先考核后兑现的原则,根据年度经营业绩考核结果,由企业一次性提取,分期兑现。对于近年来屡受争议的中长期激励,文件也采取了更为谨慎的态度,仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。从薪酬设计上看,将高管薪酬与职工平均工资挂钩,体现激励与约束相统一,这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩,中长期激励采用谨慎原则,也体现了限制高管薪酬的精神,值得肯定。我们也希望这次新出台的关于高管的限薪令能够在不久的将来能够发挥其应有的作用。
(四)管理层报酬长期激励不足。
一份好的激励性报酬契约,应该是长期激励与短期激励相互协调,显性激励与隐性激励相得益彰,而在我国目前的上市公司高管报酬契约中,我们很容易发现其过于注重短期激励而长期激励严重不足,这主要体现在:总体持股数量比较少,我国上市公司高级管理人员总体持股数量较少,人均持股比例偏低,就相关的统计结果显示,我国目前上市公司高管人员的持股比例极低。其持股比例平均只有0.0488%,人均持股7769股,高达82.01%的样本公司的持股比例分布在0.005—0.01%之间。同《财富》杂志1980年的371家大公司的平均10.6%的持股比例相比,无疑是太低了。就如此低的持股比例和持股量而言,根本无法使管理者的利益与公司的利益紧密联系起来,形成利益趋同效应,因此,高管持股目前还起不到多少作用也就不足为奇了。
(五)管理层收入水平存在着明显的行业和地区差异。
据调查,国企高管薪酬因为地区和行业差别而存在明显差距,这种现象得到了上市公司已经公布的2006年报的证实。据媒体报道,就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说,排在前30名的30家公司,基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。而高管收入最低的40家公司,则全都在中西部地区。比如,新疆八一钢铁等位于西部地区的上市公司,其董事长2006年度的薪酬均不足20万元;而位于上海的华东医药等企业的董事长或总裁2006年收入则分别为60万元以上。 另外由《中国证券报》刚刚发布的薪酬前10大行业排行榜也可以清晰地看出2006年度管理人员收入最高的是金融保险业,其行业平均薪酬为75.77万元,业内最高薪酬为1719.28万元;其次为:电子业,房地产业,社会服务业,批发零售贸易,交通运输与仓储业,信息技术,建筑业,金属及非金属也。最低的是采掘业,其行业平均薪酬为15.77万元,业内最高薪酬为137.23万元。可以说各行业管理人员的收入与地域分布和行业的景气度是密切相关的。
(六)奇特的“零报酬”现象。
在研究中发现一个比较奇特的现象就是我国某些上市公司的管理人员在公司内任职却不拿薪水,天下真的有“活雷锋”?又是什么原因导致了“零报酬”现象呢?主要的原因有:第一,管理人员不是通过市场产生,而是由政府指派,其工资关系不在本单位,而在其原政府部门;第二,管理人员仅仅在上市公司挂职,而其人事关系仍隶属于母公司,集团公司或关联公司;这在一定程度上反映了我国目前上市公司改制不彻底,以及在这种不彻底的改制的情况下出现的我国特有的行政性委托-代理关系,同时也说明了在现阶段上市公司高管收入分配制度的非市场性。这种在市场经济环境下的独特的报酬契约设计对管理者的激励程度是正﹑是负还是零很难定,但是可以肯定的是,让这种和企业没有“任何”经济利益瓜葛的“第三者”管理企业,会一定程度上削弱广大投资者的投资信心。
三、完善我国管理层报酬契约设计
(一)进一步完善管理层报酬契约的设计结构,建立符合我国实际的报酬制度。
在两权分离的现代企业中,报酬契约结构安排所要解决的问题是短期激励与长期激励之间的平衡,即风险分担契约与激励契约之间的平衡,针对我国当前特有的经济环境,及管理报酬契约现状,应该适当地降低管理层的隐性控制权收益,增加其风险收益的比例,在风险收益和固定收益之间寻求合理比例,以形成形式多样,比例合理,激励约束相容的报酬契约结构体系。一般来说,一份好的激励报酬契约应该包括固定薪酬和变动薪酬两个部分,其可以采用以下的报酬激励函数模式:
