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摘 要:在经济高速发展的21世纪,人力资源已成为企业战略实施中的核心问题。我国民营企业要在激烈的市场竞争中发展壮大,必须实施战略性人力资源管理,积极发挥人力资源与人力资源管理的战略性作用。民营企业的人力资源管理存在诸多不足之处,应从树立战略性人力资源管理理念,提高人力资源管理者素质,加强人力资源战略规划,培育企业战略性文化等方面进行战略性人力资源管理改革。
关键词:战略性人力资源管理 民营企业 发展
中图分类号:F240文献标识码:A
改革开放以来,我国民营企业获得了快速发展,成为国民经济的重要组成部分,对国民经济的发展起着极为重要的促进作用。20世纪90年代以后,随着我国加入WTO和经济全球化,知识经济的到来,我国民营企业面临着广泛的市场空间和诸多机遇,但同时也面临着严峻的挑战。由于历史原因,民营企业的人力资源管理存在诸多不足之处。民营企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,持续发展进步,必须努力培植企业自身的核心能力。将人力资源管理与战略目标相结合,以组织战略目标为出发点,系统地设计和实施人力资源开发和管理活动,使之能够配合企业整体竞争策略,增强企业竞争力,进而完成企业整体战略目标。因此,构建战略性人力资源管理体系,加强人力资源管理,是民营企业培植核心能力的有效途径,也是企业发展的必然选择。面对危机,民营企业应从人力资源管理战略调整开始,着手进行战略性人力资源管理改革。就目前情况来看,战略性人力资源管理工作的开展刻不容缓。
一、民营企业人力资源管理中存在的问题
与国营企业相比,民营企业的历史包袱轻,组织层次少,对人的管理更加直接,总成本相对较少。民营企业对人力资源的管理模式丰富多彩,形式多样,但没有形成自己的特有体系。民营企业人力资源管理水平整体不均衡,绝大多数管理水平低下,发展先天不足,处于低级的管理阶段。
(一)人力资源管理观念仍很落后。
当今民营企业虽然都意识到人力资源对企业发展的重要性,但是具体操作中仍存在不尽完善之处。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长,认为人才培养的成本高于招聘的成本,所以不重视也不愿意进行人才培养。对员工只重视使用,不重视培养,只愿意在招聘人才上花钱,不愿意在培养人才上投资,过多地依赖到同行业企业中挖人,造成人力资源的频繁流失。
有的民营企业任人唯亲,人才的激励机制不健全。民营企业尽管口头上说要尊重知识、尊重人才,实际上从灵魂深处却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求。他们认为企业是自己独自打下,企业的发展、壮大是凭着自己和家族单方面的努力,而不是管理人员、技术人员和员工共同奋斗的结果,这必然影响民营企业对人力资源管理上的重视,进而影响企业的持续发展。
(二)合格的人力资源管理者匮乏。
我国的民营企业由于管理基础薄弱,有相当多的企业没有合乎要求的人力资源管理部门,有的虽然有人力资源管理部门,却没有配备相应的专业管理人员,人力资源管理者的素质普遍偏低,不能发挥应有的作用。大多数人力资源工作人员缺乏市场意识与现代企业管理知识,面对当前人力资源市场的复杂性,知识储备不足,处理新问题的相关经验不足,适应性差,处事被动,体现不出人力资源管理的作用,因此民营企业的人力资源管理整体水平不尽如人意。
(三)缺乏科学的人力资源战略和可操作的人力资源规划。
提高人力资源的使用效率,企业必须有计划地用人,才能保证人力资源的合理使用。我国民营企业目前在人力资源管理工作中,普遍缺乏人力资源规划,无论在员工招聘、培训还是职业发展中,都存在很大的随意性。科学制定与企业战略相适应的人力资源战略成为民营企业人力资源管理的一大难题。由于企业人才流动性大,企业发展较快,短期内人才需求量也较大,民营企业更多地从人才市场招聘所需人才,而没有真正做到将人力资源投资作为企业基础性投资看待。因此,大多数民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,并没有制定相应的人力资源战略以支持,导致企业缺乏完整的人才结构,使人才的发展跟不上企业的发展,并最终影响到企业的发展。
(四)企业文化建设不足。
大多数民营企业还处在自发的企业文化管理阶段。现有的贯穿于企业经营的价值观念,许多是在长期经营中自发地、无意识地积累而形成的,带有浓厚的经验色彩,零碎而不稳定。企业文化层次偏低,难以支撑企业长期快速的发展。民营企业文化的形成源——企业家文化仍停留在传统阶段,未能自我进行理念、境界方面的根本革命,许多企业家的理念与价值观念却只限于经济效益方面,没有发展到高层次的综合效益理念和长远利益价值观念,阻碍了企业的可持续发展。
