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摘 要：用人单位即时解除劳动关系时存在较大的法律风险，因此要采取建立、完善单位内部规章制度，明确录用条件，准确界定严重违纪的标准，明确重大损害的含义等措施进行防范。
关键词：即时解除合同；法律风险；防范
0引言
用人单位即时解除劳动合同，也叫过失性解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第39条、《劳动法》第25条等法律的规定，在不向劳动者预告的前提下，可以随时单方解除劳动合同的行为，而且不必支付经济补偿金。虽然《劳动合同法》对此有明文的规定，但由于用人单位对这些条款不熟悉、理解不准确，加上内部的规章制度在内容、制定程序等方面存在一定缺陷，导致其在即时解除劳动合同时存在较大的法律风险，甚至承担了败诉的法律后果。因此，要做好防范工作规避这种法律风险。
1用人单位在试用期内解除劳动合同法律风险防范
试用期内单方解除劳动合同存在一定的法律风险，用人单位应做好以下工作：首先，应事先明确“录用条件”。试用期解除劳动合同的条件是员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位必须在招录时对录用条件做出明确具体的规定，切忌空泛化、抽象化，否则这一条款就失去了意义。比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，衡量是否符合岗位要求的标准明确规定出来。其次，要事先公示“录用条件”。公示，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工已经知道了本单位的录用条件。再次，要做好平时的试用期考核工作。明确、公示录用条件后，要证明劳动者不符合单位录用条件，还需要做好试用期期间的考核工作。如果没有考核评估结果，用人单位很难证明劳动者不符合其录用条件。以不符合录用条件为由解除劳动合同只能在试用期适用，过了这个时间，就无法再以劳动者不符合录用条件为由解除合同。
2因劳动者严重违纪解除劳动合同的法律风险防范
为了防范用人单位运用严重违纪解除劳动合同的法律风险，应做好以下几项工作：一是事前要建立、健全劳动纪律和规章制度，而且规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第4条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有这样，规章制度才是合法产生的，才可以作为认定的依据。二是要在劳动纪律、规章制度中对“严重违纪”做出明确的界定，要在劳动纪律、规章制度中事先明确规定哪些行为是“严重违纪”，最好明确规定哪些行为是可以随时被辞退的“严重违纪”情形。三是因违纪辞退员工的举证责任在用人单位，用人单位应做好日常管理和取证工作。
3因严重失职解除劳动合同的法律风险防范
《劳动合同法》第39条规定，“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。”用人单位适用这一条，同样也是有条件限制的：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为，即劳动者在履行劳动合同期间，有玩忽职守、未尽职责的严重过失行为，或者利用职务之便谋取私利的故意行为。二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。用人单位运用这一条款与劳动者解除劳动关系，关键在于界定什么是“重大损害”。因此，用人单位事先对“重大损害”做出明确界定十分重要，不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己就将失去主动权，在仲裁或诉讼时就会多一分败诉风险。
4因劳动者与其他用人单位建立劳动关系而解除劳动合同的法律风险防范
《劳动合同法》中第39条第4款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。但是如果在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，用人单位则构成违法行为。因为此种行为侵犯了劳动者自由劳动的权利。特别是对其中的“严重影响”如何界定是用人单位能否正确处理此类情形的关键，对此，也需要在用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，才能做到有章可循。否则，劳动者就是和他人单位建立了劳动关系，甚至是造成严重影响，但如果没有违反用人单位的竞业限制条款，或者经用人单位提出后，劳动者就立即予以改正的，用人单位仍不适用此条款来解除劳动者的劳动合同，对此，可以通过列举法再加上兜底条款来规定。劳动者的兼职如不构成严重影响的，经用人单位提出后，拒不改正的，才可解除劳动合同。
5被追究刑事责任解除劳动合同法律风险防范
《劳动法》第25条第1款第4项、《劳动合同法）》第39条第6款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动意见》）第29条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。一共包括了四种情形。当然，如果用人单位认为劳动合同可以继续履行，也可以不解除劳动合同，从而赋予了用人单位在此方面的选择权，使得用人单位可以根据自己的实际情况和需要来安排，如果该员工确实是技术方面的人才或在某些业务方面比较擅长，用人单位也可以保留其跟用人单位的劳动关系，法律对此不作干涉。根据《劳动意见》第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，在此种情形下，用人单位只能暂时中止劳动合同的履行而无权解除劳动合同，否则就要承担解除不当的法律后果。
6结束语
总而言之，用人单位即时解除劳动合同法律风险防范是一项长期工作，由于本文的篇幅限制，不能进一步深化探究，希望后来者居上。
参考文献：
[1]周莹.企业单方即时解除劳动合同的法律风险及防范，《中国经贸导刊》，2010年13期.
[2]朱丽.用人单位即时解除劳动合同制度探析，《黄冈师范学院学报》，2010年第5期.