S=W0+ *Q
=W0+ ( *e+ )
=W0+ * *e+ *(0≤ ≤1,0≤ ≤1)
其中:S为管理层报酬,W0为固定薪酬,Q为工作任务的产出, 为产出Q对经理努力水平的敏感程度,e为经理的努力程度, *Q为浮动工资是产出Q的 倍, 为随机因素的影响, 虽然影响总收益,但对经理因付出努力而带来的收益没有影响,应此可以忽略不计。
Max(W0+ * *e+ * )-C①
C为经理努力工作的成本
Max(W0+ * *e+ * )-C≥U
U为经理在其他工作岗位上工作的最高收入能够给他带来的效用。
股东的目标函数:
P=( *e+ )-S
由此可知,股东追求的目标是
Max[( *e+ )-S]②
由①和②联立方程组
Max(W0+ * *e+ * )-C①
Max[( *e+ )-S] ②
解之得 :a= 。即激励性报酬的本质,就是要找到一个好的报酬形式,使这个解能够存在。
在这个报酬契约的设计中,我们可以得出如下的结论:
W0是固定薪酬部分,在我国其可以包括基本工资,养老保险,社会保险,医疗保险,津贴等起到风险保证作用; *Q是变动薪酬部分,这部分中不但要包括奖金等起到短期激励作用的变动薪酬,更要包括股票认购期权,限制性股票,影子股票等其他起长期激励作用的变动薪酬形式。
激励和约需要使经理努力水平越高收入越高。在合同工资W0给定的情况下,经理人员的最优努力水平要求增加一份努力所带来的收入要等于多一份努力使得成本,因此,经理人选择的努力水平将会满足:
e= k*( * )
根据这一条件,我们可以看到激励与努力之间的关系:激励强度( * ),表明激励强度越高,从而经理选择的努力水平也就越高。关于这一关系我们可以用下图来表示:
激励强度( * )
同时, 越大,经理就越容易增加努力程度,为公司创造更多的产出,激励性和约也就因此而变得更加有效;且C会影响经理对激励性和约的敏感程度。
在激励性报酬和约的设计过程中,除了上述的一些因素需要考虑外,我们还因考虑现实的风险问题。首先必须考虑,所激励对象(经理)对风险的承担能力,由于不同的人对待风险的态度不同,它们各自有不同的风险倾向,这就要求我们在设计激励性经理报酬时不仅要考虑总量,同时要考虑设计结构的合理性
(二)管理层薪酬设计要统筹兼顾总量与结构。
首先要确定业绩目标,即激励经理的主要目的,不是简单地为经理涨工资或发奖金,而是为了让经理更有效地完成管理者所交代的工作目标与任务,如果管理者连最基本的目标业绩都没有弄清楚,则激励性报酬无论如何都不可能达到目的。能够准确地设定业绩目标,是建立激励性报酬机制并使之发挥作用的前提,但是要避免“棘轮效应”的发生。即将今年的实际业绩乘以一个系数作为来年的业绩标准,这样业绩就只有一个向上调整的方向。而这样往往会出现“鞭打快牛”的出现。所以在制定业绩目标时,应该采用“相对业绩”的评价方法,这是与“绝对业绩”相对而言的一种制定业绩的方法,就是不看本企业的经营业绩的绝对量,而是把企业经营业绩同一组参照企业的经营业绩作比较,从中判断本企业经营者能力和努力程度的一种方法,即是一种以“座次”论英雄的方法。
其次要确定报酬的下限,即经理获得激励性报酬的起点;再次要确定激励性报酬的强度,这一选择过程要很好地结合管理人员对风险的态度;最后确定是否对激励性报酬进行封顶,这样就可以最大限度地防止各种负面因素发生,比如可以很很好地防止报酬总额超过预算,或是维持报酬在不同年度之间保持一定的连续性和平衡性。
四、结语
总之,由于管理层报酬契约的天然不完备性,管理层和所有者之间信息的不对称性,业绩评级指标的局限性,报酬契约的隐性激励,资本市场发育的不完备性,公司治理结构和机制的不健全性,相关法律法规制度的不完善性,计划与行政等非市场手段的干扰性等等。这些内外因素都是影响目前我国管理层报酬契约设计不合理的因素,因此合理的激励性报酬契约的设计不仅仅是一个理论创新的过程,更是一个不断实践的过程,同时也是各种相关配套设施和机制逐步完善健全的过程。
(作者单位:西安财经学院研究生部)
参考文献:
[1]上海实际联融企业咨询有限公司.企业高官薪酬排行(2005).中国金融出版社.2005.