二、战略性人力资源管理及其在企业发展中的地位
随着企业竞争的日益激烈,人力资源真正成为企业的战略性资源,企业开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。战略性人力资源管理是将人力资源与企业战略联系起来,满足企业战略需要,为企业战略目标的实现提供人力保障的新型管理模式。战略性人力资源管理的实施有利于促进企业经营效益的提高、指导人力资源管理实践,并使企业获取持续竞争优势。因此,构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键,也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。
战略性人力资源管理理论产生于20世纪80年代中后期,二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入,并被发达国家企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理,战略性人力资源管理定位于支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。
所谓战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的匹配,强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位,就是系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。 传统人事管理在企业战略管理中是不能发挥作用的。现代人力资源管理不仅仅包括行政管理和事务管理两个方面,更显著的变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分,人力资源管理成为企业的战略伙伴。
21世纪,战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流,在激烈动荡的市场环境中,企业竞争呈现出动态化特征,竞争能否成功,取决于对市场趋势的预测和对变化中顾客需求的快速响应。在这种竞争态势下,企业必须进行战略性人力资源管理,增强企业人力资源竞争力,进而培育和发展动态核心能力。民营企业迫切需要提高人力资源管理能力和人力资源竞争力。因此,进行战略性人力资源管理是我国民营企业的当务之急和必然趋势。
三、战略性人力资源管理在民营企业中的实施
(一)树立战略性人力资源管理理念。
企业竞争归根到底是人的竞争,要实行有效的人力资源管理,民营企业需要树立现代战略性人力资源管理理念,为人力资源管理提供有力的思想保证。提倡“以人为本”,把人当成是企业最具活力、能动性和创造性的资源。民营企业的经营管理者要重新认识人力资源在企业发展中的重要作用,人力不是成本,而是资源,是能够创造更多价值的资源,因而要把注意力放在如何开发人力潜能,使人力发挥出更大的作用,创造更大的效益上。改革传统的管理模式,变“控制”为“尊重”、“关心”,加强上下级之间的沟通,引导员工参与管理,关心企业成长;要重视和加强员工的教育培训和素质的提高,为企业和员工个人的协调、稳定、持续发展打下坚实的基础,实现企业整体与员工个体的共同发展。
(二)提高人力资源管理者的素质。
人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障,要重新定位人力资源管理者的角色。现代人力资源管理者不仅仅是专业管理人员,更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。要同时提高人力资源管理的战略地位和人力资源管理的专业水平,必须确保人力资源管理者具备胜任能力,能够有效地结合自身的专业知识与技能,为提高企业的人力资源管理的有效性做出贡献。民营企业要实现人力资源管理的专业化应从提高人力资源管理者的素质入手,重视人力资源管理队伍的专业化建设,通过吸引、接纳受过专门教育的专业化人才或者加强对现有人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理者的专业化,为企业人力资源管理工作提供人才保证。
(三)加强人力资源战略规划管理。
