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基层干部是党在基层的执政骨干、联系群众的桥梁和纽带，在推动事业发展中担负重要职责、发挥关键作用。如何使基层各年龄段干部保持积极进取、务实苦干、开拓创新的精神状态，为建设开放、富裕、和谐、美丽宁夏提供坚强的干部保证，是各级组织必须认真研究的课题。
一、当前基层各年龄段干部工作积极性方面存在的突出问题
近年来，按照中央和自治区党委的要求，各地在调动基层各年龄段干部工作积极性方面，采取了一些行之有效的措施，取得了一定效果。比如，银川市积极创造条件，让基层退出领导岗位的干部担任党建工作指导员、重点工作监督员、群众路线教育督导员等，为他们继续发挥作用搭建平台，成为推动各项工作落实的重要力量。吴忠市认真实施“2312年轻干部成长工程”和“墩苗育才工程”，促进基层年轻干部成长成才。固原市加大干部交流调整力度，加强干部实践锻炼，盘活了基层干部资源，激发了基层干部的干事创业热情，等等。但目前在调动基层各年龄段干部工作积极性方面，仍然存在一些比较突出的问题。
（一）退出领导岗位的干部返回单位后作用发挥不明显。在今年清理超职数配备领导干部工作中，各地均按照有关规定，要求“一刀切”退出领导岗位的干部返回原单位上班。然而，这部分干部已经习惯了“领工资、不上班”的生活，对重新返回岗位工作的积极性不高。有的不但不认为这种提前“退休”是干部资源浪费，而且认为强行要求回来上班是组织上的“一厢情愿”。有的为了“省事、不惹人”，根本不愿意承担具体的工作任务。有的部门负责人反映，这些干部大多是单位的老领导，返回单位上班工作任务不好安排，况且，如果“仍然喜欢参政议政”，不但发挥不了积极作用，还带来消极影响。
（二）年龄较大的干部等待“平稳着陆”现象普遍。基层一些50岁左右的干部认为即将“船到码头车到站”，辛辛苦苦工作了几十年，各方面都已经“定型”，没什么“盼头”，该歇歇了。特别是这个年龄段的一些领导干部，受“绩效考核指标多、责任追究力度大”等因素影响，在工作中信奉“多一事不如少一事”的从政哲学，敢闯敢干、开拓创新的锐气荡然无存，而是期待着“软着陆”“平安回家”。一位正科级领导干部讲出了这类干部的心里话：“也想着动真碰硬、敢抓敢管，可是弄不好还得背个处分退休，算算账，真划不来。”
（三）部分中青年干部激情干事的劲头不足。在基层，那些既没有行政职务，又没有专业特长的40岁～50岁干部，普遍感到职务晋升没有希望，职称评聘没有机会，付出与回报不成正比，工作缺乏主动性、积极性。其表现是“领导安排什么干什么，一推一转、不推不转”，有些干部认为“即使不干工作也不能把我怎么样”“干多干少一个样”，“慵懒散混”现象不同程度地存在。
（四）新录用公务员“备考”“过渡”的不在少数。一些年轻干部，特别是新招录的乡镇公务员，本来是基层干部队伍的新鲜血液、推动事业发展的新生力量，但不少到乡镇工作一段时间后，认为“理想和现实差距太大”，不安心在乡镇工作，热衷于参加各类公开选拔、上级部门遴选等；有些“有学历没能力”，没有“安、专、迷”的精神，缺乏“墩墩苗”的意识，无法适应基层工作环境，个别有“混日子”的现象。
二、基层干部工作积极性方面产生问题的原因分析
综合分析存在的以上问题，既有干部自身能力素质、思想观念等方面的原因，也有体制机制不健全、不完善，政策不连续等方面的原因，概括起来有以下几点：
（一）领导干部“退二线”观念固化。由于各方面原因，默许式“退二线”政策实施近10年来，干部的思维已经从实施前的“不想退”变为现在的“等着退”，科级干部52岁左右，处级干部55岁左右，就有了“退休回家”的心理预期，甚至想好了退下来要干的事，谋划好了出路，不让退反而没有积极性。
