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摘 要：企业要谋求发展就必须要对人才进行针对性的培养，人才是促使企业发展的重要组成部分，更是企业发展的保障。企业要想发展并且实现利益最大化，就必须维系好企业和人之间良好劳动关系。然而人力资源管理运行是否正常，取决于是否能良好的维持企业与人之间的关系。人力资源管理只有正常运行，“人才”才会生机勃勃。因此，企业要想取得最大的利润，并且促使企业的良好发展，就必要实现人才的战略培养，保证人力资源的正常运行就尤为的重要。
关键词：人力资源 劳动关系调整 分析与措施
隨着我国经济的不断发展，国家政府也越来越重视企业的发展，在21世纪的今天，我国已经是法制社会，《合同法》、《企业法》 与《劳动法》等新的法律法规都陆续出台，并且在企业中管理中大量运用。这些新的法律法规实施目的是为了保障员工与企业之间在劳动关系的良好发挥。如今，各行业之间竞争也越来越大，人力资源的管理可以提升企业的竞争力，基于此，如何调整好人力资源以及劳动者之间的关系是目前企业需要考虑的问题。
一、劳动关系管理的重要性
1.是维护劳动者合法权益的重要手段。自改革开放以来，我国的利益关系、企业的结构、分配方式与社会经济成分，都在朝着多元化的方向发展，随着社会的变迁，劳动与经济之间的关系发生着翻天覆地的变化。企业与员工之间的关系也越来越明了。我国企业的劳动关系也在不断改变，渐渐的实现了法制化与契约化。而劳动者是劳动关系的主要体现之一，劳动者主要需求的是精神文化、劳动权益及政治权利的需要。然而劳动权益是我国员工最根本的权益。劳动权益包括了就业职工的工资的报酬、福利待遇、购买的保险、和休假等。这些权益合法有效的实现，基本上都是取决于劳动管理机制的有效施展以及劳动法律法规的约束，因此劳动关系管理是维系劳动者合法权益的重要手段之一。
2.劳动关系管理是构建和谐社会的基础。劳动关系管理是构建和谐社会的不可缺少的部分，社会关系的掌控者终究是人，社会要和谐的发展，企业与劳动者之间要和谐相处，就必须构建和谐的社会关系。作为信息化时代中最重要也是最基本的社会关系，劳动以及劳动关系是其他社会关系的最基本要素，劳动关系的和谐稳定是企业健康发展的保障之一。社会的和谐发展也是体现在这儿。
二、目前企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源部的缺失。现在的许多企业还没有重视人力资源的作用，没有设立专门的人力资源管理部门，而是直接使用行政人员或者人事专员来替代，虽然在企业的招聘人员上没有很太大影响。但他们在具体的工作实施上会有所欠缺，在管理上也过于片面，在企业中出现一些纠纷问题也不能妥善解决，无法很好的适应工作，无形中也给企业增加了一定的经济成本。
2.人员的缺少、导致分工紊乱。还有一些企业规模较小、也缺乏相关的管理知识，且对人力资源管理的岗位设置也不合理，有些员工身兼数职，往往出现应付不过来的局面。例如：前台与行政、会计与财务、人事与行政工作都由一个人来做，最终都会导致所属岗位的工作不能做到尽善尽美，也会因为对另一个工作岗位缺乏相应的专业知识，导致工作效率低下。
3.管理者经验不足。一些企业的管理者自身的经验不足，对人才的复杂性与流动性都不了解，对新时期的人力资源管理模式都不熟悉，也因为对老板的命令唯命是从，很多老板也缺乏人力资源管理的经验，因此导致了很多问题出现的时候也没有合理的方案解决，再加上很多企业的老板都任人唯亲，导致公私不分，最终人才流失，损失企业的利益。
4.员工缺乏动力。如今的很多企业也缺乏绩效考核制度，对企业的职工也没有一个有效的奖惩制度。例如：公司可以制定工作量明确数字表格、绩效目标的制定等手段，优秀的员工可以适当的给予奖励。对表现不好的员工也可是进行惩罚，公司要有奖惩制度，很多员工因为没有制度约束，每天浑浑噩噩，对待工作也没有积极性，导致工作散漫。