人力资源战略规划,着眼于为组织未来的经营预先准备与之相适应的人力资源,分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求,并制定与组织长期效益相一致的人力资源管理政策。随着民营企业不断发展,员工人数的不断增加,科学准确的人力资源规划显得越来越重要。只有根据企业发展战略,制定中长期人力资源规划,有计划地进行人力资源开发、培训和考核,形成企业人才合理的阶梯结构,才能持续满足企业不同发展阶段的人才需要。人力资源规划是为了弥补供给和需求之间的差距,使企业的人力资源实现总量平衡、结构优化、整体素质得到提高。
(四)培育企业战略性文化。
企业文化建设是做好人力资源管理工作的有机部分。民营企业构建企业文化,对凝聚、导向、激励和约束员工,有效地规避道德风险,增强企业竞争力,促进企业的健康发展可产生巨大的作用。
用系统的观点对企业文化进行总体构想与规划。企业理念是企业文化的核心,企业制度是文化的保证,企业形象是企业文化的外在表现。企业文化培育是长期行为,一旦培育出优良的企业文化,会使企业获得长期的功效,它能完善企业的内部管理,整合企业的各种资源,有利于战略性人力资源的有效管理。
四、结语
时代在发展,企业需变革。21世纪战略性人力资源管理已成为人力资源管理的主流,人力资源管理职能的演变在企业的发展变革中扮演了最重要的角色。在当前的市场环境下,是否实施了战略性人力资源管理,将会成为决定企业战略能否实现、能否取得竞争优势的关键。因此,企业必须进行战略性人力资源管理,增强企业人力资源竞争力,进行战略性人力资源管理是我国企业的当务之急、必然趋势和要求。
民营企业实施战略性人力资源管理,必须树立正确的现代人力资源管理理念,坚持以人为本,为人力资源的开发和管理配置相应资源,从而不断提高人力资源管理整体水平。战略性人力资源管理要求人力资源管理工作者在开展工作的过程中,要以企业战略为指导,围绕着企业的战略展开具体的人力资源管理工作。与此同时,也要特别注意与企业的业务、管理等现实情况相结合。以企业的战略为指导,同时又要充分结合业务部门的实际,发挥好自己在战略性人力资源管理工作中的承上启下作用。
(作者:江汉大学商学院工商管理系教师,研究方向:人力资源管理)
参考文献:
[1]蒋蓉华.人力资源管理基础.清华大学出版社,2007.
[2]刘刚,方静.刍议战略性人力资源管理.山西财经大学学报,2007.
[3]李敏.民营企业战略性人力资源管理研究.经济论坛,2006.
[4]李会欣,邱阳东.论战略性人力资源管理的作用和途径.商业研究,2006.
[5]许庆瑞,刘景江,周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理.科学学研究,2002.
关键词:战略性人力资源管理 民营企业 发展
中图分类号:F240文献标识码:A
改革开放以来,我国民营企业获得了快速发展,成为国民经济的重要组成部分,对国民经济的发展起着极为重要的促进作用。20世纪90年代以后,随着我国加入WTO和经济全球化,知识经济的到来,我国民营企业面临着广泛的市场空间和诸多机遇,但同时也面临着严峻的挑战。由于历史原因,民营企业的人力资源管理存在诸多不足之处。民营企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,持续发展进步,必须努力培植企业自身的核心能力。将人力资源管理与战略目标相结合,以组织战略目标为出发点,系统地设计和实施人力资源开发和管理活动,使之能够配合企业整体竞争策略,增强企业竞争力,进而完成企业整体战略目标。因此,构建战略性人力资源管理体系,加强人力资源管理,是民营企业培植核心能力的有效途径,也是企业发展的必然选择。面对危机,民营企业应从人力资源管理战略调整开始,着手进行战略性人力资源管理改革。就目前情况来看,战略性人力资源管理工作的开展刻不容缓。
一、民营企业人力资源管理中存在的问题
与国营企业相比,民营企业的历史包袱轻,组织层次少,对人的管理更加直接,总成本相对较少。民营企业对人力资源的管理模式丰富多彩,形式多样,但没有形成自己的特有体系。民营企业人力资源管理水平整体不均衡,绝大多数管理水平低下,发展先天不足,处于低级的管理阶段。
(一)人力资源管理观念仍很落后。
当今民营企业虽然都意识到人力资源对企业发展的重要性,但是具体操作中仍存在不尽完善之处。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长,认为人才培养的成本高于招聘的成本,所以不重视也不愿意进行人才培养。对员工只重视使用,不重视培养,只愿意在招聘人才上花钱,不愿意在培养人才上投资,过多地依赖到同行业企业中挖人,造成人力资源的频繁流失。