（二）基层干部职务晋升空间相对较小。基层干部反映“没有尊严”“没有被尊重”的呼声比较高。由于受职数限制，基层只有一部分干部能够解决职级职务待遇。从地级市情况看，科级以上干部只能占到公务员总数的55%左右，45%的公务员没有任何职务或职级待遇。特别是在县（区）和乡镇，有近35%左右的公务员退休时也不能解决职级待遇；有些干部甚至形象地说，“哪怕到退休时能有个职务名称让别人叫着也觉得挺光彩”。受干部退出机制不健全因素的影响，干部能上不能下、能进不能出的问题目前还比较突出，一些干部担任领导后，除有特殊原因，一般很难退下来，特别是叫停“一刀切”后，年龄大的干部不能及时退出，使得一大批40～50岁左右的干部自我感觉升迁无望，年轻干部的“等待期”相应被拉长，干部的职务预期无法实现成为影响其工作积极性的一个重要因素。
（三）基层干部经济待遇普遍不高。基层干部受职务职级影响，待遇普遍偏低。一位乡镇干部算过一笔账，乡镇科员每月工资2900元左右，扣除住房公积金、医保等，实际领到手2500元左右，每个月燃油费、餐费大概需要1000元左右，剩下不到1500元用来养家糊口。很多干部全家就一个人“挣工资”，没有其他任何收入来源，一家人的生活、孩子上学、照顾老人全靠剩余的这点工资，生活很困难。长时间的超强工作量，使得一些干部的健康状况也不容忽视，有些干部由于疾病等原因，50岁左右精力已不能胜任工作需要。
（四）基层干部结构不够合理。在年龄结构上，县乡干部总体年龄偏大，承担主要工作任务、在单位“挑大梁”的主要以40～50岁左右的干部为主体，有些干部快到退休年龄了还在一线工作，“退不了，干不动，工作应付的多，创新性的少，不求有功，但求无过”。新招录的公务员虽然有基层服务年限限制，但仍有很多人只是把到基层工作作为跳板，心态浮躁，缺乏长期扎根基层的打算。知识结构上，基层干部第一学历以中专居多，大学学历多为函授取得，所从事的工作大多与所学专业不符，在一些相对专业性要求高的工作岗位上力不从心。基层干部参加培训的机会不多，视野不够开阔，面对复杂局面、突发事件，依法处置的能力欠缺。 （五）干部交流力度不大。有些干部在一个乡镇或一个部门工作了几十年，有些只是对工作岗位进行了调整，有些则一直在同一岗位工作，有厌倦心理，产生惰性，缺乏奋斗的激情。有个别干部长期在乡镇工作，无法照顾家人孩子，有“组织把我们淡忘了或像犯错误了”的感觉，对组织产生不满情绪，事业心、责任感不高，得过且过，推日下山。有些偏远乡镇干部还有“我不好好工作，还能把我调到哪去”的想法。
（六）干部培养选拔任用机制不科学。一些地方选用干部时，在年龄、学历等方面设置的门槛过高，比如有些县（区）在公开选拔、竞争上岗时规定的年龄界限为不超过30岁，学历为全日制本科学历，虽然选拔出了一批年轻干部，但所产生的“少帅老兵”现象也使大多数干部感到“没有机会”。有的县（区）在干部提拔动议时，以年龄划线，47、48岁的干部就已经不纳入考虑范围，使一些干部过早就感到“工作没个盼头”。一些地方在选人用人方面操作不规范，公信度不高，干部选拔存在少数人说了算的现象，“庸者可上、能者不提”，使一大批干部的积极性受到打击。一些地方有效盘活干部职数资源的水平不高，在平时没有注意干部的梯次配备，没有形成良性循环，受超职数清理的影响，近3年内都不能提拔使用干部，“一管就死”的现象十分普遍。
（七）从严管理干部的各项措施落实不到位。干部考核中存在“好人主义”，对没有违纪但出工不出力的干部惩戒不足；平时考核缺失，对干部的监管措施和办法不多，奖惩不分明，有的干部存在“反正我不指望提拔，看你能把我怎么样”的思想。领导干部到一定年龄或任职到一定年限后，能提拔的就有积极性，不能提拔的就产生了“任职疲劳”，习惯于按部就班，“腾位子后拿全额工资回家”成了不少干部的理想选择。公务员引咎辞职、责令辞职，调整不适宜担任现职等制度缺乏可操作的细则和配套机制，缺乏公务员转到其他行业工作的激励办法和保险福利政策，基层陷入“不干事的没办法退，想出去的舍不得走，组织想用的进不来”的几难局面。
三、调动基层各年龄段干部工作积极性的对策