[2]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效.经济研究.2000(3).
[3]周密,唐浩.上市公司管理舞弊的治理.湘潭大学学报.2007(4).
[4]宁家耀,王蕾.CEO报酬﹑高管博弈与公司治理.贵州财经学院学报.2008(2).
[5]张维迎.产权•激励与公司治理.经济科学出版社,2005.
关键词:高级管理层 激励报酬契约 零报酬
中图分类号:F240文献标识码:A
一、引言
我国国有上市公司作为企业改革的“先锋者”和“风向标”。无论其经营水平,管理体制,还是其管理思想,制度设计均优于其它国有企业。在整个的国企改革进程中,企业高级管理人员的激励问题一直备受社会各界的关注。因为在两权分离的现代企业制度下,作为企业所有者的股东和企业经营者的管理层都是理性经济人,都会自发地追求自身利益或效用的最大化,在这个过程中由于高级管理层是企业经营管理的直接参与者与执行者,管理层在追求机会主义的同时,必然会导致其利益效用函数与股东的利益效用函数发生偏离甚至是冲突,即在现实生活中往往表现为管理层为了个人效用最大化而损害股东的利益。为了协调这两个利益集团的关系,尽量使得管理层的利益目标与股东的利益目标趋于一致,一个有效的办法就是通过与管理层签订有效的激励报酬契约,使得管理层个人的利益与公司的利益紧紧地联系在一起,从而减少代理成本。
那么在我国现阶段,如何合理地设计一份有效的激励报酬契约,使得高级管理层在为企业努力付出的同时能够使得自己的效用最大化?即在什么样的报酬契约下,企业高级管理层能够最大限度地为企业付出自己的才智。
目前在西方欧美国家流行的激励性报酬设计的核心思想就是:希望通过高级管理人员以一定的形式持有本企业的股票或是将收入与股票价值变化挂钩,使得高级管理人员在经营管理过程中可以把自己的利益尽可能地与股东的利益趋于一致。
管理层报酬是由正式的显性收益和非正式的隐性控制权收益组成。在西方日渐成熟的证券市场,一般是通过控制权收益的资本化达到显性收益和隐性控制权收益的合理匹配,而在我国目前的管理层报酬契约设计中,显性收益只占其整个收益的很小一部分,而隐性控制权收益却占很大的份额,尤其是国企中以行政任命或其它非市场方式确定企业高级管理人员的情况下,其控制权收益是不可能资本化,在这种特定的经济环境下,使得许多的管理人员会过分的关注其隐性控制权收益,即对企业控制权的占有,而对于企业真实的经济效益不是很敏感。而且只要控制权收益存在,管理层就能够很容易地授意、指示,甚至是直接参与会计造假,从而相对安全地得到超过报酬契约规定的实际剩余,而且大量的实证研究证实,在我国控制权收益与企业规模成正比,这也解释了为什么许多国有上市公司普遍存在着外延式扩张的做法。而且这种做法往往会被冠之以“为了公司发展需要”的华丽外衣而变得“合情合理”。同时由于控制权收益的不可转让性更使得许多高级管理人员钟情于隐性控制权收益的获取。
二、高级管理层报酬契约的现状
目前我国上市公司管理层报酬契约主要表现出以下的几大特征:
(一)管理层货币性报酬持续飙升,但未能起到“高薪养廉”的效果。
许多学者总喜欢拿我国高管人员薪酬的绝对量与国外同行进行简单对比,从而得出国内管理人员薪酬收入低,与国外差距大这样的结论。但是如果我们能够结合其所管理的公司的资产规模,销售收入等因素,则就会发现其实我国高级管理人员的货币性薪酬并不低,部分行业甚至已经超过了国际标准。但是近年来人们更多的只对国内外管理人员薪酬的绝对量进行比较,同时打着“与国际接轨”的旗号使得管理层的薪酬大幅提高。