有的民营企业任人唯亲,人才的激励机制不健全。民营企业尽管口头上说要尊重知识、尊重人才,实际上从灵魂深处却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求。他们认为企业是自己独自打下,企业的发展、壮大是凭着自己和家族单方面的努力,而不是管理人员、技术人员和员工共同奋斗的结果,这必然影响民营企业对人力资源管理上的重视,进而影响企业的持续发展。
(二)合格的人力资源管理者匮乏。
我国的民营企业由于管理基础薄弱,有相当多的企业没有合乎要求的人力资源管理部门,有的虽然有人力资源管理部门,却没有配备相应的专业管理人员,人力资源管理者的素质普遍偏低,不能发挥应有的作用。大多数人力资源工作人员缺乏市场意识与现代企业管理知识,面对当前人力资源市场的复杂性,知识储备不足,处理新问题的相关经验不足,适应性差,处事被动,体现不出人力资源管理的作用,因此民营企业的人力资源管理整体水平不尽如人意。
(三)缺乏科学的人力资源战略和可操作的人力资源规划。
提高人力资源的使用效率,企业必须有计划地用人,才能保证人力资源的合理使用。我国民营企业目前在人力资源管理工作中,普遍缺乏人力资源规划,无论在员工招聘、培训还是职业发展中,都存在很大的随意性。科学制定与企业战略相适应的人力资源战略成为民营企业人力资源管理的一大难题。由于企业人才流动性大,企业发展较快,短期内人才需求量也较大,民营企业更多地从人才市场招聘所需人才,而没有真正做到将人力资源投资作为企业基础性投资看待。因此,大多数民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,并没有制定相应的人力资源战略以支持,导致企业缺乏完整的人才结构,使人才的发展跟不上企业的发展,并最终影响到企业的发展。
(四)企业文化建设不足。
大多数民营企业还处在自发的企业文化管理阶段。现有的贯穿于企业经营的价值观念,许多是在长期经营中自发地、无意识地积累而形成的,带有浓厚的经验色彩,零碎而不稳定。企业文化层次偏低,难以支撑企业长期快速的发展。民营企业文化的形成源——企业家文化仍停留在传统阶段,未能自我进行理念、境界方面的根本革命,许多企业家的理念与价值观念却只限于经济效益方面,没有发展到高层次的综合效益理念和长远利益价值观念,阻碍了企业的可持续发展。
二、战略性人力资源管理及其在企业发展中的地位
随着企业竞争的日益激烈,人力资源真正成为企业的战略性资源,企业开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。战略性人力资源管理是将人力资源与企业战略联系起来,满足企业战略需要,为企业战略目标的实现提供人力保障的新型管理模式。战略性人力资源管理的实施有利于促进企业经营效益的提高、指导人力资源管理实践,并使企业获取持续竞争优势。因此,构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键,也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。
战略性人力资源管理理论产生于20世纪80年代中后期,二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入,并被发达国家企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理,战略性人力资源管理定位于支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。
所谓战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的匹配,强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标,战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位,就是系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。 传统人事管理在企业战略管理中是不能发挥作用的。现代人力资源管理不仅仅包括行政管理和事务管理两个方面,更显著的变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分,人力资源管理成为企业的战略伙伴。
21世纪,战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流,在激烈动荡的市场环境中,企业竞争呈现出动态化特征,竞争能否成功,取决于对市场趋势的预测和对变化中顾客需求的快速响应。在这种竞争态势下,企业必须进行战略性人力资源管理,增强企业人力资源竞争力,进而培育和发展动态核心能力。民营企业迫切需要提高人力资源管理能力和人力资源竞争力。因此,进行战略性人力资源管理是我国民营企业的当务之急和必然趋势。