（一）加强理想信念教育。面对新形势，对“理想信念教育”这个貌似老生常谈的措施必须谈、必须抓。一要始终把学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神作为当前和今后一个时期的重点内容，教育引导干部原原本本、深入细致地学，掌握其中的理论精髓，不断增强对中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信。二要围绕“四个宁夏”建设，不断创新学习教育的方法和形式，针对不同年龄段干部的特点，把理论灌输与贴近实际相结合，使干部在学习中深化对国情、党情、区情的认识，增强做好工作的内生动力和责任心、紧迫感。三要高度重视作风建设，持续开展机关干部“下基层”、“三同”锻炼等活动，增强干部同群众的感情，巩固和发展群众路线教育实践活动成果，提高干部的担当意识，始终做到面对工作不推诿、面对矛盾不回避、面对困难不绕道，保持奋发有为的精气神。
（二）严肃干部工作纪律。一要不折不扣地贯彻落实新修订的《干部任用条例》，严格遵守干部选拔任用的程序规定，不唯票、不唯分、不唯年龄、不唯GDP，坚决杜绝干部选拔任用中的不正之风，不让老实人吃亏，让踏实干事、勇于担当、无私奉献的干部有希望、有干头、有奔头。二要下大力气纠正在选人用人方面存在各类突出问题，选用领导干部要重点考察了解干部的德才表现、群众口碑等，不能搞亲亲疏疏、团团伙伙，不能简单以年龄划线，始终保持各年龄段干部的合理配备，保持干部队伍的整体活力。三要始终坚持注重基层的鲜明用人导向，凡不具备相关条件者，一般不得提拔使用，为基层干部脱颖而出创造条件。四要旗帜鲜明地叫停“一刀切”“退二线”做法。在这方面，不能搞“老人老办法”、不能搞下不为例，彻底打破“退二线”的固化观念，不给干部“这可能又是一阵风”的等待观望，尽快形成按法定年龄退休的新常态。已经“退二线”的干部，原单位要因人而异合理安排工作岗位，既要让他们发挥作用、有事可干，又要让现任领导放手工作、不受干扰，坚决杜绝和防止“起反作用”。
（三）坚持从严管理干部。坚持严字当头，切实解决好干部管理失之于宽、失之于软的现象。一要加大考核力度，注重对考核结果的综合运用，依据考核结果，该调整的要调整、该降职的要降职，维护考核的严肃性和公正性，防止考核流于形式，切实发挥考核“指挥棒”作用。二要落实好干部管理监督的各项制度规定，形成要求从严、制度从严、惩戒从严的氛围，倒逼干部干事，切实解决“慵懒散混”问题，让不思进取、碌碌无为的干部得到惩戒。加大违规违纪惩处力度，对工作中不胜任、不称职、作风漂浮的，要及时进行诫勉谈话或组织调整；对因工作失职，给国家利益、人民生命财产、公共财产造成重大损失或者恶劣影响的，要严格问责；对以权谋私、腐化堕落的，要依法依纪严肃查处，真正让干部不浮躁、不虚华、有定力。三要教育引导领导干部以身作则、率先垂范，带头落实好各项制度规定，以自己的模范言行为干部树立标杆。
（四）加大干部交流力度。积极探索干部跨部门、跨行业交流的形式和办法，始终保持干部队伍的流动性，使干部在适应不同单位、不同岗位工作的过程中能够感受到能力危机，促使以积极向上的精神状态投身到全新的工作当中。建立推进干部交流的规划和计划，在不影响正常工作开展的情况下，加大部门与部门、乡镇与乡镇、乡镇与部门之间的干部交流力度，对在同一个地方、同一个部门任职时间较长的干部，要及时进行交流调整；对综合素质高、工作实绩突出的优秀干部，更要舍得交流调整，让他们在多岗位锻炼中尽快成长成才。
（五）落实关心关爱措施。对干部既要从严管理，更要关心爱护，让干部更多地感受到组织的温暖，激发干事创业的热情与激情。要坚持以人为本，健全谈心谈话机制，积极帮助干部解决在工作、学习、生活、家庭等方面存在的实际困难和重大问题，关心关注干部的心理和身体健康。有条件的单位可定期组织干部集中体检。按照中央要求，探索建立干部职务与职级并行制度，实行工资待遇向基层倾斜政策，县（区）要尽快为乡镇配齐主任科员和副主任科员，优先解决在乡镇工作时间较长、年龄较大、工作成绩突出干部的职级待遇问题，让基层公务员通过职级晋升改善待遇、体现价值。进一步加大投入，改善基层办公环境条件，在医疗、教育、住房等政策上适当向基层倾斜，让基层干部工作舒心、生活安心。要结合不同行业、不同乡镇在自然条件、基础设施等方面的差异性，探索对干部在享受有关补贴、福利待遇等方面实行分类区别对待的有效办法。■