根据金融证券报(2007)对沪深两市2006年度的研究结果,2006年我国上市公司高管的年薪酬共计达26.17亿元,平均年薪达到了16.28万,相对于2005年的增幅为17.97%,而1998年我国首次披露上市公司的平均年薪只有5万,之后便连年持续大幅增长,如2003年较2002年的增幅为18.7% 。同时“高薪养廉”的指导思想也是导致近年来高管人员薪酬不断攀高的一大原因。初衷是好的,但结果却没有达到预计的效果,在高管薪酬持续高飙的同时,上市公司管理层舞弊的案件仍频频发生,据上海证交所提供的信息,2003年至2006年,大约有70多家上市公司受到证交所80多次的公开谴责,近500名的公司高管人员存在违规操作。这其中的一个重要原因就是,虽然我们在“高薪养廉”的指导下使得其货币性报酬逐年飙升,但是与其所能操纵的隐性控制性收益相比则低得很。据有关研究表明,国有企业管理者的在职消费一般在起年收入的10倍左右。可见在高管报酬契约中的显性收益与其可以掌控的隐性收益的比例严重失调,这也就不难解释为何我们的“高薪养廉”未能收到应有的效果。
(二)管理层报酬与其所经营公司的业绩呈现弱相关甚至不相关。
根据现代代理理论,激励性报酬契约设计的核心思想就是公司经理的报酬将根据公司的经营绩效来决定,所以设计合理的激励性报酬契约,会使得公司的经营绩效与高级管理人员的年度薪酬存在显著的正相关。但魏刚(2000)研究发现我国上市公司高级管理人员的年度薪酬与企业的经营业绩并不存在显著的正相关。而李增泉(2000)研究发现67家亏损企业经理人员的年度报酬反而高于业绩最好的67家公司近年管理人员的报酬。可见我国上市公司的年度报酬对其高级管理人员的激励作用是有限的,甚至是没有作用的。
(三)管理层报酬结构比例失调,形式单一。
目前我国上市公司高级管理人员的报酬设计普遍采用工资加奖金的简单模式,注重短期激励,很少实行年薪制,其他在西方及极为普遍的长期激励性薪酬种类如股票,影子股票,股票认购期权,股票升值权等在我国高管薪酬设计中则相对不足。从1998年开始。我国部分城市已经开始了对经营者持股及股票期权制度的探索。截止到1999年,上海,北京,武汉等城市已先后制定了相关的政策,三地共有30家左右的企业率先进入试点,但事实上,这三地还没有实施真正的股票期权制度,这主要是因为在我国目前的经济发展阶段,企业在推广规范的股票期权制度时还存在这若干制约因素,如:良好的使用股票期权的法律环境,成熟完善的经理人市场,发育完善的资本市场等等,这就使得这种激励手段在我国实施的时机还远不成熟。而在2009年9月16日,人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。文件规定,企业高管薪酬分为三块:基本年薪,绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付,绩效年薪按照先考核后兑现的原则,根据年度经营业绩考核结果,由企业一次性提取,分期兑现。对于近年来屡受争议的中长期激励,文件也采取了更为谨慎的态度,仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。从薪酬设计上看,将高管薪酬与职工平均工资挂钩,体现激励与约束相统一,这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩,中长期激励采用谨慎原则,也体现了限制高管薪酬的精神,值得肯定。我们也希望这次新出台的关于高管的限薪令能够在不久的将来能够发挥其应有的作用。
(四)管理层报酬长期激励不足。