三、战略性人力资源管理在民营企业中的实施
(一)树立战略性人力资源管理理念。
企业竞争归根到底是人的竞争,要实行有效的人力资源管理,民营企业需要树立现代战略性人力资源管理理念,为人力资源管理提供有力的思想保证。提倡“以人为本”,把人当成是企业最具活力、能动性和创造性的资源。民营企业的经营管理者要重新认识人力资源在企业发展中的重要作用,人力不是成本,而是资源,是能够创造更多价值的资源,因而要把注意力放在如何开发人力潜能,使人力发挥出更大的作用,创造更大的效益上。改革传统的管理模式,变“控制”为“尊重”、“关心”,加强上下级之间的沟通,引导员工参与管理,关心企业成长;要重视和加强员工的教育培训和素质的提高,为企业和员工个人的协调、稳定、持续发展打下坚实的基础,实现企业整体与员工个体的共同发展。
(二)提高人力资源管理者的素质。
人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障,要重新定位人力资源管理者的角色。现代人力资源管理者不仅仅是专业管理人员,更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。要同时提高人力资源管理的战略地位和人力资源管理的专业水平,必须确保人力资源管理者具备胜任能力,能够有效地结合自身的专业知识与技能,为提高企业的人力资源管理的有效性做出贡献。民营企业要实现人力资源管理的专业化应从提高人力资源管理者的素质入手,重视人力资源管理队伍的专业化建设,通过吸引、接纳受过专门教育的专业化人才或者加强对现有人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理者的专业化,为企业人力资源管理工作提供人才保证。
(三)加强人力资源战略规划管理。
人力资源战略规划,着眼于为组织未来的经营预先准备与之相适应的人力资源,分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求,并制定与组织长期效益相一致的人力资源管理政策。随着民营企业不断发展,员工人数的不断增加,科学准确的人力资源规划显得越来越重要。只有根据企业发展战略,制定中长期人力资源规划,有计划地进行人力资源开发、培训和考核,形成企业人才合理的阶梯结构,才能持续满足企业不同发展阶段的人才需要。人力资源规划是为了弥补供给和需求之间的差距,使企业的人力资源实现总量平衡、结构优化、整体素质得到提高。
(四)培育企业战略性文化。
企业文化建设是做好人力资源管理工作的有机部分。民营企业构建企业文化,对凝聚、导向、激励和约束员工,有效地规避道德风险,增强企业竞争力,促进企业的健康发展可产生巨大的作用。
用系统的观点对企业文化进行总体构想与规划。企业理念是企业文化的核心,企业制度是文化的保证,企业形象是企业文化的外在表现。企业文化培育是长期行为,一旦培育出优良的企业文化,会使企业获得长期的功效,它能完善企业的内部管理,整合企业的各种资源,有利于战略性人力资源的有效管理。
四、结语
时代在发展,企业需变革。21世纪战略性人力资源管理已成为人力资源管理的主流,人力资源管理职能的演变在企业的发展变革中扮演了最重要的角色。在当前的市场环境下,是否实施了战略性人力资源管理,将会成为决定企业战略能否实现、能否取得竞争优势的关键。因此,企业必须进行战略性人力资源管理,增强企业人力资源竞争力,进行战略性人力资源管理是我国企业的当务之急、必然趋势和要求。
民营企业实施战略性人力资源管理,必须树立正确的现代人力资源管理理念,坚持以人为本,为人力资源的开发和管理配置相应资源,从而不断提高人力资源管理整体水平。战略性人力资源管理要求人力资源管理工作者在开展工作的过程中,要以企业战略为指导,围绕着企业的战略展开具体的人力资源管理工作。与此同时,也要特别注意与企业的业务、管理等现实情况相结合。以企业的战略为指导,同时又要充分结合业务部门的实际,发挥好自己在战略性人力资源管理工作中的承上启下作用。
(作者:江汉大学商学院工商管理系教师,研究方向:人力资源管理)
参考文献:
[1]蒋蓉华.人力资源管理基础.清华大学出版社,2007.
[2]刘刚,方静.刍议战略性人力资源管理.山西财经大学学报,2007.
[3]李敏.民营企业战略性人力资源管理研究.经济论坛,2006.
[4]李会欣,邱阳东.论战略性人力资源管理的作用和途径.商业研究,2006.
[5]许庆瑞,刘景江,周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理.科学学研究,2002.