（作者单位：自治区党委组织部）
责任编辑：章 立
一、当前基层各年龄段干部工作积极性方面存在的突出问题
近年来，按照中央和自治区党委的要求，各地在调动基层各年龄段干部工作积极性方面，采取了一些行之有效的措施，取得了一定效果。比如，银川市积极创造条件，让基层退出领导岗位的干部担任党建工作指导员、重点工作监督员、群众路线教育督导员等，为他们继续发挥作用搭建平台，成为推动各项工作落实的重要力量。吴忠市认真实施“2312年轻干部成长工程”和“墩苗育才工程”，促进基层年轻干部成长成才。固原市加大干部交流调整力度，加强干部实践锻炼，盘活了基层干部资源，激发了基层干部的干事创业热情，等等。但目前在调动基层各年龄段干部工作积极性方面，仍然存在一些比较突出的问题。
（一）退出领导岗位的干部返回单位后作用发挥不明显。在今年清理超职数配备领导干部工作中，各地均按照有关规定，要求“一刀切”退出领导岗位的干部返回原单位上班。然而，这部分干部已经习惯了“领工资、不上班”的生活，对重新返回岗位工作的积极性不高。有的不但不认为这种提前“退休”是干部资源浪费，而且认为强行要求回来上班是组织上的“一厢情愿”。有的为了“省事、不惹人”，根本不愿意承担具体的工作任务。有的部门负责人反映，这些干部大多是单位的老领导，返回单位上班工作任务不好安排，况且，如果“仍然喜欢参政议政”，不但发挥不了积极作用，还带来消极影响。
（二）年龄较大的干部等待“平稳着陆”现象普遍。基层一些50岁左右的干部认为即将“船到码头车到站”，辛辛苦苦工作了几十年，各方面都已经“定型”，没什么“盼头”，该歇歇了。特别是这个年龄段的一些领导干部，受“绩效考核指标多、责任追究力度大”等因素影响，在工作中信奉“多一事不如少一事”的从政哲学，敢闯敢干、开拓创新的锐气荡然无存，而是期待着“软着陆”“平安回家”。一位正科级领导干部讲出了这类干部的心里话：“也想着动真碰硬、敢抓敢管，可是弄不好还得背个处分退休，算算账，真划不来。”
（三）部分中青年干部激情干事的劲头不足。在基层，那些既没有行政职务，又没有专业特长的40岁～50岁干部，普遍感到职务晋升没有希望，职称评聘没有机会，付出与回报不成正比，工作缺乏主动性、积极性。其表现是“领导安排什么干什么，一推一转、不推不转”，有些干部认为“即使不干工作也不能把我怎么样”“干多干少一个样”，“慵懒散混”现象不同程度地存在。
（四）新录用公务员“备考”“过渡”的不在少数。一些年轻干部，特别是新招录的乡镇公务员，本来是基层干部队伍的新鲜血液、推动事业发展的新生力量，但不少到乡镇工作一段时间后，认为“理想和现实差距太大”，不安心在乡镇工作，热衷于参加各类公开选拔、上级部门遴选等；有些“有学历没能力”，没有“安、专、迷”的精神，缺乏“墩墩苗”的意识，无法适应基层工作环境，个别有“混日子”的现象。
二、基层干部工作积极性方面产生问题的原因分析
综合分析存在的以上问题，既有干部自身能力素质、思想观念等方面的原因，也有体制机制不健全、不完善，政策不连续等方面的原因，概括起来有以下几点：
（一）领导干部“退二线”观念固化。由于各方面原因，默许式“退二线”政策实施近10年来，干部的思维已经从实施前的“不想退”变为现在的“等着退”，科级干部52岁左右，处级干部55岁左右，就有了“退休回家”的心理预期，甚至想好了退下来要干的事，谋划好了出路，不让退反而没有积极性。
（二）基层干部职务晋升空间相对较小。基层干部反映“没有尊严”“没有被尊重”的呼声比较高。由于受职数限制，基层只有一部分干部能够解决职级职务待遇。从地级市情况看，科级以上干部只能占到公务员总数的55%左右，45%的公务员没有任何职务或职级待遇。特别是在县（区）和乡镇，有近35%左右的公务员退休时也不能解决职级待遇；有些干部甚至形象地说，“哪怕到退休时能有个职务名称让别人叫着也觉得挺光彩”。受干部退出机制不健全因素的影响，干部能上不能下、能进不能出的问题目前还比较突出，一些干部担任领导后，除有特殊原因，一般很难退下来，特别是叫停“一刀切”后，年龄大的干部不能及时退出，使得一大批40～50岁左右的干部自我感觉升迁无望，年轻干部的“等待期”相应被拉长，干部的职务预期无法实现成为影响其工作积极性的一个重要因素。
