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摘 要：经济时代出现了新的变化，一些已经被闲置的资源可以在新的经济活动中被有效利用，经济资源配置方式被优化，现代企业必需要正视分享经济时代给商业活动带来的影响，把握分享经济模式的特点，来改变原来的人力管理工作。人力资源在分享经济时代中呈现出的社会价值被充分提升，企业需要探求可以最大化利用人力资源的方法，现研究分享经济时代给当前的人力资源管控工作带去的影响。
关键词：分享经济时代；人力资源管理；挑战
经济市场在短暂的时间之内出现了多种变动，企业在享有优质的市场资源的同时，还需要积极面对一些全新的经济现象，主要是因为市场中的新经济现象会影响到企业的资源分配工作。对现代企业占有的资源进行分析之后，可以确定人力资源具有的价值最高，而分享经济时代要求企业优化资源的应用方式，以更加科学的方式分配资源，企业要围绕分享经济时代发展诉求来正确应对经济市场的挑战，有效完成管理人力资源的工作。
1 分享经济的主要特点
随着近些年社会的日益发展，分享经济形势逐渐凸显，它的形成是为了改变人们的需求。在我国传统经济形式的限制下，根本无法满足需求者在效率、数量等方面的需求，而分享经济模式的出现解决了这一难题，在分享经济形式下，供给者可以利用自己的时间提供专属服务，这不仅解决了我国就业与自由的矛盾，也改良了我国的整体生活质量。
包含搁置的资源有人力、物力、财力等有限信息资源，其中人力资源包括“体力、知识、经验等”，物力资源包括“房屋、设备器材等”，财力主要是闲散的资金，而信息资源则包括科技信息等大数据资源，分享经济形势就是利用搁置资源满足需求者要求，并且这些使用资源的成本一般是较低的，甚至趋于零。
2 分享经济带来的主要挑战
分享经济时代给现代企业带去的影响体现在多个方面，企业应当对现有的人力资源管控工作进行分析，确定分享经济活动的具体影响，调整管理与运用人力资源的方法。
2.1 管理对象增加
人力资源管理的对象是公司为了生产规划而使用的人力资源。现如今人才是价值归属制，这点在分享经济时代更为凸显，分享平台的人力资源分为两种“运营管理团队和分享搁置资源的供给者”，而分享平台着重于合理规划经济并在此基础上扩大人员数量，即平台的规模扩大的越快，生产者与消费者的数量随之增多。只要平台吸引力较大，人力资源的数量是无限度的。与我国传统经济模式相比，现代分享经济的人力资源管理对象是无限化。
2.2 人力资源的流动性被增强
分享经济会造成企业员工流动性增大，体现在以下两个方面：其一，分享经济形势下，企业之间的沟通合作都是在网络上实现的，不需要当面进行交流，职工之间的沟通也多在网络上进行，人与人之间的情感不深，如果企业发生危机，员工很可能会自寻出路。其二，互联网给每一位员工带来了广阔的发展空间，员工可以通过互联网找寻适合自己的职业，如果在一个企业没有了发展空间，职工跳槽的可能性也会大大增加。
2.3 管理人力资源的工作职能受到影响
我国传统的人力资源管理职能的宗旨是为了人事匹配，但这其中并没有强化人力资源管理的职能，进而导致在分享平台上多次出现恶劣事件，对广大社会公民造成了影响，在分享经济形势下，利用注册等方式进入平台，通过智能化平台接单，在这其中，应对平台人员的培训和招聘等作出更高的要求，着重于加强人员运营、服务质量等方面，以此强化人力资源管理的职能，在制定平台规定的同时，保证了服务品质。
2.4 劳动关系出现变动
在分享平台经济模式下，生产者在平台注册后，接受消费者的订单，便可向其提供有偿服务，并与国家劳动关系的规则进行对照，产生具体繁杂的管理关系：“劳务关系、非全日制劳动关系、全日制劳动关系”，平台的基础就是保证公司服务品质等，通常会对生产者提出一些标准的要求，例如订单完成时限或是质量要求，并以此考察与消费者的评价结果。制度的实行是否为判定劳动关系的重要依据。
3 应对分享经济时代发展问题的可靠方法
分享经济时代使很多商业活动变得更加便捷，但是企业身处于经济时代之中，受到负面影响是在所难免的，企业应当围绕共享经济时代的特点与带去的挑战，来变革人力资源管理工作，通过更加科学的方法来管控人力资源。
3.1 形成全新的薪酬模式