三、人力资源与劳动关系调整的具体措施
1.实施人力资源管理职能。在企业的人力资源管理中，人力资源的管理做出的所有决定都会影响企业与劳动者之间的劳务关系。企业人力资源管理的自我规范与自我约束都是为了达到营造和谐劳动关系的目的。因此从实质上看人力资源的管理是为了达到双方合作共赢的目的。现在企业实现人力资源管理的方法主要有：员工培训、组织架构设计、薪酬管理、人力资源规划以及绩效考核等。这些都强调了企业管理人员的作用，必须各司其职，做好人力资源管理工作。有效的发挥协商、参与、沟通等发面的能力，企业管理人员做好这些工作也会推动企业的发展，使得企业与员工之间更加和睦共处。
2.使企业与员工在思想上要达成一致。第一是书面的契约。书面契约的含义是指员工和企业之间达成一致，并且相互约定都要遵循的原则，是受到法律法规约束的书面协议，是具有法律效应的。它最主要的形式包括了企业规章制度、劳动合同及其附加协议等。书面协议的通常的表现形式是劳动合同与附加协议。它的建立必须在企业以及职工共同商量的基础之上，上面必须标明员工以及企业双方的权益和约束条款，是形成劳动关系的重要依据。第二是心里契约。心里契约顾名思义是指企业与员工之间签订的非正式的不受法律约束的契约。从表象看，心理契约是企业以人为本思想的体现，它与书面契约有所不同，不需要明白的写出来，签订协议，但是也希望企业与员工之间都能各自遵守，企业需要坚持以德为本 以信为本，逐渐形成重视、关心员工的企业文化，最终才能保障企业顺畅发展，实现企业最大利益化。
3.要改善和协调好劳动者之间关系。企业要协调好与劳动者之间的关系的有以下两种方式：第一是通过企业的经营效益来看，看企业是否盈利；第二是通过企业与员工之间是否做了双向承诺，并达到来判断。从具体的情况来看，组织承诺是指企业对员工单方面的投入，而使得员工更加从分投入到工作中的一种态度，企业希望得到与员工的全方位的付出，企业与员工之间若能积极互动，能相互满足，协同合作，最终实现了企业及员工间的相互承诺；另一方面，企业经营的绩效通常是指企业在经营期间的盈利情况来看。从长远来看，一个企业是否运行良好，会对员工的工资、福利等产生一定的影响，企业的良好发展才会让员工有归属感、成就感。企业的业绩好坏在很大程度上会影响到企业与劳动者之间的和谐关系。因此，通过提高企业的最终受益，也能够较好的提高企业与员工的劳动关系。
4.发挥工会作用，建立公平、平等的环境。随着我国的不断的发展，工会组织也发展良好，工会组织建立的目的是为了解决企业与员工之间的劳动纠纷案件，它是属于员工一方的代表，工会组织的管辖范围包括了企业薪酬标准监督、员工的工作是否安全、福利待遇是否合理等，工会的存在是为了维护员工企业职工利益合法的权益，基于此，工会应该不断学习、加强完善自身机制，才能公平公正、合法的解决劳动纠纷关系。还要要充分发挥工会组织重要性，积极帮助员工处理劳动纠纷案件，要使得职工与企业之间能够友好相处，建立起和谐美好的劳动关系，最终促使企业良好发展。
四、结语
综上所述，员工以及企业之间劳动关系的调整，是迄今为止面临的严峻的问题，也是需要共同解决的问题。企业若想赢得最大利益，就必须提升自身的竞争力，而人才的管理则依赖于人力资源的管理方案。人力资源则要加大对人才的培养。因此，要想构建和谐的劳动关系，就要对人力资源制度进行改革，深化其管理。企业还应该提升员工的素质，提示竞争能力，规范其规章制度，使其最终达到互惠互利的目的，促使企业良好发展。
参考文献：
[1]常凯，陶忠. 人力资源管理与劳动关系调整[J]. 中国人力资源开发，2006，08：4-9.
