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摘要∶我国电力企业经营环境正在逐渐发生深刻的变化，电力企业改革正进入特殊时期，加强企业的人力资源管理具有重要的现实意义。本文通过对转型期我国电力企业人力资源管理的现状进行分析，探讨我国电力企业在新形势下如何进行人力资源管理，以促进电力企业适应新形势要求，获得持续发展。
关键词∶电力企业；人力资源管理；转型期；发展
一、电力企业人力资源管理的重要性
进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，经济结構进入了转型阶段；而我国电力企业改革正进入特殊时期，尤其是2006年11月国务院通过了《关于“十一五”深化电力体制改革的实施意见》，这标志着中国新一轮的电力体制改革正式启幕。知识经济时代，经济领域的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源管理的重要性在企业发展中日益明显。人力资源管理则是指组织为了实现既定目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
二、转型期电力企业人力资源管理现状
我国电力企业通过近几年的劳动、人事、工资制度配套改革,实行全员劳动合同制，推行员工竞争上岗，实行岗位技能工资、绩效工资制度，从一定程度上打破了铁饭碗和平均主义，也使沿袭了几十年的旧有人事管理模式有所改变。但电力企业人力资源管理方面的一些问题仍没有从根本上得以解决，这使电力企业在新时期的改革和发展受到阻碍。
（一）对管理理念缺乏科学的认识
观念的更新是人力资源管理的先导。科学而富有时代性的人力资源管理理念是制定和落实人才战略、创新管理机制、开发人力资本的理论基础,是指引人才工作发展的正确方向。电力企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则；另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际，这些都是管理未做到科学化的结果。
其次，在现代电力企业中，虽然自动化、信息化的人力资源管理系统得到了越来越多的应用，但是人力资源管理的核心思想仍然没有摆脱传统的人事管理模式。而我国电力企业人力资源管理工作中主要的业务还是招聘、选拔、干部聘任、考核、工资发放和档案管理等，人力资源管理部门的职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求，主要还是在沿用传统人事管理模。
再次电力企业的某些领导“重安全生产,轻企业管理”的意识仍然存在,忽视人力资源建设。以人力资源信息化建设为例，一些领导没有意识到人力资源信息化工作的必要性与紧迫性,总是认为待时机成熟以后再进行信息化建设,在实际工作中主要去关心安全、市场与技术。
（二）人员结构不合理，人才储备薄弱
电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才，需要合理的人员结构，进行生产、经营和管理。这种中高层次、复合型的高技术人才的短缺,体现了对懂生产、会经营、通管理的复合型人才储备薄弱,导致企业持续发展的后劲不足。随着电力企业规模上的不断扩大,经营上不断发展,人才储备薄弱这一现象必定会制约其发展。
由于电力企业用人的选择权基本以总公司的决定为主,加之电力行业有较重的垄断色彩,企业效益观表现不明显,体现在电力企业人力资源管理中则存在较为严重的“人员能进不能出,能上不能下”的现象。这样造成冗员严重,企业人工成本超高,各项负担过重。
（三）公平、合理的竞争机制还不够完善
长期以来，电力企业受传统的粗放经营思想的影响，经历了一个规模扩张时期。所以，对于大部分企业而言,按照新的定员标准，人员相对饱和，企业负担较重，超编现象较为严重。员工的企业价值观念尚未形成，就业观念尚未转变，企业减员增效压力大，这些劣势严重影响了电力企业对优秀人才的吸引力，也必然导致一线工作人员数量相对不足，素质较低，二线冗员较多，不能人尽其才。
竞争机制不够完善最直接的原因在于绩效考核模式落后。职工的薪酬、培训、晋升、转岗、奖罚和解聘都要以绩效考核为依据。绩效考核是激励机制赖以建立的基础，直接影响人力资源管理的效力。如果电力企业本身没有公平、合理的激励机制，广大员工的主人翁责任感就调动不起来；积极性难以发挥，就谈不上进行创新性思维，更谈不上对企业的发展，这样会使企业失去生机和活力。
三、转型期电力人力资源的开发与管理
在电力体制改革的新形势下,目前我国的电力企业发展正处于转型期，为了提高企业经济效益,增强竞争力,为用户提供更加全面、优质的服务,对电力人力资源的开发与管理进行变革是势在必行的。要建立现代企业人力资源管理机制，电力业必须更新人力资源管理理念，拓宽人才引进渠道，健全有效的考评和激励机制，建立系统的培训体系，培育以人为本的企业文化，以使企业获得持续的发展。
（一）树立以人为本的管理理念
以人为本是科学发展观的核心，以人为中心是现代管理的共同理念和发展趋势。现代管理思潮的演进经历了一个由“物”到“人” 的发展过程，当今发达国家成功的经验总结都无不重视对人的管理。因此，电力企业必须抓住机遇，转变观念，把管理工作的重点从管“物”转换到管“人”，打好人力资源管理的根本基础。