企业首先应当对薪酬模式进行改进，人员流动的问题会影响企业运营工作的稳定性，因此企业要通过薪酬、福利以及晋升制度来有效稳定人力资源。针对不同岗位上的人力资源，企业可根据其工作性质与工作难度来对调整薪酬，帮助优秀员工提升薪酬水平，借助薪酬来激励人力资源，企业还要不断地调控薪酬结构，尤其是在企业展开内部组织调整工作之后，必须根据岗位的变动及时调整薪酬系统。除了物质方面的奖励之外，还要给员工提供一些精神层面的鼓励，分享经济在提升企业经营与合作效率的同时，也给人力资源的未来发展带去了更多的可能性，企业可考虑让员工在薪酬管理与分配活动中持有更强的自主性。
3.2 改进绩效管理机制
分享经济时代，员工可以以更加自由的方式完成日常的工作任务，人力资源与企业之间的劳动关系也变得更为复杂，现代企业具有的规模相较从前被扩大，企业之中设立的工种类型也被增加，在薪酬分配与职称测评环节中，绩效考核系统发挥重大作用，如果给所有工作岗位上的员工使用同一的职业测评系统，员工可能会在测评过程中形成过多的负面情绪，为了使员工可以始终保持较强的工作动力，企业需结合员工的工种特点来给其构建合适的绩效管理机制，维持绩效管理工作的公平性，同时还要增强绩效考核过程的透明性，将绩效考核的信息呈现给员工。
3.3 完善内部组织管理工作
企业要深刻认识共享经济时代的主要特点，在完善组织管理工作时，可使用更加灵活的手段，使每一位员工在组织中都可以发在作用，企业也要将更多的精力投放到开拓商业市场与提升自主研发能力方面，把握分享经济市场中的全新机遇。在选聘员工时，需通过综合性的测试活动确定员工的技能水平，从而将其指派到合适的岗位中。分享经济要求企业有效利用可被利用的资源，已经被限制的资源也必须被赋予新的价值。企业可以通过完善经营规范来对人力资源形成约束，使其可以自行挖掘自身的潜力。
4 结束语
企业在解决内部管理工作问题时，需要以外部经济环境的变动为准，如果外部经济环境出现了幅度较大的变动，企业就必须从绩效管控、内部组织与薪酬模式等多个方面来调整员工管理工作模式。分享经济时代要求企业之间进行有效联合，市场之中的信息不对称情况也有所好转，经济运行规则发生了转变，企业可将人力资源的信息输送到平台中，与其他经营主体分享人力信息资源，使人力资源能够有效适应当前的经济环境。
参考文献
[1]秦宏.分享经济时代人力资源管理的挑战初探[J].科技经济市场，2017（9），105-106.
[2]鄧颖.分享经济时代人力资源管理的挑战初探[J].经贸实践，2018（6）.
[3]周靖.基于分享经济时代的企业人力资源管理挑战[J].商场现代化，2018（7）.
关键词：分享经济时代；人力资源管理；挑战
经济市场在短暂的时间之内出现了多种变动，企业在享有优质的市场资源的同时，还需要积极面对一些全新的经济现象，主要是因为市场中的新经济现象会影响到企业的资源分配工作。对现代企业占有的资源进行分析之后，可以确定人力资源具有的价值最高，而分享经济时代要求企业优化资源的应用方式，以更加科学的方式分配资源，企业要围绕分享经济时代发展诉求来正确应对经济市场的挑战，有效完成管理人力资源的工作。
1 分享经济的主要特点
随着近些年社会的日益发展，分享经济形势逐渐凸显，它的形成是为了改变人们的需求。在我国传统经济形式的限制下，根本无法满足需求者在效率、数量等方面的需求，而分享经济模式的出现解决了这一难题，在分享经济形式下，供给者可以利用自己的时间提供专属服务，这不仅解决了我国就业与自由的矛盾，也改良了我国的整体生活质量。
包含搁置的资源有人力、物力、财力等有限信息资源，其中人力资源包括“体力、知识、经验等”，物力资源包括“房屋、设备器材等”，财力主要是闲散的资金，而信息资源则包括科技信息等大数据资源，分享经济形势就是利用搁置资源满足需求者要求，并且这些使用资源的成本一般是较低的，甚至趋于零。
2 分享经济带来的主要挑战
分享经济时代给现代企业带去的影响体现在多个方面，企业应当对现有的人力资源管控工作进行分析，确定分享经济活动的具体影响，调整管理与运用人力资源的方法。
2.1 管理对象增加
人力资源管理的对象是公司为了生产规划而使用的人力资源。现如今人才是价值归属制，这点在分享经济时代更为凸显，分享平台的人力资源分为两种“运营管理团队和分享搁置资源的供给者”，而分享平台着重于合理规划经济并在此基础上扩大人员数量，即平台的规模扩大的越快，生产者与消费者的数量随之增多。只要平台吸引力较大，人力资源的数量是无限度的。与我国传统经济模式相比，现代分享经济的人力资源管理对象是无限化。