一份好的激励性报酬契约,应该是长期激励与短期激励相互协调,显性激励与隐性激励相得益彰,而在我国目前的上市公司高管报酬契约中,我们很容易发现其过于注重短期激励而长期激励严重不足,这主要体现在:总体持股数量比较少,我国上市公司高级管理人员总体持股数量较少,人均持股比例偏低,就相关的统计结果显示,我国目前上市公司高管人员的持股比例极低。其持股比例平均只有0.0488%,人均持股7769股,高达82.01%的样本公司的持股比例分布在0.005—0.01%之间。同《财富》杂志1980年的371家大公司的平均10.6%的持股比例相比,无疑是太低了。就如此低的持股比例和持股量而言,根本无法使管理者的利益与公司的利益紧密联系起来,形成利益趋同效应,因此,高管持股目前还起不到多少作用也就不足为奇了。
(五)管理层收入水平存在着明显的行业和地区差异。
据调查,国企高管薪酬因为地区和行业差别而存在明显差距,这种现象得到了上市公司已经公布的2006年报的证实。据媒体报道,就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说,排在前30名的30家公司,基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。而高管收入最低的40家公司,则全都在中西部地区。比如,新疆八一钢铁等位于西部地区的上市公司,其董事长2006年度的薪酬均不足20万元;而位于上海的华东医药等企业的董事长或总裁2006年收入则分别为60万元以上。 另外由《中国证券报》刚刚发布的薪酬前10大行业排行榜也可以清晰地看出2006年度管理人员收入最高的是金融保险业,其行业平均薪酬为75.77万元,业内最高薪酬为1719.28万元;其次为:电子业,房地产业,社会服务业,批发零售贸易,交通运输与仓储业,信息技术,建筑业,金属及非金属也。最低的是采掘业,其行业平均薪酬为15.77万元,业内最高薪酬为137.23万元。可以说各行业管理人员的收入与地域分布和行业的景气度是密切相关的。
(六)奇特的“零报酬”现象。
在研究中发现一个比较奇特的现象就是我国某些上市公司的管理人员在公司内任职却不拿薪水,天下真的有“活雷锋”?又是什么原因导致了“零报酬”现象呢?主要的原因有:第一,管理人员不是通过市场产生,而是由政府指派,其工资关系不在本单位,而在其原政府部门;第二,管理人员仅仅在上市公司挂职,而其人事关系仍隶属于母公司,集团公司或关联公司;这在一定程度上反映了我国目前上市公司改制不彻底,以及在这种不彻底的改制的情况下出现的我国特有的行政性委托-代理关系,同时也说明了在现阶段上市公司高管收入分配制度的非市场性。这种在市场经济环境下的独特的报酬契约设计对管理者的激励程度是正﹑是负还是零很难定,但是可以肯定的是,让这种和企业没有“任何”经济利益瓜葛的“第三者”管理企业,会一定程度上削弱广大投资者的投资信心。
三、完善我国管理层报酬契约设计
(一)进一步完善管理层报酬契约的设计结构,建立符合我国实际的报酬制度。
在两权分离的现代企业中,报酬契约结构安排所要解决的问题是短期激励与长期激励之间的平衡,即风险分担契约与激励契约之间的平衡,针对我国当前特有的经济环境,及管理报酬契约现状,应该适当地降低管理层的隐性控制权收益,增加其风险收益的比例,在风险收益和固定收益之间寻求合理比例,以形成形式多样,比例合理,激励约束相容的报酬契约结构体系。一般来说,一份好的激励报酬契约应该包括固定薪酬和变动薪酬两个部分,其可以采用以下的报酬激励函数模式:
S=W0+ *Q
=W0+ ( *e+ )
=W0+ * *e+ *(0≤ ≤1,0≤ ≤1)
其中:S为管理层报酬,W0为固定薪酬,Q为工作任务的产出, 为产出Q对经理努力水平的敏感程度,e为经理的努力程度, *Q为浮动工资是产出Q的 倍, 为随机因素的影响, 虽然影响总收益,但对经理因付出努力而带来的收益没有影响,应此可以忽略不计。