更新人力资源管理理念，还应完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竟争策略，制定人才发展规划，拓宽人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
（二）建立有效的考评、激励机制
绩效考评是激励机制的基础，直接影响人力资源管理的效力。电力企业建立对员工绩效考评体系的重要原则就是要做到公平、公正、公开。同时，要特别强调考评过程中的实事求是，考评人员要出于公心，本着对每一位员工高负责的精神，慎重进行考评。只有这样，才能保证员工考评的真实性，才能使工考评真正达到鼓励先进、鞭策后进目的。
在公正考评的基础上要建立合理而形式多样的薪酬激励机制，其中既包括物质激励亦包括精神激励。电力企业员工对相对薪酬的关注在某些情况下超过了对绝对薪酬水平的关注，因此，必须通过建立完善的岗位评价机制保证薪酬的内部公正性才不会影响员工的积极性。为保障薪酬福利制度的落实，还必须建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系，以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核，增强薪酬激励的作用强度。精神激励是指从价值观念上对优秀人才予以充分肯定。因此电力企业在设计薪酬体系时，要注意拓宽员工事业发展通道。
（三）加强企业文化建设
企业文化是指企业职工共有的企业目标、价值观念、道德规范、行为准则以及生活信念等，它是一定的社会文化在企业的具体化和个性化。电力企业要构筑三种文化理念，即安全文化、服务文化和创新文化。和谐团结、活泼进取、不断创新的企业文化，可使员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略达成一致，使员工和企业共同发展。它突出地表现为企业职工坚定的企业追求(企业目标)、强烈的团队意识、鲜明的社会责任感及正确的价值观。
企业文化是涵养企业精神的源头，企业文化必须和有效的管理结合起来，特别需要有效的人力资源开发管理体系做后盾，才能相辅相成、相得益彰。这样员工们才能把自己的命运紧紧与企业联系在—起，形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。
总之，当前企业的竞争主要体现在人才的竞争上，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，我们只有树立以人为本的管理观念，完善公平、合理的竞争机制，加强企业文化建设，进行科学的人力资源管理，才能促进电力企业在新时期持续稳定的发展。
关键词∶电力企业；人力资源管理；转型期；发展
一、电力企业人力资源管理的重要性
进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，经济结構进入了转型阶段；而我国电力企业改革正进入特殊时期，尤其是2006年11月国务院通过了《关于“十一五”深化电力体制改革的实施意见》，这标志着中国新一轮的电力体制改革正式启幕。知识经济时代，经济领域的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源管理的重要性在企业发展中日益明显。人力资源管理则是指组织为了实现既定目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
二、转型期电力企业人力资源管理现状
我国电力企业通过近几年的劳动、人事、工资制度配套改革,实行全员劳动合同制，推行员工竞争上岗，实行岗位技能工资、绩效工资制度，从一定程度上打破了铁饭碗和平均主义，也使沿袭了几十年的旧有人事管理模式有所改变。但电力企业人力资源管理方面的一些问题仍没有从根本上得以解决，这使电力企业在新时期的改革和发展受到阻碍。
（一）对管理理念缺乏科学的认识
观念的更新是人力资源管理的先导。科学而富有时代性的人力资源管理理念是制定和落实人才战略、创新管理机制、开发人力资本的理论基础,是指引人才工作发展的正确方向。电力企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则；另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际，这些都是管理未做到科学化的结果。
其次，在现代电力企业中，虽然自动化、信息化的人力资源管理系统得到了越来越多的应用，但是人力资源管理的核心思想仍然没有摆脱传统的人事管理模式。而我国电力企业人力资源管理工作中主要的业务还是招聘、选拔、干部聘任、考核、工资发放和档案管理等，人力资源管理部门的职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求，主要还是在沿用传统人事管理模。
再次电力企业的某些领导“重安全生产,轻企业管理”的意识仍然存在,忽视人力资源建设。以人力资源信息化建设为例，一些领导没有意识到人力资源信息化工作的必要性与紧迫性,总是认为待时机成熟以后再进行信息化建设,在实际工作中主要去关心安全、市场与技术。