2.2 人力资源的流动性被增强
分享经济会造成企业员工流动性增大，体现在以下两个方面：其一，分享经济形势下，企业之间的沟通合作都是在网络上实现的，不需要当面进行交流，职工之间的沟通也多在网络上进行，人与人之间的情感不深，如果企业发生危机，员工很可能会自寻出路。其二，互联网给每一位员工带来了广阔的发展空间，员工可以通过互联网找寻适合自己的职业，如果在一个企业没有了发展空间，职工跳槽的可能性也会大大增加。
2.3 管理人力资源的工作职能受到影响
我国传统的人力资源管理职能的宗旨是为了人事匹配，但这其中并没有强化人力资源管理的职能，进而导致在分享平台上多次出现恶劣事件，对广大社会公民造成了影响，在分享经济形势下，利用注册等方式进入平台，通过智能化平台接单，在这其中，应对平台人员的培训和招聘等作出更高的要求，着重于加强人员运营、服务质量等方面，以此强化人力资源管理的职能，在制定平台规定的同时，保证了服务品质。
2.4 劳动关系出现变动
在分享平台经济模式下，生产者在平台注册后，接受消费者的订单，便可向其提供有偿服务，并与国家劳动关系的规则进行对照，产生具体繁杂的管理关系：“劳务关系、非全日制劳动关系、全日制劳动关系”，平台的基础就是保证公司服务品质等，通常会对生产者提出一些标准的要求，例如订单完成时限或是质量要求，并以此考察与消费者的评价结果。制度的实行是否为判定劳动关系的重要依据。
3 应对分享经济时代发展问题的可靠方法
分享经济时代使很多商业活动变得更加便捷，但是企业身处于经济时代之中，受到负面影响是在所难免的，企业应当围绕共享经济时代的特点与带去的挑战，来变革人力资源管理工作，通过更加科学的方法来管控人力资源。
3.1 形成全新的薪酬模式
企业首先应当对薪酬模式进行改进，人员流动的问题会影响企业运营工作的稳定性，因此企业要通过薪酬、福利以及晋升制度来有效稳定人力资源。针对不同岗位上的人力资源，企业可根据其工作性质与工作难度来对调整薪酬，帮助优秀员工提升薪酬水平，借助薪酬来激励人力资源，企业还要不断地调控薪酬结构，尤其是在企业展开内部组织调整工作之后，必须根据岗位的变动及时调整薪酬系统。除了物质方面的奖励之外，还要给员工提供一些精神层面的鼓励，分享经济在提升企业经营与合作效率的同时，也给人力资源的未来发展带去了更多的可能性，企业可考虑让员工在薪酬管理与分配活动中持有更强的自主性。
3.2 改进绩效管理机制
分享经济时代，员工可以以更加自由的方式完成日常的工作任务，人力资源与企业之间的劳动关系也变得更为复杂，现代企业具有的规模相较从前被扩大，企业之中设立的工种类型也被增加，在薪酬分配与职称测评环节中，绩效考核系统发挥重大作用，如果给所有工作岗位上的员工使用同一的职业测评系统，员工可能会在测评过程中形成过多的负面情绪，为了使员工可以始终保持较强的工作动力，企业需结合员工的工种特点来给其构建合适的绩效管理机制，维持绩效管理工作的公平性，同时还要增强绩效考核过程的透明性，将绩效考核的信息呈现给员工。
3.3 完善内部组织管理工作
企业要深刻认识共享经济时代的主要特点，在完善组织管理工作时，可使用更加灵活的手段，使每一位员工在组织中都可以发在作用，企业也要将更多的精力投放到开拓商业市场与提升自主研发能力方面，把握分享经济市场中的全新机遇。在选聘员工时，需通过综合性的测试活动确定员工的技能水平，从而将其指派到合适的岗位中。分享经济要求企业有效利用可被利用的资源，已经被限制的资源也必须被赋予新的价值。企业可以通过完善经营规范来对人力资源形成约束，使其可以自行挖掘自身的潜力。
4 结束语
企业在解决内部管理工作问题时，需要以外部经济环境的变动为准，如果外部经济环境出现了幅度较大的变动，企业就必须从绩效管控、内部组织与薪酬模式等多个方面来调整员工管理工作模式。分享经济时代要求企业之间进行有效联合，市场之中的信息不对称情况也有所好转，经济运行规则发生了转变，企业可将人力资源的信息输送到平台中，与其他经营主体分享人力信息资源，使人力资源能够有效适应当前的经济环境。
参考文献
[1]秦宏.分享经济时代人力资源管理的挑战初探[J].科技经济市场，2017（9），105-106.
[2]鄧颖.分享经济时代人力资源管理的挑战初探[J].经贸实践，2018（6）.
[3]周靖.基于分享经济时代的企业人力资源管理挑战[J].商场现代化，2018（7）.