论文部分内容阅读
[摘要] 企业人力资本是企业的重要资源，但企业在人力资本的获取和使用过程中存在一定的能动风险。本文从企业人力资本的能动风险构成入手，对能动风险的种类以及具体的测度方法进行了研究，为企业在人力资本管理,尤其是薪酬管理上提供一定的量化研究方法。
[关键词] 能动风险 人力资本管理 风险测度
人力资本是以资本形态外生的，凝结于人体内的各种知识、经验、技能、健康和其他精神存量等因素价值存量之和，并通过物化于商品或服务、增加商品的服务效用的形式，实现价值的增值。人力资本是企业中最重要的资源，但其在创造价值过程中存在一定的风险性。对于人力资本自身而言，其承担的风险使其获得风险收益，而对于获得人力资本的企业而言，人力资本获取及使用过程中也存在风险性，这些风险会给企业造成损失，从而使人力资本自身贬值，我们将这种风险称为人力资本的能动风险。
一、企业人力资本能动风险的构成
企业中人力资本的能动风险构成可以分解为以下四种：
1.招聘风险
招聘风险主要指企业选择了不合格的人力资本个体，其形成原因是多方面的。劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称。在招聘录用过程中，掌握私人信息的应聘者由于存在隐藏个人不利信息的内在动向，而招聘者又只能通过对方提供的简历和面谈、笔试等形式获得部分信息，从而容易造成不合格人员的流入。另一方面，人的能力素质并非一成不变的，而是表现为时间的函数。招聘者依据应聘者的“过去”和“现在”的情况来判断其是否合格，而应聘者“将来”的表现确实难以准确预测的。另外，招聘人员的不合格，如岗位分析的不准确或考虑自身利益，也会造成不合格人员流入。
2.道德风险
通常情况下，企业的目标是利润最大化，而员工的目标往往是使自己的效用最大，两者目标不一致，存在利益上的冲突；同时，由于员工的业绩由其行动和一些不确定因素共同决定，无法准确判别工作结果是其努力还是不可控因素造成的，这样员工就可以通过“隐藏行动”而不完全承担其行为的全部后果，从而有动机也有可能从事高风险或损害企业利益的活动，而企业则要承担过度的风险，由此导致了企业员工的道德风险问题。企业中的各类员工都存在道德风险，其风险的形式有所不同。其中，管理者道德风险主要表现为渎职或腐败等行为，而其他人员的道德风险主要是渎职，分为两类：一是“泄密”，即员工利用工作之机盗窃出卖企业的商业或技术秘密，导致企业的壁垒下降；二是“偷懒”，即员工不努力工作或利用工作时间干私活。
3.健康风险
企业一般在引入一名员工后，需要进行大量地培训，尤其是那些要求较高的岗位，这都需要付出成本。而如果员工伤病或是在企业尚未收回对其人力资本投资之前意外死亡，都会对企业的人力资本投资收益带来负面影响。如果以货币来衡量，企业人员损失有两种影响：一是人员服务价值的损失即收入损失；二是由该损失引起的特殊费用支出即额外费用支出。人力资本个体及其家庭是风险的直接承担者，但是不可否认，这些风险对企业也有重大影响，企业会承受间接风险。
4.离职风险
离职风险是指由于员工在企业尚未收回对其人力资本投资的成本之前终止与企业的契约关系所产生的风险，它是企业人力资本投资人为风险中最严重的风险。企业人力资本投资最终产品是体现或附着于人力资本承载者身上的知识和技能，也就是说企业人力资本投资的最终产品的所有者不属于企业，最多是某一时期归企业使用。因此，离职风险不但会使企业人力资本流动率提高，更不可避免地给企业带来一系列损失，主要表现在：使企业招聘成本变成沉没成本，培训员工的正外部效应被别的企业享用，企业优质人力资本的流失，会使企业竞争能力大大削弱，企业高层人力资本的流出，有可能泄露商业机密，使企业在竞争中处于不利地位。
二、能动风险的测度
对能动风险的测度方法为：
其中，b为风险报酬斜率，为能动风险程度，r0为无风险报酬率。
1.风险报酬斜率b的测定
人力资本能动风险对其创造价值的影响，可以理解为人力资本的能动性使其在创造价值过程中具有风险性，企业作为这种风险的承担主体，要求得到相应的风险收益。对于b的测定，可参照以往中等风险程度的同类项目的历史资料，按照b=(r-r0)/Q 计算。通常情况下，r和Q分别取中等风险程度对应的报酬率和风险程度。人力资本投资风险主要由高等教育风险和企业风险(相对于同行业企业)构成，因此，计算风险报酬斜率时，可采用两类风险报酬斜率的加权平均值。