[2]林永基，何燕珍. 人力资源管理与劳动关系[J]. 福建论坛（人文社会科学版），2010，10：39-42.
[3]李国臣.浅析人力资源管理与劳动关系调整[J].人力资源管理，2014（2）：101-102.
关键词：人力资源 劳动关系调整 分析与措施
隨着我国经济的不断发展，国家政府也越来越重视企业的发展，在21世纪的今天，我国已经是法制社会，《合同法》、《企业法》 与《劳动法》等新的法律法规都陆续出台，并且在企业中管理中大量运用。这些新的法律法规实施目的是为了保障员工与企业之间在劳动关系的良好发挥。如今，各行业之间竞争也越来越大，人力资源的管理可以提升企业的竞争力，基于此，如何调整好人力资源以及劳动者之间的关系是目前企业需要考虑的问题。
一、劳动关系管理的重要性
1.是维护劳动者合法权益的重要手段。自改革开放以来，我国的利益关系、企业的结构、分配方式与社会经济成分，都在朝着多元化的方向发展，随着社会的变迁，劳动与经济之间的关系发生着翻天覆地的变化。企业与员工之间的关系也越来越明了。我国企业的劳动关系也在不断改变，渐渐的实现了法制化与契约化。而劳动者是劳动关系的主要体现之一，劳动者主要需求的是精神文化、劳动权益及政治权利的需要。然而劳动权益是我国员工最根本的权益。劳动权益包括了就业职工的工资的报酬、福利待遇、购买的保险、和休假等。这些权益合法有效的实现，基本上都是取决于劳动管理机制的有效施展以及劳动法律法规的约束，因此劳动关系管理是维系劳动者合法权益的重要手段之一。
2.劳动关系管理是构建和谐社会的基础。劳动关系管理是构建和谐社会的不可缺少的部分，社会关系的掌控者终究是人，社会要和谐的发展，企业与劳动者之间要和谐相处，就必须构建和谐的社会关系。作为信息化时代中最重要也是最基本的社会关系，劳动以及劳动关系是其他社会关系的最基本要素，劳动关系的和谐稳定是企业健康发展的保障之一。社会的和谐发展也是体现在这儿。
二、目前企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源部的缺失。现在的许多企业还没有重视人力资源的作用，没有设立专门的人力资源管理部门，而是直接使用行政人员或者人事专员来替代，虽然在企业的招聘人员上没有很太大影响。但他们在具体的工作实施上会有所欠缺，在管理上也过于片面，在企业中出现一些纠纷问题也不能妥善解决，无法很好的适应工作，无形中也给企业增加了一定的经济成本。
2.人员的缺少、导致分工紊乱。还有一些企业规模较小、也缺乏相关的管理知识，且对人力资源管理的岗位设置也不合理，有些员工身兼数职，往往出现应付不过来的局面。例如：前台与行政、会计与财务、人事与行政工作都由一个人来做，最终都会导致所属岗位的工作不能做到尽善尽美，也会因为对另一个工作岗位缺乏相应的专业知识，导致工作效率低下。
3.管理者经验不足。一些企业的管理者自身的经验不足，对人才的复杂性与流动性都不了解，对新时期的人力资源管理模式都不熟悉，也因为对老板的命令唯命是从，很多老板也缺乏人力资源管理的经验，因此导致了很多问题出现的时候也没有合理的方案解决，再加上很多企业的老板都任人唯亲，导致公私不分，最终人才流失，损失企业的利益。
4.员工缺乏动力。如今的很多企业也缺乏绩效考核制度，对企业的职工也没有一个有效的奖惩制度。例如：公司可以制定工作量明确数字表格、绩效目标的制定等手段，优秀的员工可以适当的给予奖励。对表现不好的员工也可是进行惩罚，公司要有奖惩制度，很多员工因为没有制度约束，每天浑浑噩噩，对待工作也没有积极性，导致工作散漫。
三、人力资源与劳动关系调整的具体措施