（三）基层干部经济待遇普遍不高。基层干部受职务职级影响，待遇普遍偏低。一位乡镇干部算过一笔账，乡镇科员每月工资2900元左右，扣除住房公积金、医保等，实际领到手2500元左右，每个月燃油费、餐费大概需要1000元左右，剩下不到1500元用来养家糊口。很多干部全家就一个人“挣工资”，没有其他任何收入来源，一家人的生活、孩子上学、照顾老人全靠剩余的这点工资，生活很困难。长时间的超强工作量，使得一些干部的健康状况也不容忽视，有些干部由于疾病等原因，50岁左右精力已不能胜任工作需要。
（四）基层干部结构不够合理。在年龄结构上，县乡干部总体年龄偏大，承担主要工作任务、在单位“挑大梁”的主要以40～50岁左右的干部为主体，有些干部快到退休年龄了还在一线工作，“退不了，干不动，工作应付的多，创新性的少，不求有功，但求无过”。新招录的公务员虽然有基层服务年限限制，但仍有很多人只是把到基层工作作为跳板，心态浮躁，缺乏长期扎根基层的打算。知识结构上，基层干部第一学历以中专居多，大学学历多为函授取得，所从事的工作大多与所学专业不符，在一些相对专业性要求高的工作岗位上力不从心。基层干部参加培训的机会不多，视野不够开阔，面对复杂局面、突发事件，依法处置的能力欠缺。 （五）干部交流力度不大。有些干部在一个乡镇或一个部门工作了几十年，有些只是对工作岗位进行了调整，有些则一直在同一岗位工作，有厌倦心理，产生惰性，缺乏奋斗的激情。有个别干部长期在乡镇工作，无法照顾家人孩子，有“组织把我们淡忘了或像犯错误了”的感觉，对组织产生不满情绪，事业心、责任感不高，得过且过，推日下山。有些偏远乡镇干部还有“我不好好工作，还能把我调到哪去”的想法。
（六）干部培养选拔任用机制不科学。一些地方选用干部时，在年龄、学历等方面设置的门槛过高，比如有些县（区）在公开选拔、竞争上岗时规定的年龄界限为不超过30岁，学历为全日制本科学历，虽然选拔出了一批年轻干部，但所产生的“少帅老兵”现象也使大多数干部感到“没有机会”。有的县（区）在干部提拔动议时，以年龄划线，47、48岁的干部就已经不纳入考虑范围，使一些干部过早就感到“工作没个盼头”。一些地方在选人用人方面操作不规范，公信度不高，干部选拔存在少数人说了算的现象，“庸者可上、能者不提”，使一大批干部的积极性受到打击。一些地方有效盘活干部职数资源的水平不高，在平时没有注意干部的梯次配备，没有形成良性循环，受超职数清理的影响，近3年内都不能提拔使用干部，“一管就死”的现象十分普遍。
（七）从严管理干部的各项措施落实不到位。干部考核中存在“好人主义”，对没有违纪但出工不出力的干部惩戒不足；平时考核缺失，对干部的监管措施和办法不多，奖惩不分明，有的干部存在“反正我不指望提拔，看你能把我怎么样”的思想。领导干部到一定年龄或任职到一定年限后，能提拔的就有积极性，不能提拔的就产生了“任职疲劳”，习惯于按部就班，“腾位子后拿全额工资回家”成了不少干部的理想选择。公务员引咎辞职、责令辞职，调整不适宜担任现职等制度缺乏可操作的细则和配套机制，缺乏公务员转到其他行业工作的激励办法和保险福利政策，基层陷入“不干事的没办法退，想出去的舍不得走，组织想用的进不来”的几难局面。
三、调动基层各年龄段干部工作积极性的对策