[3]蒋小红.劳动合同单方解除的法律思考[D].苏州：苏州大学硕士论文，2005.
关键词：即时解除合同；法律风险；防范
0引言
用人单位即时解除劳动合同，也叫过失性解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第39条、《劳动法》第25条等法律的规定，在不向劳动者预告的前提下，可以随时单方解除劳动合同的行为，而且不必支付经济补偿金。虽然《劳动合同法》对此有明文的规定，但由于用人单位对这些条款不熟悉、理解不准确，加上内部的规章制度在内容、制定程序等方面存在一定缺陷，导致其在即时解除劳动合同时存在较大的法律风险，甚至承担了败诉的法律后果。因此，要做好防范工作规避这种法律风险。
1用人单位在试用期内解除劳动合同法律风险防范
试用期内单方解除劳动合同存在一定的法律风险，用人单位应做好以下工作：首先，应事先明确“录用条件”。试用期解除劳动合同的条件是员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位必须在招录时对录用条件做出明确具体的规定，切忌空泛化、抽象化，否则这一条款就失去了意义。比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，衡量是否符合岗位要求的标准明确规定出来。其次，要事先公示“录用条件”。公示，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工已经知道了本单位的录用条件。再次，要做好平时的试用期考核工作。明确、公示录用条件后，要证明劳动者不符合单位录用条件，还需要做好试用期期间的考核工作。如果没有考核评估结果，用人单位很难证明劳动者不符合其录用条件。以不符合录用条件为由解除劳动合同只能在试用期适用，过了这个时间，就无法再以劳动者不符合录用条件为由解除合同。
2因劳动者严重违纪解除劳动合同的法律风险防范
为了防范用人单位运用严重违纪解除劳动合同的法律风险，应做好以下几项工作：一是事前要建立、健全劳动纪律和规章制度，而且规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第4条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有这样，规章制度才是合法产生的，才可以作为认定的依据。二是要在劳动纪律、规章制度中对“严重违纪”做出明确的界定，要在劳动纪律、规章制度中事先明确规定哪些行为是“严重违纪”，最好明确规定哪些行为是可以随时被辞退的“严重违纪”情形。三是因违纪辞退员工的举证责任在用人单位，用人单位应做好日常管理和取证工作。
3因严重失职解除劳动合同的法律风险防范
《劳动合同法》第39条规定，“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。”用人单位适用这一条，同样也是有条件限制的：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为，即劳动者在履行劳动合同期间，有玩忽职守、未尽职责的严重过失行为，或者利用职务之便谋取私利的故意行为。二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。用人单位运用这一条款与劳动者解除劳动关系，关键在于界定什么是“重大损害”。因此，用人单位事先对“重大损害”做出明确界定十分重要，不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己就将失去主动权，在仲裁或诉讼时就会多一分败诉风险。
4因劳动者与其他用人单位建立劳动关系而解除劳动合同的法律风险防范
《劳动合同法》中第39条第4款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。但是如果在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，用人单位则构成违法行为。因为此种行为侵犯了劳动者自由劳动的权利。特别是对其中的“严重影响”如何界定是用人单位能否正确处理此类情形的关键，对此，也需要在用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，才能做到有章可循。否则，劳动者就是和他人单位建立了劳动关系，甚至是造成严重影响，但如果没有违反用人单位的竞业限制条款，或者经用人单位提出后，劳动者就立即予以改正的，用人单位仍不适用此条款来解除劳动者的劳动合同，对此，可以通过列举法再加上兜底条款来规定。劳动者的兼职如不构成严重影响的，经用人单位提出后，拒不改正的，才可解除劳动合同。
5被追究刑事责任解除劳动合同法律风险防范
《劳动法》第25条第1款第4项、《劳动合同法）》第39条第6款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动意见》）第29条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。一共包括了四种情形。当然，如果用人单位认为劳动合同可以继续履行，也可以不解除劳动合同，从而赋予了用人单位在此方面的选择权，使得用人单位可以根据自己的实际情况和需要来安排，如果该员工确实是技术方面的人才或在某些业务方面比较擅长，用人单位也可以保留其跟用人单位的劳动关系，法律对此不作干涉。根据《劳动意见》第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，在此种情形下，用人单位只能暂时中止劳动合同的履行而无权解除劳动合同，否则就要承担解除不当的法律后果。
6结束语
总而言之，用人单位即时解除劳动合同法律风险防范是一项长期工作，由于本文的篇幅限制，不能进一步深化探究，希望后来者居上。
参考文献：
[1]周莹.企业单方即时解除劳动合同的法律风险及防范，《中国经贸导刊》，2010年13期.
[2]朱丽.用人单位即时解除劳动合同制度探析，《黄冈师范学院学报》，2010年第5期.
[3]蒋小红.劳动合同单方解除的法律思考[D].苏州：苏州大学硕士论文，2005.