Max(W0+ * *e+ * )-C①
C为经理努力工作的成本
Max(W0+ * *e+ * )-C≥U
U为经理在其他工作岗位上工作的最高收入能够给他带来的效用。
股东的目标函数:
P=( *e+ )-S
由此可知,股东追求的目标是
Max[( *e+ )-S]②
由①和②联立方程组
Max(W0+ * *e+ * )-C①
Max[( *e+ )-S] ②
解之得 :a= 。即激励性报酬的本质,就是要找到一个好的报酬形式,使这个解能够存在。
在这个报酬契约的设计中,我们可以得出如下的结论:
W0是固定薪酬部分,在我国其可以包括基本工资,养老保险,社会保险,医疗保险,津贴等起到风险保证作用; *Q是变动薪酬部分,这部分中不但要包括奖金等起到短期激励作用的变动薪酬,更要包括股票认购期权,限制性股票,影子股票等其他起长期激励作用的变动薪酬形式。
激励和约需要使经理努力水平越高收入越高。在合同工资W0给定的情况下,经理人员的最优努力水平要求增加一份努力所带来的收入要等于多一份努力使得成本,因此,经理人选择的努力水平将会满足:
e= k*( * )
根据这一条件,我们可以看到激励与努力之间的关系:激励强度( * ),表明激励强度越高,从而经理选择的努力水平也就越高。关于这一关系我们可以用下图来表示:
激励强度( * )
同时, 越大,经理就越容易增加努力程度,为公司创造更多的产出,激励性和约也就因此而变得更加有效;且C会影响经理对激励性和约的敏感程度。
在激励性报酬和约的设计过程中,除了上述的一些因素需要考虑外,我们还因考虑现实的风险问题。首先必须考虑,所激励对象(经理)对风险的承担能力,由于不同的人对待风险的态度不同,它们各自有不同的风险倾向,这就要求我们在设计激励性经理报酬时不仅要考虑总量,同时要考虑设计结构的合理性
(二)管理层薪酬设计要统筹兼顾总量与结构。
首先要确定业绩目标,即激励经理的主要目的,不是简单地为经理涨工资或发奖金,而是为了让经理更有效地完成管理者所交代的工作目标与任务,如果管理者连最基本的目标业绩都没有弄清楚,则激励性报酬无论如何都不可能达到目的。能够准确地设定业绩目标,是建立激励性报酬机制并使之发挥作用的前提,但是要避免“棘轮效应”的发生。即将今年的实际业绩乘以一个系数作为来年的业绩标准,这样业绩就只有一个向上调整的方向。而这样往往会出现“鞭打快牛”的出现。所以在制定业绩目标时,应该采用“相对业绩”的评价方法,这是与“绝对业绩”相对而言的一种制定业绩的方法,就是不看本企业的经营业绩的绝对量,而是把企业经营业绩同一组参照企业的经营业绩作比较,从中判断本企业经营者能力和努力程度的一种方法,即是一种以“座次”论英雄的方法。
其次要确定报酬的下限,即经理获得激励性报酬的起点;再次要确定激励性报酬的强度,这一选择过程要很好地结合管理人员对风险的态度;最后确定是否对激励性报酬进行封顶,这样就可以最大限度地防止各种负面因素发生,比如可以很很好地防止报酬总额超过预算,或是维持报酬在不同年度之间保持一定的连续性和平衡性。
四、结语
总之,由于管理层报酬契约的天然不完备性,管理层和所有者之间信息的不对称性,业绩评级指标的局限性,报酬契约的隐性激励,资本市场发育的不完备性,公司治理结构和机制的不健全性,相关法律法规制度的不完善性,计划与行政等非市场手段的干扰性等等。这些内外因素都是影响目前我国管理层报酬契约设计不合理的因素,因此合理的激励性报酬契约的设计不仅仅是一个理论创新的过程,更是一个不断实践的过程,同时也是各种相关配套设施和机制逐步完善健全的过程。
(作者单位:西安财经学院研究生部)
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