（一）加强理想信念教育。面对新形势，对“理想信念教育”这个貌似老生常谈的措施必须谈、必须抓。一要始终把学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神作为当前和今后一个时期的重点内容，教育引导干部原原本本、深入细致地学，掌握其中的理论精髓，不断增强对中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信。二要围绕“四个宁夏”建设，不断创新学习教育的方法和形式，针对不同年龄段干部的特点，把理论灌输与贴近实际相结合，使干部在学习中深化对国情、党情、区情的认识，增强做好工作的内生动力和责任心、紧迫感。三要高度重视作风建设，持续开展机关干部“下基层”、“三同”锻炼等活动，增强干部同群众的感情，巩固和发展群众路线教育实践活动成果，提高干部的担当意识，始终做到面对工作不推诿、面对矛盾不回避、面对困难不绕道，保持奋发有为的精气神。
（二）严肃干部工作纪律。一要不折不扣地贯彻落实新修订的《干部任用条例》，严格遵守干部选拔任用的程序规定，不唯票、不唯分、不唯年龄、不唯GDP，坚决杜绝干部选拔任用中的不正之风，不让老实人吃亏，让踏实干事、勇于担当、无私奉献的干部有希望、有干头、有奔头。二要下大力气纠正在选人用人方面存在各类突出问题，选用领导干部要重点考察了解干部的德才表现、群众口碑等，不能搞亲亲疏疏、团团伙伙，不能简单以年龄划线，始终保持各年龄段干部的合理配备，保持干部队伍的整体活力。三要始终坚持注重基层的鲜明用人导向，凡不具备相关条件者，一般不得提拔使用，为基层干部脱颖而出创造条件。四要旗帜鲜明地叫停“一刀切”“退二线”做法。在这方面，不能搞“老人老办法”、不能搞下不为例，彻底打破“退二线”的固化观念，不给干部“这可能又是一阵风”的等待观望，尽快形成按法定年龄退休的新常态。已经“退二线”的干部，原单位要因人而异合理安排工作岗位，既要让他们发挥作用、有事可干，又要让现任领导放手工作、不受干扰，坚决杜绝和防止“起反作用”。
（三）坚持从严管理干部。坚持严字当头，切实解决好干部管理失之于宽、失之于软的现象。一要加大考核力度，注重对考核结果的综合运用，依据考核结果，该调整的要调整、该降职的要降职，维护考核的严肃性和公正性，防止考核流于形式，切实发挥考核“指挥棒”作用。二要落实好干部管理监督的各项制度规定，形成要求从严、制度从严、惩戒从严的氛围，倒逼干部干事，切实解决“慵懒散混”问题，让不思进取、碌碌无为的干部得到惩戒。加大违规违纪惩处力度，对工作中不胜任、不称职、作风漂浮的，要及时进行诫勉谈话或组织调整；对因工作失职，给国家利益、人民生命财产、公共财产造成重大损失或者恶劣影响的，要严格问责；对以权谋私、腐化堕落的，要依法依纪严肃查处，真正让干部不浮躁、不虚华、有定力。三要教育引导领导干部以身作则、率先垂范，带头落实好各项制度规定，以自己的模范言行为干部树立标杆。
（四）加大干部交流力度。积极探索干部跨部门、跨行业交流的形式和办法，始终保持干部队伍的流动性，使干部在适应不同单位、不同岗位工作的过程中能够感受到能力危机，促使以积极向上的精神状态投身到全新的工作当中。建立推进干部交流的规划和计划，在不影响正常工作开展的情况下，加大部门与部门、乡镇与乡镇、乡镇与部门之间的干部交流力度，对在同一个地方、同一个部门任职时间较长的干部，要及时进行交流调整；对综合素质高、工作实绩突出的优秀干部，更要舍得交流调整，让他们在多岗位锻炼中尽快成长成才。
（五）落实关心关爱措施。对干部既要从严管理，更要关心爱护，让干部更多地感受到组织的温暖，激发干事创业的热情与激情。要坚持以人为本，健全谈心谈话机制，积极帮助干部解决在工作、学习、生活、家庭等方面存在的实际困难和重大问题，关心关注干部的心理和身体健康。有条件的单位可定期组织干部集中体检。按照中央要求，探索建立干部职务与职级并行制度，实行工资待遇向基层倾斜政策，县（区）要尽快为乡镇配齐主任科员和副主任科员，优先解决在乡镇工作时间较长、年龄较大、工作成绩突出干部的职级待遇问题，让基层公务员通过职级晋升改善待遇、体现价值。进一步加大投入，改善基层办公环境条件，在医疗、教育、住房等政策上适当向基层倾斜，让基层干部工作舒心、生活安心。要结合不同行业、不同乡镇在自然条件、基础设施等方面的差异性，探索对干部在享受有关补贴、福利待遇等方面实行分类区别对待的有效办法。■
（作者单位：自治区党委组织部）
责任编辑：章 立