2.能动风险程度的测定
能动风险程度的测度可采用风险矩阵法，风险矩阵法有助于企业较为科学地采取针对性的风险预防措施。风险矩阵方法出现于20世纪90年代后期，由美国空军电子系统中心最先提出，是项目管理过程中识别项目风险重要性的一种结构性方法，主要考察项目需求与技术可能两个方面，并以此为基础来分析辨识项目是否存在风险以及风险的大小。风险矩阵法从风险影响和风险概率两个准则着手，分别对风险影响和风险概率评出等级，然后再根据Borda序值法对各风险因素进行评级，根据风险因素重要性排序对风险因素进行两两成对比较，构造判断矩阵，进而应用传统的层次分析法确定风险模块的权重，结合风险影响等级的量化值，对风险程度进行综合评估。
(1)风险概率的确定
风险概率是风险发生可能性的百分比表示，通常有两种：一是客观概率，主要是根据大量试验，利用大量统计数据采用统计方法进行估算；二是主观概率，由此风险事件很难准确分析，可以组织有关专家对风险事件的概率做出合理的估计。人力资本能动风险具有很强的不确定性，又缺乏历史数据和同类的比较对象，许多因素无法客观的定量评价，只能定性评价，因此这里采用德尔菲法来确定各风险因素的风险概率。设有n位专家参与评价，将第r个专家对第i个风险因素评价指标Ui给出的评分记为pri，综合n位专家对所有风险因素评价指标的评价数据，得到评价样本矩阵，即风险因素影响程度矩阵，如下所示：
采用算术平均法计算出专家组的综合评价作为风险因素发生的概率评价值。在考虑不同专家意见权重的情况下，设pi为第i个风险因素评价指标Ui发生的概率，则：
(2)风险影响的确定
将各指标的评价标准分为可忽略、微小、中度、严重、关键五档。成熟的人力资本交易市场，将由交易中介公司聘请专家对目标人力资本进行评定。为便于专家评定，规定风险影响程度按由小到大的顺序分别赋值为0.1，0.3，0.5，0.7，0.9分。然后请有关专家按上述标准进行评价，考虑人思维的最大可能分辨能力，指标等级介于两相邻等级之间时，相应评分为0.2、0.4、0.6、0.8分。
专家通过阅读人力资本个体的详细资料，并结合其多年的经验，按照风险识别后确定的风险指标体系和具体选定的风险评估方法进行评价，然后采用算术平均法计算各个风险因素的影响。专家打分所得的结果仍是一个 阶矩阵。采用算术平均法对风险因素影响程度的评分值进行处理，得到风险影响的量化值。
(3)风险等级的确定
通过将风险影响栏和风险发生概率栏的值输入风险矩阵来确定风险等级，风险等级对照表如下:
(4)Borda序值的确定
Borda序值法是由法国数学家Jean Charles de Borda提出的，是一种基于方案排序的方法，即：根据每个决策者对方案集X的优劣排序，把(n-1)分、(n-2)分至0分分别赋予排在第1位、第2位、第3位至第n位的方案，记在决策者PK中得分为函数，求得每个在各个专家PK排序中得分的总和就是的Borda选择函数，记作b()。于是，可得：
根据从大到小的顺序可以得到多人专家群体对方案集X的优劣排序。方案的Borda选择函数值b(xj)等价于认为优于所有方案的专家人数之和。于是，又可将Borda选择函数定义为：
在考虑不同专家的权重时，设第k个专家的权重为λk，方案 的加权Borda选择函数值可定义为：
Borda数分析法是以各评价者给出的N个被评价对象的群体Borda数，并以此大小排序得出各被评对象的评估结果。在风险矩阵方法中，应用Borda方法是在多个评价准则基础上，形成对风险级别进行排序的一种投票式运算法则，可以形成更少的风险结。
(5)风险模块权重的确定
确定风险模块权重前，首先通过Borda序值法对各风险因素进行重要性排序，在排出各风险因素的重要性排序后，针对人力资本能动风险这个层面，判断各风险因素的相对重要程度，采用层次分析法进行赋值，并结合两两比较打分构造判断矩阵，进一步确定各风险因素的权重，结合各风险因素的风险等级量化值，从而确定人力资本能动风险的综合风险等级。
