对国企高管的管理，现在是国资委、组织部分别管一部分企业，中钢集团是国资委管理的，中国铁建是中央组织部管理的。中钢集团问题比较大，企业没有主营业务，利用央企垄断地位搞一些东西，发展太快，造成一些问题。中国铁建在沙特的41亿亏损是政策性亏损或说担负国际责任的亏损，这种情况下中央组织部不会轻易免掉高管。两种情况看起来错误都很大，但还是不一样。中钢领导负有领导责任，直接责任，中国铁建是集体责任，个人没有领导、管理责任。
　　目前，组织部门对党政干部、事业单位领导、企业高管的评价标准基本没有差异。组织部选聘、撤换人，标准为是否德才兼备。对国企高管这块，标准要具体化，否则太简单太笼统。对企业高管的评价标准应该更重视企业业绩、企业管控、出资人监督的效果等，以与对党政干部、事业单位领导的评价标准区别开来。而在国企高管的解职过程中，组织部应该高度重视经济责任审计结果的应用。
　　当然，对国企高管“德才”的评价，在实践中并不容易具体化——如果对企业高管的考核具体化，那就变成职业经理人体制了。
　　值得注意的是，有些省市国企搞董事会试点，但国企所有的董事、高管人员的任免都是组织部说了算，这事实上严重阻碍了企业高级管理人员的渠道——在党管干部的原则下，分属国资委、组织部的干部管理权应该区分开来。更进一步，到一定阶段后，组织部应该有这种胸怀：企业干部不管了，放给国资委去管。相对而言，上海做得不错，企业领导人没有行政级别了，在向职业经理人走。
　　当然，将国企高管管理的权力放给国资委，国资委也不一定能管好：这种权限给谁都会犯错误，这是权力的两面性——最好的办法是市场化。干部应该能上能下，国企高管当如此，但一直以来国企高管基本上都是能上不能下，市场化之后就肯定要能上能下了。值得注意的是，有些国企高管的选聘看似市场化，但定了很多条条框框，比如需在国企干多少年，担任正处长几年，这导致招来的基本都是国企内部人。
　　（作者供职于江苏省国资委）