（二）人员结构不合理，人才储备薄弱
电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才，需要合理的人员结构，进行生产、经营和管理。这种中高层次、复合型的高技术人才的短缺,体现了对懂生产、会经营、通管理的复合型人才储备薄弱,导致企业持续发展的后劲不足。随着电力企业规模上的不断扩大,经营上不断发展,人才储备薄弱这一现象必定会制约其发展。
由于电力企业用人的选择权基本以总公司的决定为主,加之电力行业有较重的垄断色彩,企业效益观表现不明显,体现在电力企业人力资源管理中则存在较为严重的“人员能进不能出,能上不能下”的现象。这样造成冗员严重,企业人工成本超高,各项负担过重。
（三）公平、合理的竞争机制还不够完善
长期以来，电力企业受传统的粗放经营思想的影响，经历了一个规模扩张时期。所以，对于大部分企业而言,按照新的定员标准，人员相对饱和，企业负担较重，超编现象较为严重。员工的企业价值观念尚未形成，就业观念尚未转变，企业减员增效压力大，这些劣势严重影响了电力企业对优秀人才的吸引力，也必然导致一线工作人员数量相对不足，素质较低，二线冗员较多，不能人尽其才。
竞争机制不够完善最直接的原因在于绩效考核模式落后。职工的薪酬、培训、晋升、转岗、奖罚和解聘都要以绩效考核为依据。绩效考核是激励机制赖以建立的基础，直接影响人力资源管理的效力。如果电力企业本身没有公平、合理的激励机制，广大员工的主人翁责任感就调动不起来；积极性难以发挥，就谈不上进行创新性思维，更谈不上对企业的发展，这样会使企业失去生机和活力。
三、转型期电力人力资源的开发与管理
在电力体制改革的新形势下,目前我国的电力企业发展正处于转型期，为了提高企业经济效益,增强竞争力,为用户提供更加全面、优质的服务,对电力人力资源的开发与管理进行变革是势在必行的。要建立现代企业人力资源管理机制，电力业必须更新人力资源管理理念，拓宽人才引进渠道，健全有效的考评和激励机制，建立系统的培训体系，培育以人为本的企业文化，以使企业获得持续的发展。
（一）树立以人为本的管理理念
以人为本是科学发展观的核心，以人为中心是现代管理的共同理念和发展趋势。现代管理思潮的演进经历了一个由“物”到“人” 的发展过程，当今发达国家成功的经验总结都无不重视对人的管理。因此，电力企业必须抓住机遇，转变观念，把管理工作的重点从管“物”转换到管“人”，打好人力资源管理的根本基础。
更新人力资源管理理念，还应完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竟争策略，制定人才发展规划，拓宽人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
（二）建立有效的考评、激励机制
绩效考评是激励机制的基础，直接影响人力资源管理的效力。电力企业建立对员工绩效考评体系的重要原则就是要做到公平、公正、公开。同时，要特别强调考评过程中的实事求是，考评人员要出于公心，本着对每一位员工高负责的精神，慎重进行考评。只有这样，才能保证员工考评的真实性，才能使工考评真正达到鼓励先进、鞭策后进目的。
在公正考评的基础上要建立合理而形式多样的薪酬激励机制，其中既包括物质激励亦包括精神激励。电力企业员工对相对薪酬的关注在某些情况下超过了对绝对薪酬水平的关注，因此，必须通过建立完善的岗位评价机制保证薪酬的内部公正性才不会影响员工的积极性。为保障薪酬福利制度的落实，还必须建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系，以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核，增强薪酬激励的作用强度。精神激励是指从价值观念上对优秀人才予以充分肯定。因此电力企业在设计薪酬体系时，要注意拓宽员工事业发展通道。
（三）加强企业文化建设
企业文化是指企业职工共有的企业目标、价值观念、道德规范、行为准则以及生活信念等，它是一定的社会文化在企业的具体化和个性化。电力企业要构筑三种文化理念，即安全文化、服务文化和创新文化。和谐团结、活泼进取、不断创新的企业文化，可使员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略达成一致，使员工和企业共同发展。它突出地表现为企业职工坚定的企业追求(企业目标)、强烈的团队意识、鲜明的社会责任感及正确的价值观。
企业文化是涵养企业精神的源头，企业文化必须和有效的管理结合起来，特别需要有效的人力资源开发管理体系做后盾，才能相辅相成、相得益彰。这样员工们才能把自己的命运紧紧与企业联系在—起，形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。
总之，当前企业的竞争主要体现在人才的竞争上，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，我们只有树立以人为本的管理观念，完善公平、合理的竞争机制，加强企业文化建设，进行科学的人力资源管理，才能促进电力企业在新时期持续稳定的发展。