(6)确定总的风险程度
最后，将和b的值代入Rf的求解公式，得到人力资本的能动风险系数。
[关键词] 能动风险 人力资本管理 风险测度
人力资本是以资本形态外生的，凝结于人体内的各种知识、经验、技能、健康和其他精神存量等因素价值存量之和，并通过物化于商品或服务、增加商品的服务效用的形式，实现价值的增值。人力资本是企业中最重要的资源，但其在创造价值过程中存在一定的风险性。对于人力资本自身而言，其承担的风险使其获得风险收益，而对于获得人力资本的企业而言，人力资本获取及使用过程中也存在风险性，这些风险会给企业造成损失，从而使人力资本自身贬值，我们将这种风险称为人力资本的能动风险。
一、企业人力资本能动风险的构成
企业中人力资本的能动风险构成可以分解为以下四种：
1.招聘风险
招聘风险主要指企业选择了不合格的人力资本个体，其形成原因是多方面的。劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称。在招聘录用过程中，掌握私人信息的应聘者由于存在隐藏个人不利信息的内在动向，而招聘者又只能通过对方提供的简历和面谈、笔试等形式获得部分信息，从而容易造成不合格人员的流入。另一方面，人的能力素质并非一成不变的，而是表现为时间的函数。招聘者依据应聘者的“过去”和“现在”的情况来判断其是否合格，而应聘者“将来”的表现确实难以准确预测的。另外，招聘人员的不合格，如岗位分析的不准确或考虑自身利益，也会造成不合格人员流入。
2.道德风险
通常情况下，企业的目标是利润最大化，而员工的目标往往是使自己的效用最大，两者目标不一致，存在利益上的冲突；同时，由于员工的业绩由其行动和一些不确定因素共同决定，无法准确判别工作结果是其努力还是不可控因素造成的，这样员工就可以通过“隐藏行动”而不完全承担其行为的全部后果，从而有动机也有可能从事高风险或损害企业利益的活动，而企业则要承担过度的风险，由此导致了企业员工的道德风险问题。企业中的各类员工都存在道德风险，其风险的形式有所不同。其中，管理者道德风险主要表现为渎职或腐败等行为，而其他人员的道德风险主要是渎职，分为两类：一是“泄密”，即员工利用工作之机盗窃出卖企业的商业或技术秘密，导致企业的壁垒下降；二是“偷懒”，即员工不努力工作或利用工作时间干私活。
3.健康风险
企业一般在引入一名员工后，需要进行大量地培训，尤其是那些要求较高的岗位，这都需要付出成本。而如果员工伤病或是在企业尚未收回对其人力资本投资之前意外死亡，都会对企业的人力资本投资收益带来负面影响。如果以货币来衡量，企业人员损失有两种影响：一是人员服务价值的损失即收入损失；二是由该损失引起的特殊费用支出即额外费用支出。人力资本个体及其家庭是风险的直接承担者，但是不可否认，这些风险对企业也有重大影响，企业会承受间接风险。
4.离职风险
离职风险是指由于员工在企业尚未收回对其人力资本投资的成本之前终止与企业的契约关系所产生的风险，它是企业人力资本投资人为风险中最严重的风险。企业人力资本投资最终产品是体现或附着于人力资本承载者身上的知识和技能，也就是说企业人力资本投资的最终产品的所有者不属于企业，最多是某一时期归企业使用。因此，离职风险不但会使企业人力资本流动率提高，更不可避免地给企业带来一系列损失，主要表现在：使企业招聘成本变成沉没成本，培训员工的正外部效应被别的企业享用，企业优质人力资本的流失，会使企业竞争能力大大削弱，企业高层人力资本的流出，有可能泄露商业机密，使企业在竞争中处于不利地位。
二、能动风险的测度
对能动风险的测度方法为：
其中，b为风险报酬斜率，为能动风险程度，r0为无风险报酬率。
1.风险报酬斜率b的测定
人力资本能动风险对其创造价值的影响，可以理解为人力资本的能动性使其在创造价值过程中具有风险性，企业作为这种风险的承担主体，要求得到相应的风险收益。对于b的测定，可参照以往中等风险程度的同类项目的历史资料，按照b=(r-r0)/Q 计算。通常情况下，r和Q分别取中等风险程度对应的报酬率和风险程度。人力资本投资风险主要由高等教育风险和企业风险(相对于同行业企业)构成，因此，计算风险报酬斜率时，可采用两类风险报酬斜率的加权平均值。