1.实施人力资源管理职能。在企业的人力资源管理中，人力资源的管理做出的所有决定都会影响企业与劳动者之间的劳务关系。企业人力资源管理的自我规范与自我约束都是为了达到营造和谐劳动关系的目的。因此从实质上看人力资源的管理是为了达到双方合作共赢的目的。现在企业实现人力资源管理的方法主要有：员工培训、组织架构设计、薪酬管理、人力资源规划以及绩效考核等。这些都强调了企业管理人员的作用，必须各司其职，做好人力资源管理工作。有效的发挥协商、参与、沟通等发面的能力，企业管理人员做好这些工作也会推动企业的发展，使得企业与员工之间更加和睦共处。
2.使企业与员工在思想上要达成一致。第一是书面的契约。书面契约的含义是指员工和企业之间达成一致，并且相互约定都要遵循的原则，是受到法律法规约束的书面协议，是具有法律效应的。它最主要的形式包括了企业规章制度、劳动合同及其附加协议等。书面协议的通常的表现形式是劳动合同与附加协议。它的建立必须在企业以及职工共同商量的基础之上，上面必须标明员工以及企业双方的权益和约束条款，是形成劳动关系的重要依据。第二是心里契约。心里契约顾名思义是指企业与员工之间签订的非正式的不受法律约束的契约。从表象看，心理契约是企业以人为本思想的体现，它与书面契约有所不同，不需要明白的写出来，签订协议，但是也希望企业与员工之间都能各自遵守，企业需要坚持以德为本 以信为本，逐渐形成重视、关心员工的企业文化，最终才能保障企业顺畅发展，实现企业最大利益化。
3.要改善和协调好劳动者之间关系。企业要协调好与劳动者之间的关系的有以下两种方式：第一是通过企业的经营效益来看，看企业是否盈利；第二是通过企业与员工之间是否做了双向承诺，并达到来判断。从具体的情况来看，组织承诺是指企业对员工单方面的投入，而使得员工更加从分投入到工作中的一种态度，企业希望得到与员工的全方位的付出，企业与员工之间若能积极互动，能相互满足，协同合作，最终实现了企业及员工间的相互承诺；另一方面，企业经营的绩效通常是指企业在经营期间的盈利情况来看。从长远来看，一个企业是否运行良好，会对员工的工资、福利等产生一定的影响，企业的良好发展才会让员工有归属感、成就感。企业的业绩好坏在很大程度上会影响到企业与劳动者之间的和谐关系。因此，通过提高企业的最终受益，也能够较好的提高企业与员工的劳动关系。
4.发挥工会作用，建立公平、平等的环境。随着我国的不断的发展，工会组织也发展良好，工会组织建立的目的是为了解决企业与员工之间的劳动纠纷案件，它是属于员工一方的代表，工会组织的管辖范围包括了企业薪酬标准监督、员工的工作是否安全、福利待遇是否合理等，工会的存在是为了维护员工企业职工利益合法的权益，基于此，工会应该不断学习、加强完善自身机制，才能公平公正、合法的解决劳动纠纷关系。还要要充分发挥工会组织重要性，积极帮助员工处理劳动纠纷案件，要使得职工与企业之间能够友好相处，建立起和谐美好的劳动关系，最终促使企业良好发展。
四、结语
综上所述，员工以及企业之间劳动关系的调整，是迄今为止面临的严峻的问题，也是需要共同解决的问题。企业若想赢得最大利益，就必须提升自身的竞争力，而人才的管理则依赖于人力资源的管理方案。人力资源则要加大对人才的培养。因此，要想构建和谐的劳动关系，就要对人力资源制度进行改革，深化其管理。企业还应该提升员工的素质，提示竞争能力，规范其规章制度，使其最终达到互惠互利的目的，促使企业良好发展。
参考文献：
[1]常凯，陶忠. 人力资源管理与劳动关系调整[J]. 中国人力资源开发，2006，08：4-9.
[2]林永基，何燕珍. 人力资源管理与劳动关系[J]. 福建论坛（人文社会科学版），2010，10：39-42.
[3]李国臣.浅析人力资源管理与劳动关系调整[J].人力资源管理，2014（2）：101-102.