2.能动风险程度的测定
能动风险程度的测度可采用风险矩阵法，风险矩阵法有助于企业较为科学地采取针对性的风险预防措施。风险矩阵方法出现于20世纪90年代后期，由美国空军电子系统中心最先提出，是项目管理过程中识别项目风险重要性的一种结构性方法，主要考察项目需求与技术可能两个方面，并以此为基础来分析辨识项目是否存在风险以及风险的大小。风险矩阵法从风险影响和风险概率两个准则着手，分别对风险影响和风险概率评出等级，然后再根据Borda序值法对各风险因素进行评级，根据风险因素重要性排序对风险因素进行两两成对比较，构造判断矩阵，进而应用传统的层次分析法确定风险模块的权重，结合风险影响等级的量化值，对风险程度进行综合评估。
(1)风险概率的确定
风险概率是风险发生可能性的百分比表示，通常有两种：一是客观概率，主要是根据大量试验，利用大量统计数据采用统计方法进行估算；二是主观概率，由此风险事件很难准确分析，可以组织有关专家对风险事件的概率做出合理的估计。人力资本能动风险具有很强的不确定性，又缺乏历史数据和同类的比较对象，许多因素无法客观的定量评价，只能定性评价，因此这里采用德尔菲法来确定各风险因素的风险概率。设有n位专家参与评价，将第r个专家对第i个风险因素评价指标Ui给出的评分记为pri，综合n位专家对所有风险因素评价指标的评价数据，得到评价样本矩阵，即风险因素影响程度矩阵，如下所示：
采用算术平均法计算出专家组的综合评价作为风险因素发生的概率评价值。在考虑不同专家意见权重的情况下，设pi为第i个风险因素评价指标Ui发生的概率，则：
(2)风险影响的确定
将各指标的评价标准分为可忽略、微小、中度、严重、关键五档。成熟的人力资本交易市场，将由交易中介公司聘请专家对目标人力资本进行评定。为便于专家评定，规定风险影响程度按由小到大的顺序分别赋值为0.1，0.3，0.5，0.7，0.9分。然后请有关专家按上述标准进行评价，考虑人思维的最大可能分辨能力，指标等级介于两相邻等级之间时，相应评分为0.2、0.4、0.6、0.8分。
专家通过阅读人力资本个体的详细资料，并结合其多年的经验，按照风险识别后确定的风险指标体系和具体选定的风险评估方法进行评价，然后采用算术平均法计算各个风险因素的影响。专家打分所得的结果仍是一个 阶矩阵。采用算术平均法对风险因素影响程度的评分值进行处理，得到风险影响的量化值。
(3)风险等级的确定
通过将风险影响栏和风险发生概率栏的值输入风险矩阵来确定风险等级，风险等级对照表如下:
(4)Borda序值的确定
Borda序值法是由法国数学家Jean Charles de Borda提出的，是一种基于方案排序的方法，即：根据每个决策者对方案集X的优劣排序，把(n-1)分、(n-2)分至0分分别赋予排在第1位、第2位、第3位至第n位的方案，记在决策者PK中得分为函数，求得每个在各个专家PK排序中得分的总和就是的Borda选择函数，记作b()。于是，可得：
根据从大到小的顺序可以得到多人专家群体对方案集X的优劣排序。方案的Borda选择函数值b(xj)等价于认为优于所有方案的专家人数之和。于是，又可将Borda选择函数定义为：
在考虑不同专家的权重时，设第k个专家的权重为λk，方案 的加权Borda选择函数值可定义为：
Borda数分析法是以各评价者给出的N个被评价对象的群体Borda数，并以此大小排序得出各被评对象的评估结果。在风险矩阵方法中，应用Borda方法是在多个评价准则基础上，形成对风险级别进行排序的一种投票式运算法则，可以形成更少的风险结。
(5)风险模块权重的确定
确定风险模块权重前，首先通过Borda序值法对各风险因素进行重要性排序，在排出各风险因素的重要性排序后，针对人力资本能动风险这个层面，判断各风险因素的相对重要程度，采用层次分析法进行赋值，并结合两两比较打分构造判断矩阵，进一步确定各风险因素的权重，结合各风险因素的风险等级量化值，从而确定人力资本能动风险的综合风险等级。
(6)确定总的风险程度
最后，将和b的值代入Rf的求解公式，得到人力资本的能动风险系数。